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1、联想公司企业文化 (精选多篇)第一篇：联想公司的企业文化理念联想公司的企业文化理念就目前来看，联想是中国有重要影响的民营企业，柳传志也是有思想的企业家。联想获得“最佳管理公司” 、 “最佳投资者关系”、 “最佳财务管理”等全部评选的第一名。这其中企业文化起着重要作用。面向新世纪，联想将自身的使命概括为四为，即：为客户联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；为员工创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；为股东回报股东长远利益；为社会服务社会文明进步。未来的联想将是“高科技的联想、服务的联想、国际化的联想” 。关于联想集团企业文化：人才观，现在完整地把联想
2、文化的理念部分列出1、企业精神：求实、进取、创新，不为挫折而屈服，不为小胜而轻狂。坚定地、扎实地迈向预定的目标，为了中华民族的荣誉，我们要奋不顾身，勇往直前。我们做事的原则：撒上一层土，夯实了；再撒上一层土，再夯实了。我们做业务的原则：没钱赚的事不能干；有钱赚但是投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。我们做新业务的原则：踏上一步，踩实了，再踏上一步，再踩实，当确认脚下是坚实的黄土以后，撒腿就跑。各级干部员工不能拘泥于条条框框，不固步自封、僵化、教条主义，而要根据现实和环境的变化，大胆突破和超越，能不断地推陈出新。在思路上要求大胆设想，在操作上要小心求证。创
3、新不是盲动，而是在充分讨论后的果敢行动。当你做的工作超出了客户（包括公司内部客户）的满意，你就一定有所创新了。2、核心理念：把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中；办企业就是办人，小公司做事，大公司做人；我们将使全体员工能与企业一同发展，使我们的员工由于他们的贡献而得到社会的尊重。四、用人观：给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。五、大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。六、发动机理论：员工作为“发动机” ，在与领导一同确定了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地推进，甚至主动驱动其他人共同为你的目标服务，这时候，我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。我们
4、不仅要有强烈的上进心，还需要把上进心转换为事业心，也就是把上面要我们做变成我们主动要做，把个人理想的实现和公司事业的发展融合在一起，没有公司的成功，就不可能有每个人的成就，每个人的成就都可能帮助公司的成功。七、联想好员工的标准敬业精神和上进心，有韧性，有责任感，有悟性，富有创新精神，善于沟通，既会工作、又会生活。八、企业道德：诚信为本。联想的三个取信取信于用户；取信于员工；取信于合作伙伴（股东、政府、供应商、代理商、媒体等） 。联想的道德观宁可损失金钱、决不丧失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮挣钱。联想天条不利用工
5、作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密。九、做事风格认真、严格、主动、高效。认真精益求精，刨根问底。严格严管理，严处罚。严格律人，严格律己，严格于工作流程，严格奖惩。主动主动接受任务，主动承担责任，主动发现问题，主动完善提高。高效明确工作计划，明确文件答复时间。为明天留出空余。零等待的工作风格。十、做人风格：平等、信任、欣赏、亲情。平等自尊：自重自信，热爱自己的工作。信任建立信誉：勇于承担责任，切实履行承诺。病重他人尊重他人的人格，尊重他人的工作；尊重其他部门；没有高低贵贱之分，只有职责和分工不同。善以待人不要把别人往坏处想。欣赏严以律己，高标准要求自己，超出别人的期望。宽以待人
6、宽标准、宽视野。新情开放自我，让别人了解你的需求；让别人了解你的困难；让别人知道你需要帮助。换位思考主动了解他人的需求；让他人感到能得到理解和帮助。十一、五多三少多考虑别人的感受，少一点不分场合地训人；多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放；多给别人一些赞扬，少在别人背后说风凉话；多问问别人有什么困难，多一些灿烂的微笑。第二篇：联想、bp 石油公司 ceo 企业文化案例联想、石油公司 ceo 企业文化案例确定不同的激励层次柳传志，中国联想集团董事长我们面临的难题是如何调动 3 个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同
7、的激励方式。我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉
8、，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。加快速度克服困难汉克麦全内尔，美国辉瑞有限公司董事长兼首席执行官在迅速朝一个目标迈进，尤其是当这个过程充满艰辛的时候，往往可以调动人们的积极性。知道公司正致力于迅速的决定性行动，这可以鼓励创造性思维和协调一致的行动。2014 年，在辉瑞与华纳制药公司合并的过程中，我们深切体会到这一点。我们虽然成功地收购了华纳，但我们得到的是一家因并购战而士气大跌的公司。在第一次召开过渡小组会议时，我强调必须迅速建立新的公司，尤(请您继续关注
9、好)其是必须在我们最大的竞争对手解决其并购问题之前。这是一项雄心勃勃的计划：在两家公司同意合并仅 5 个月的时候，寻找最好的做法将辉瑞与华纳融合起来，并准备作为一个浑然一体的公司来运作。时间非常紧。我们取得一致意见的惯常程序这个时候是不管用的。所以我们允许相关人员迅速行动起来，并允许他们犯错误只要他们的行动符合我们的基本原则：保持公司的完整性、尊重他人等。对速度的重视使大家抛开怨恨和势力范围之争。仅以美国的销售班子为例，两家公司的销售人员提出了 200 多条改进业务和政策的建议，几乎每一条都被采纳。最终，由两家公司的优秀人才组成的几百个过渡小组形成了一个浑然一体的新辉瑞，在签订最后的文件几个小
10、时后便完全正常运转。鼓励承担风险罗斯皮拉里，石油公司副总经理帮助别人去尝试他自己认为有风险的事情是最困难的。上世纪 90年代初，当时，我正掌管公司的美国零售业务。公司的首席执行官洛德布朗要求我去管理研究与工程公司，使它更具商业性。布朗认为我是合适的人选，但我认为这个想法很糟糕。我是个商人，不是科学家；在我看来，我不具备领导一群数学家和地质学家所需要的能力。我为什么要接受一份几乎不可能成功的工作，拿自己的职业生涯去冒险呢？布朗没有试图劝我。他让我开诚布公地谈谈这份工作对我个人和公司有什么风险。他还明确表示，不会让我个人承担所有风险。结果我接受了新的职位，我们成功地将这个研究性机构变成了更具商业头
11、脑的公司。对我个人而言，这或许是我职业生涯最有开拓性的一份工作。这次经历告诉我，你不可能也不希望消除一切风险。但你可以帮助他人进入一个他略感不适的领域，取得非凡的成绩。最好的办法就是公开坦诚地讨论成功的可能性，明确职责与责任，将风险分散到整个团队和公司，并且不管结果如何，都要充满信心地给予支持。关心小人物赫布鲍姆，美国戴尔公司董事长兼首席执行官处于公司最上层、挣钱最多的人往往会忘记底层的人生活多么艰难。如果领导者能使处于底层的员工感觉到他对自己的关心，整个公司都会受到鼓舞。我第一次担任首席执行官是在总部设在宾夕法尼亚州小城石油城的魁克州立公司。在这座小城里，公司的员工过着很节俭的生活，挣的每
12、1 个美元对他们来说都很重要。我记得跟这些人在一起时，曾听他们讲起即使买最基本的生活必需品哪怕是孩子的鞋子都要货比三家。听到这些后，我把公司分配的车退了。如今，公司最底层的员工要靠每年 2 万至 45 万美元的收入供养一家人。去年，他们应该得到的奖金约为 500 美元，而高层管理人员的奖金是他们的许多倍。所以我向董事会提出申请；要求从自己的奖金中分给收入最低的 155 名员工每人 1000 美元。对我和大多数首席执行官而言，1000 美元不值一提，但对于要供养孩子上学或负担父母医药费的人来说，这是很有帮助的一大笔钱。如果你克制自己对金钱的欲望，而且员工们看到这一点。他们会对公司非常忠诚，工作将
13、非常努力。目前，公司的人员自然缩减率降到了 11 年来的最低点，由于每个人都对工作感到满意，我们将迎来又一个好年景。第三篇：联想企业文化联想企业文化我有一个心愿，就是要把联想办成一个“没有家族的家族企业” 。文化是资本之外联结这个家族的重要纽带之一。希望这条纽带能把成员企业更紧密地联系在一起；也希望这条纽带能把个人的追求与企业的发展更紧密地联系在一起；这样我们就会更加稳健地迈向更大的目标。柳传志联想集团成立于 1984 年，由中科院计算所投资 20 万元人民币、11 名科技人员创办，建立之初的联想公司营业额仅 300 万元。到1994 年营业额发展为 11 亿元的年销售额，2014 年销售额
14、300 亿元。今天的联想集团是中国 it 企业的领先者，主要是在中国从事台式电脑、笔记本电脑和移动手机设备、服务器和外设的生产、销售，已发展成为一家在信息产业多元化发展的大型集团公司。联想在中国这块版图上历经 20 年取得了举世瞩目的辉煌战绩，也谱写中国企业富有魅力的传奇。通过对联想企业的发展历程和联想文化的理解，联想的成功在于根据企业所处阶段的不同对企业文化的进行相应的调整，即伴随联想一次次的转型，文化也在进行一次次的嬗变。在联想的发展中，形成了深厚的联想文化，它的核心是企业利益第一、求实进取和以人为本。以联想根文化为基础，结合联想集团的特点和国际化环境的需求，联想进一步发展出了被称为“4p
15、”的价值观，它的口号是“联想之道 说到做到，尽心尽力” 。联想文化扎根在联想员工心中，支持联想全球战略的实施，并为联想的持续发展提供动力。关于新标识，联想把原来的 legend 更换成了 lenovo。其中， “le”取自原先的 legend，承继“传奇” 之意；“novo”代表创新。整个名称的寓意为“创新的联想 ”。 联想新标识的推出是一次很成功的案例，它成功而巧妙的运用了公共策略和营销手段，将联想推向了一个新的发展阶段，给联想的发展带来了新的起点。联想作为国内乃至国际著名电脑生产厂家，近年取得一系列辉煌成绩，其成绩的取得与企业文化的建设是密不可分的。联想的企业文化与管理思想的内涵是非常丰富
16、的，为了方便记忆，所以就“12345”来表示了。“1”是指“一种文化”。任何一个企业只能有一种文化，联想就要建立统一的企业文化，一种以人为本、客户至上的文化。联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。这句话包含三层含义：员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致，才有可能得到实现；企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会，为每位员工提供“没有天花板的舞台”；联想为每位员工都提供了平等的发展机会，不惟学历重能力，不惟资历重业绩，每位联想员工都有相当的舞台，每个人都有成功机会，员工与企业相互依存，相互促进，共同成功。“2”是指“两种意识”。联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。一是对待最终客户方面；二是对待合作伙伴方面；三是对待部门间的合作方面；四是集团内部领导与员工的关系方面。
