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1、1北京大发正大有限公司薪酬体系方案总则建立对外公平，对内公正的薪酬体系，打破原有的按资排辈的职等制度，在科学的工作分析及岗位评估基础上建立岗位薪酬制度。薪酬福利委员会制度一、 成员： 主任：董事长 副主任：总裁 主任委员：执行副总裁、人力资源总监、事业处总经理、财务总监 委员：人力资源部经理、薪酬福利专员。二、 职责及权限：（详见权限表）1、 岗位评估2、 薪酬福利政策3、 薪酬福利制度4、 调薪方案5、 监督薪酬福利制度的执行情况6、 薪酬福利的日常管理岗位评估由薪酬福利委员会组织对公司除一线工人以外的岗位进行评估，依据评估结果产生员工职级，职级包括：级数、小级、系列。 （具体如附件二）2
2、级数：从 41 级-58 级，共 18 个级别。 小级：每个级数分 20 小级 系列：依据岗位的职责、发展方向、任职条件将岗位分为三个系列，即：管理系列、技术系列、员工系列。 管理系列：具备管理下属职能的岗位 技术系列：从事研发、分析、技术服务的岗位，需较高的技术水平才可胜任。 员工系列：除以上两种全部属于员工系列。职级由薪酬委员会批准后方可执行，如岗位发生变化应及时报委员会，按核准权限批准更改。职级将作为员工享受公司各项待遇履行公司各项义务的基础依据。薪酬制度一、 适用范围：除一线工人以外所有员工二、 具体内容：（一） 调整薪酬结构：现金总收入如下：基本薪资+岗位津贴+工龄补+餐补+特别加给
3、+ 绩效工资1、 基本薪资：北京市最低工资 545 元/月。2、 岗位津贴：（级数下限+岗位小级 小级差+ 资格系数小级差）固定分配比例+加班工资基本薪资 级数下限：所在岗位经评估后的级数对应的下限， （详见附表一，2004-2005 年度现金收等级对照表） 。 岗位小级：每个级数分成 20 个小级，委员会根据岗位情况给每个岗位确定小级。 （详见附表二） 资格系数：此系数为累加系数 58-51 级为 A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-03 50-41 级为 A-4、B-3、C-2、D-1、E-0 小级差：每小级现金收入差（见附表一）3、 工龄补助：入公司年限6 元/ 年4、 特别加给
4、：用于特殊情况下的加给，特别加给委员会批准；原薪资高于岗位上限的部分，每年度调薪时优先冲减特别加给。5、 餐补：60 元/人6、 加班工资：基本薪资/ 工作日加班天数+ 基本薪资/工作日/8 小时加时。7、 浮动工资=（级数下限+岗位小级小级差+资格系数小级差）浮动分配比例（二） 固定与浮动比例不同岗位使用不同的固定浮动比例，固定部分每月以工资方式发放，各事业处要以浮动部分总额为依据制定本部门的奖励政策。固定比例 浮动比例管理系列 M 70% 30%技术系列 T 70% 30%员工系列 E 80% 20%业务系列 S 30% 70%（三）三、 运作方式1、 适用本制度的人员工资由人力资源部按程
5、序审批并发放，部门按要求报考勤， 实行综合工时制定的岗位不单计算加班 。2、 绩效工资由事业处按相应的奖励制度发放，但须报薪酬福利委员会批准并备案。3、 由人力资源部建立个人薪酬福利台帐。4、 新入职或内部调动员工由薪酬委员会核薪。45、 不适用本制度的一线工人仍维持原薪资制度不变。四、 年度调薪1、 基本薪资随北京市最低工资收入调整。2、 依据考核成绩，定期（每年）对员工的资格系数进行调整，累加。 58-51 级为 A-2、B-1.5、C-1、D-0.5、E-0 50-41 级为 A-4、B-3、C-2、D-1、E-0五、 要求：1、 薪资保密制度。2、 工资只能发一份。3、 工资及奖金必须
6、报备人力资源部，岗位的现金总收入不得超过岗位上限。4、 考勤制度仍使用公司原有制度。职级及薪酬福利调整方案一、 确定职级薪酬福利委员会讨论通过职级。二、 确定政策线薪酬福利委员会讨论通过“2004-2005 年度现金收入对照表”三、 确定总体调薪幅度为 10%，目标是分 3 年达到同行业中等水平。四、 确定每个员工资格系数1、 将资格系数分三个职级段，即：58 级至 51 级、50 级-46 级、45-41 级，由薪酬委员会分层次批准，由人力资源部备案。2、 考虑到现岗位员工大部分已在岗很长时间，故本次调薪拟采取一些特殊政策，不作为今后的制度。5 51 级以上人员的资格系数统一为 E-0。 5
7、0-46 级 A-12、B-9、C-6、D-3、E-0 45-41 级 A-16、B-12、C-8、D-4、E-0五、 确定特别加给1、 根据职级及资格系数确定工资（固定收入） 。2、 原工资高出固定收入上限的计在特别加给部分，特别加给须经薪酬委员会确认。以后年度调薪优先从特加中冲减。六、 确定工资由人力资源部最终确定每个员工工资水平。此工资为税后应发工资。七、 确定奖励制度1、 已有考核制度的部门仍延用原有制度（如种禽部、孵化生产部、国内贸易部、基地生产管理部、饲料销售部） ，总额度参考所在部门浮动工资总额即可。2、 没有考核制度的部门统一参加公司每季度的考核，由人力资源部核发浮动工资。八、
8、 确定相关的福利制度1、 休假差旅：51-58 级对应原六职等以上待遇50-49 级对应原五职等待遇48-47 级对应原四职等待遇46-41 级对应原三职等待遇管理类人员的待遇不变2、 保险基数：建立个人收入台帐，明年保险基数全部按实际收入缴费。3、 集体福利：进一步更新与职等有关的部分。九、 建立薪酬福利台帐61、 包括内容：工资、浮动工资、补助、特别奖、培训费2、 由于人力资源部体系出台后需要进行大量的数据积累，急需一上套开放式的人力资源软件。A10%B20%C40%D20%E10%人力资源部2004 年 10 月7薪酬福利委员会核决权限董事长 总裁 执行副总 HR 总监 事业总 经理 财
9、务总监 HR经理 薪酬专员薪酬福利政策 决 审 审 审 议 议 拟 知薪酬制度 决 决 议 审 议 议 拟 知福利制度 知 决 审 议 议 议 拟 知岗位职级的确定 决 审 审 议 知 拟 知58-51 决 审 审 议 拟 知50-46 决 议 议 拟 知岗位职级的 变更45-41 知 决 议 拟 知58-51 知 决 审 审 拟 知50-46 决 拟 审 知资格系数的确定及变更45-41 知 决 审 知确定特别加给 决 拟 拟 知调薪幅度及方案 知 决 审 议 议 拟 知58-51 决 审 拟 知50-46 决 审 拟 知调岗核薪45-41 决 拟 知58-51 决 审 拟 知50-46 决 审 拟 知新员工核薪45-41 决 议 议 拟 知经理 决 审 拟 知工资汇总及发放 经理以下 决 审 审 拟注:财务总监对财会部行使事业处总经理职责。企划及人力资源总监对企划部、人力资源部、行政部行使副事业处总线是职责。总裁室主任对总裁室行使事业处总经理职务。国内贸易部经理对国内贸易部行使事业处总经理职责。
