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1、第 1 页劳动仲裁调研报告关于开展完善劳动人事争议处理体制调研情况汇报为了加快推进劳动人事争议仲裁体系和能力建设，探索改革和完善现行劳动人事争议处理体制，加强裁审衔接，推动全省劳动人事争议调解仲裁工作更加广泛深入开展，按照省、市的安排，我区对区直企业及规模以上企业完善劳动人事争议处理体制情况进行了调研，现将调研情况汇报如下：一、完善劳动人事争议处理体制的情况近年来，随着劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法的陆续出台，我区抓住机遇加大劳动保障法律法规的宣传力度，引导企业建立劳动争议调解委员会、劳动争议预警机制等制度。到目前为止，我区区直企业及规模以上企业基本建立起了劳动争议预警机制、排查机
2、制，企业劳资双方沟通逐步经常化、制度化，基本形成了以区劳动人事争议仲裁委员会为支点，以各镇（街道）劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织、人民调解组织为防线的多形式、多层次的调解工作体系。（一）引导企业建立起了内部自主协商机制，建立了维护劳动者权益预警、排查机制，并取得了良好效果1、引导企业建立起了内部自主协商机制，并帮助企业建立了相关制度，确定自主协商机制的启动条件：职工或企业的行为违反了劳动合同的约定或侵犯了对方合法权益；企业将要制定的规章制度如果涉及职工权益也可以启动自主协商机制。一旦出现符合启动自主协商机制条件的事情，企业或职工均可向工会要求启动自主协商程序，由工会牵头，组织相关的企业
3、负责人和职工协商，达成双方都能满意的协议。如果双方不能达成一致意见第 2 页，可以向企业劳动争议调解组织申请调解。自主协商机制建立以来，企业劳动争议案件数量均大幅企业，许多企业多年来没有出现一件劳动争议案件。2、我区制订了维护劳动者权益应急预案、莱城区关于建立企业劳动争议预警机制的工作意见，确定了建立企业劳动争议预警机制的指导思想和工作原则，明确了企业劳动争议预警的对象、范围和重点，以培育良好的劳动关系为出发点，建立起标本兼治的长效治理机制。（二）形成了企业劳动争议调解委员会、基层劳动争议调解委员会、人民调解组织多形式、多层次调解体系。1、到目前为止，共建立13个基层劳动争议调解委员会和25个
4、企业劳动争议调解委员会，并根据基层劳动争议调解委员会与企业劳动争议调解委员会的分工不同分别制定了相关的工作制度，对基层劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会的办案规则、办案程序做了详细的规定，确保两个调解组织可以依法进行调解活动。自两个调解组织建立以来，区劳动人事争议仲裁委员会受理劳动争议案件数量减少了40%，特别是因企业拖欠劳动者工资引发的劳动争议减少了80%。2、我区历来注重人民调解组织的发展，自劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施以来，我们便着手为人民调解组织加载劳动争议调解职能作好准备，先后组织7名人民调解员参加了省厅组织的劳动争议调解员培训班，帮助人民调解员获得调解劳动争议案件的资
5、格。（三）今年，我区大力推进劳动人事争议调解仲裁体系和能力建设，劳动人事争议调解仲裁机构和仲裁员的业务素质有了很大提高。第 3 页1、今年我区劳动争议案件处理的基本情况及争议的特点和发展态势截止8月底，莱城区劳动人事争议仲裁委员会工受理案件17件，已结案16件，其中调解结案12件，裁决结案4件，未立案庭外调解34件，镇（街道）劳动争议调解委员会共受理案件31件，已全部结案。与去年相比，今年的劳动争议案件呈现出以下特点：（1）劳动争议仲裁请求向综合性发展之前的劳动争议案件一般仅涉及劳动合同法的一条或几条相关规定，现在劳动争议案件的仲裁请求已经扩展的劳动合同法的全部条文，案件审理难度大幅提高，对仲
6、裁员的业务素质提出了更高的要求。（2）劳动争议仲裁请求更趋合理，申请方胜诉率提高（3）对单位未签订劳动合同支付双倍工资的仲裁请求普遍存在，要求加班工资的仲裁请求也开始出现。（二）仲裁机构实体化建设的先期准备工作已经完成，行政职能与办案职能已经分离。区委、区政府批准内设机构、人员编制、隶属关系、经费与经费管理等项目后即可实现向劳动争议仲裁院的转化。（三）莱城区劳动争议仲裁委员会与镇（街道）劳动争议调解委员会建立起“调裁衔接、裁调联动”的大调解运作机制。对于一般性劳动争议，在征得当事人同意的情况下，首先由镇（街道）劳动争议调解委员会调解，调解不成的转由区劳动争议仲裁委员会立案受理。审理中，实行“调
7、裁二分”法，对依法可以调解前臵的案件，由调解员先行调解，调解不成的再转由仲裁员开庭审理，并把调解贯穿于审理的全过程。第 4 页（四）严格贯彻劳动争议调解仲裁法及相关的配套法规，近期我们按照省、市的安排，将劳动争议仲裁案件档案重新整理、装订、存档。（五）仲裁队伍职业化、专业化程度进一步提高。到目前为止，仲裁员均已取得劳动争议仲裁员资格，镇（街道）劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会至少一人参加过省厅组织的调解员培训班。二、劳动人事争议处理体制建设中存在的主要问题。（一）现行处理体制造成保护劳动者权益成本过高按现行规定，劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁部门处理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前还
8、有企业调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，对一审判决不服，还可向上一级法院上诉。这种劳动争议处理体制，审理限期长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决，当事人为此苦不堪言。有些用人单位就是利用程序来拖延其履行义务的时间，不利于保护劳动者合法权益，同时也造成社会资源的浪费。根据现行法律的规定，一个劳动争议案件可能历时1年以上的时间才能得到最终解决。将仲裁作为劳动争议诉讼的前臵程序，增加处理劳动争议的成本，尤其加重劳动者的负担，导致矛盾激化的严重后果。（二）劳动争议仲裁机构处理能力不足按照法律规定,我国的劳动争议处理机构主要包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。对应于劳动争议的
9、多发期,我国的劳动争议处理机构普遍存在能力不足的问题。面对劳动争议案件的爆炸性增长,我国的劳动争议专职仲裁人员不增反减，案多人少、人手不足问题非常严重。第 5 页（三）调解协议不具备法律效力导致劳动争议调解组织形同虚设劳动争议调解仲裁法一方面规定，调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。另一方面规定，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。由此可以看出调解协议并不具有法律效力，即使双方达成了调解协议，任何一方随时可以反悔。这种不具备法律约束力的调解协议注定不能想要解决矛盾的劳资双方的第一选择，因此劳动争议调解组织虽然担负着化解劳动争议第
10、一道防线的职责，但先天上的不足注定其不能胜任现在的定位。（四）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到工会法上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的
11、解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。三、进一步推动劳动人事争议处理体制建设的意见和对策建议。（一）实行裁审自择制度，减少诉累，维护稳定。所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的第 6 页仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同篇二：关于劳动争议的仲裁时效制度的调研报告关于劳动争议的仲裁时效制度的调研报告随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立，劳动争议案件作为一种新型的民事案件逐步得到发展。据不完全统计，
12、自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，而最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）已于20*年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自20*年9月14日起施行。这些法规的用以调整不断出现的新情况，新问题，收到了效果，但与现实的需要却相去甚远，特别在有关劳动争议仲裁时效制度上，还存在一定的不足。劳动仲裁时效的相关规定最早出现于国务院1987年7月31日发布的国营企业劳动争议处理暂行规定第六十条:当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因发行劳动合同发生的）劳动
13、争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向劳动仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地劳动仲裁委员会提出。该暂行规定依据劳动争议的种类对劳动争议劳动仲裁时效作分门别类的规定，分别规定为60日、30日和15日。我国国务院于1993年发布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简称条例）的第二十三条对劳动争议劳动仲裁时效作出了新的规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。”该条例将劳动仲裁时效由原来的分门别类规定
14、改为统一规定，期间为6个月第 7 页，这就使劳动争议劳动仲裁时效期间比1987年国务院的暂行规定要相对延长。1994年7月4日，我国劳动法的颁布，以法律的形式对劳动争议劳动仲裁时效做出了确定，劳动法第82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”将劳动争议劳动仲裁时效期间由原来的6个月缩短为60日，较大幅度地减少了劳动仲裁时效的期间。由此可见，劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。但是在多年的实践中，随着我国经济体制改革的深入、多样化经济的出现，劳动关
15、系也越来越呈现复杂化和多样化，劳动关系的当事人尤其是雇佣者的经济性质较之劳动法颁布时已经有了较大的变化，现行的60日劳动仲裁时效期间的规定，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。因为在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。但是，在现行的“先裁后审”的单轨制度下，倘若劳动仲裁机构以劳动仲裁时效已过而对案件不予受理，案件就不能进入到劳动仲裁程序，也就得不到一个实体上的劳动仲裁裁决，进而劳动者就不可能由于对劳动仲裁裁决不服而享有起诉的权利。在这种情况下，劳动者的合法劳动权益也就得不到最终的司法保护。而劳动者通
16、常不是通晓法律的专业人员，按照通常劳动者的心理，在劳动争议发生时，他们不会首先选择劳动仲裁的方法，而通常会选择协商等比较和缓的方法来争取他们的权利，而一旦他们知道在这些方法不发生效用欲提起劳动仲裁时，劳动仲裁时效可能已经期间届满。因此，如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊端，开始影响第 8 页相当一部分的劳动者无法行使诉权。由此可见，健全劳动争议的仲裁时效制度是一项十分有必要的任务。对此，我的建议如下：解决目前劳动争议实践中因时效过短而对处于弱者地位的劳动者不利的有效方法之一，是在确定劳动仲裁时效60天的期间同时明确规定时效的起算点，并且参照我国民事诉讼时效制度的时效中止、中断和最长时效的有关规定，引入中止、中断和最长时效的内容。因为就劳动争议的实质而言，涉及的还是平等主体之间的人身关系和财产关系，就争议解决的途径而言，适用的还是民事诉讼程序，所以对于诉讼时效中止、中断和最长时效的引入不仅有必要，而且具有操作的现实性。所谓劳动仲裁
