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1、第 1 页制定完善企业规章制度中小型企业如何制定完善的管理制度：虽然不是很了解你们企业的情况，我个人的有一点想法，仅供参考。首先就是尽可能减少一线职工流动，增强职工熟练度，定期进行培训、考核、竞赛，采用小组合作，一帮一，一带一的方式提供职工技能。二是讲质量管理权限下移，分成职工小组，小组长负责本组进度和质量，尽可能培养小组长这方面的能力素质。三是尽可能细化分工，流水线作业，使复杂问题简单化，每个员工只负责几个步骤，几个产品，减轻质量控制难度。四是通过观察、试验、反复测试，推进操作标准化，让每个操作步骤尽可能量化，也就是说，量化到一颗螺丝拧几下的程度，降低对职工技能的依赖度。五是在质量检测过程中
2、，推行小组长全部检验，质检员检验50%，技术组抽样检验，品质组主管定期抽样检验的检验制度。当检验不合格率超过一定标准就全体返工或销毁。质量管理应该是一种全程管理，光靠质检部门很难达到完美的标准，必须依靠生产部门、人力资源部门、后勤部门、销售部门等所有部门联动，才可能生产出好的产品。对于你说的部门沟通有问题，我的经验是制度化管理，制作部门职责说明书和岗位说明书，就纵向、横向需要承担的责任和义务说明清楚，一旦出现问题就问责。还有就是可以推行早会、吹风会、定期例会增加沟通，也可以由企业在规定地点提供早茶、午餐、晚上活动的形式增加中层管理人员在一起的机会。最后还是要通过长期的沟通、磨合形成一种正确的企
3、业文化才可以从根本上解决这个问题。这个如第 2 页果详细说就不容易说清楚了。很多企业需要很多年，很多钱才能够逐步走上正规化，不知道你的企业开办多少年了，不过建议尽可能增加绩效考核和竞争机制，不要采用家族管理，其它的就要在改革和磨合中逐步探索了。对于人情化！举个例吧！希望能给你一点启发：(转载于:.zaIdian.在点网)薪酬之所以出现“人情化”的问题，表面上看似乎更多是由于老板个人意识的问题，但是究其深层次的原因，笔者认为主要有以下三点：第一，在于薪酬体系设计和制度的缺失，公司难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和标准，“内、外部公平”没有办法得到保障；第二，在于缺乏与薪酬相挂钩的考核体系，
4、或者虽有了体系，但是考核体系执行不到位，不能做到有效激励，导致员工的“自我公平”难以保障；第三，在于薪酬和考核体系与制度执行和监控的缺失，导致即使有了标准和依据，在实际的运行过程中仍然可能与设计的初衷相背离。我们知道，在进行薪酬体系设计时，在把握薪酬要在预算范围之内执行公司的奖励、调整、提薪策略和控制人工成本的前提下，还要把握好个人薪酬的“三个公平”和“三项匹配”。这些都是“人性化”薪酬的内核。“三个公平”，即“内部公平”、“外部公平”以及“自我公平”。所谓“内部公平”是指相对于公司内部其他员工的薪酬待遇是公平的；“外部公平”是指相对于外部相似岗位员工的薪酬是具备竞争力的，公平的；“自我公平”
5、是指员工个人的薪酬与其自身贡献相比是公平的。所谓“三项匹配”是指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配；个人的薪酬要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配；个人的薪酬要与其绩效相匹配。在公司实际操作的过程中，“三个公平”是企业定薪时都要考虑的因素，“外部公平”第 3 页更多的在于企业用薪酬吸引外部人，一旦个人进入企业之后，“内部公平”与“自我公平”将是个人更加关注的问题，如果这两个方面缺失，对于企业的留人会有不小的“杀伤力”。这是因为，虽然个人会将其薪酬与公司的外部市场进行比较，但是外部市场的薪酬待遇即使高，如果个人想获得更高的水平，就要参与到外部不确定的环境中，因为其机会成本偏高，所以个人即使
6、关注，不满意程度也相对会降低；但在公司内部，不存在类似的机会成本，每个人都会对公司内部个人的价值与贡献进行判断，并相互比较，因此，更容易让人产生不满意的感觉。薪酬体系设计时如果缺乏对内部公平性的考虑，缺乏一把科学、统一的尺子衡量各岗位之间的相对价值的高低，没有充分的依据做出价值判断，因此在定薪时，公司人力资源部和老板往往是依据“人情”或应聘者的谈判能力来确定员工的薪酬，常此以往，薪酬水平标准难以形成体系，丧失了内部公平性。虽然从纵向上看，其部门内部岗位价值可能相对合理，但由于薪酬在部门之间缺乏横向的可比较性，有可能会造成部门各岗位之间岗位价值与实际价值的背离。篇二：强化企业管理重在完善企业规章
7、制度强化企业管理-重在完善企业规章制度一个企业要生存，要适应现代社会发展，必须要有现代企业管理的模式。我个人认为不进行改革不具有现代企业管理理念的国有企业，终究要被市场淘汰出局，因为旧的管理模式，旧的企业管理制度，已不再适应现代社会的发展。首先，企业制度制定的不完善。企业的规章制度是用来规范整合企业各部门各成员，调控每个职工的个体需求多样性和差异性，确立和界定各部门各级管理人员权责关系，引导和规范企业职工利益的。那么我们的实际工作中这第 4 页样做了吗？从我上班到现在快六年时间了，从未见到厂里书面形式的规章制度、员工守则、岗位职责等。一切条文形式的规章制度当然不是用来“装饰”的，是要求我们按章
8、办事，按规定执行的。因为没有具体详细的制度来规范所以造成管理混乱，无序，漏洞多，生产成本大，工作效率低，最终企业效益无法提高。在我工作中的体会是岗位责任不够明确，工作范围不明确，多重领导，越级指示，不知道我的工作直接对哪级领导负责。我在文印室工作时就经常会接到多个领导的指示，不知道该听哪个领导的，为了核实情况，还得征得几个领导共同意见。其次，制度的制定和修订不民主，执行力度不够。我们的一些制度的制定应该有全体职工的参与，有了职工的参与才会有合理性、可行性。因为制度制定后要由职工们来实施，没有得到职工的认可，那么制度实施起来就要有困难了，不能执行的制度可能还会对管理产生负面影响。再次，制度评估环
9、节做得不够好。不论是科室还是具体负责某一岗位的人员，工作缺少计划，总结。缺少信息的流通渠道，基层工作中发现的问题不能及时反映到高层，所以有了问题也得不到及时解决。最后，还想说的一点就是因为我们的工资收入水平低，职工工作积极性差，工作态度懒散，有些制度制定了有抵触情绪，为了能让制度有效执行，达到好的领导效果是不是也应该借鉴一下西方的“两维理论”既关心工作又关心人呢篇三：企业制定规章制度的注意事项企业制定规章制度的注意事项规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制
10、度，公司的管理将会陷于困境。因此第 5 页，企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。为防止用人单位滥用规章制度制定权侵犯劳动者权益，劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表
11、平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法对规章制度制定程序设定了诸多限制，不再单独由用人单位一方说了算，扩大了劳动者的参与权。因此关于制定规章制度的程序性规定务必引起足够重视。一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度第四条第一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。虽然劳动法、劳动合同法赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。（一）一些规章制度因无法律效
12、力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公第 6 页示三个条件的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。（二）企业可能承担民事赔偿责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）企业可能承担行政责任。劳动合同法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规
13、章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。（四）劳动者可以随时解除劳动合同。劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系。同时，由于劳动争议的复杂多样，仅靠劳动合同是不够的，企业更需借助规章制度才能处理解决。因此，作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷
14、于被动局面，遭受不必要的损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力的手段。二、规章制度和重大事项的民主协商程序第四条第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大第 7 页会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。实践中，用人单位制定规章制度一般都是自己说了算，没有听取员工意见就把种种不合理的规定强加给劳动者遵守，因此这种单方规定的“霸王制度”很有可能会损害劳动者的利益。为有效杜绝用人单位在制定规章制度过程中独断专行，劳动合
15、同法扩大了劳动者的参与权，企业规章制度的制定不再是企业的单方行为，而是一个平等协商的双方行为。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。企业在制定规章制度时必须严格遵循这种程序性要求，并注意保留职工（代表）大会、工会或者员工参与制订规章的证据，否则将面临由于程序不合法而被宣布无效的可能性。特此建议企业必须依法成立职
16、工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用。在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。三、规章制度的异议程序第四条第三款：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位的规章制度既要合法，也要合理。劳动合同法特别规定了规章制度的纠正机制，在规章制度实施过程第 8 页中，劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过平等协商程序进行修改。四、规章制度的告知（公示）程序第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位制定规章制度的目的是为了让劳动者知晓并遵守。劳动合同法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。规章制度公示的重要性规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议
