《人事人才信息简报》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事人才信息简报（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人事人才信息简报（总第 18 期）上海海洋大学人事处编 2010 年 3 月 30 日导言：2010 年起，我校新一轮综合改革已经启动，如何探寻一条适合目前我校发展特点的制度保障体系（即校本制度）是本轮改革的重点与难点。制度建设，观念先行，从人事人才的视角，节选了报刊近期刊登的我处撰写的评论文章，予以交流。相关内容将继续以主题形式刊出。 以综合改革为契机 提升学校综合竞争力 （P1-P2） 经济学视角下高校人力资源管理观念探析（P3-P7）以综合改革为契机 提升学校综合竞争力建设高水平特色大学，最重要的基础工作是加强人才队伍建设，而在人才队伍建设中很重要的方面是人事制度建设。这次综合改革就是一
2、次符合科学发展观要求的、更深入的人事制度改革，是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础，也是我校 进一步加强人才队伍建设，实现高水平特色大学发展目标的制度保障。通过上一轮综合改革的探索，我们取得了一定的成绩，如岗位意识的逐步确立和强化、 竞争机制的初步建立、人才评价与考核工作的多样化尝试等。 综合改革实施以来，我校近年来取得了较为明显的成果：先后获得了 4 个国家特色专业，2 个教育部重点实验室、4 门国家精品课程，新增 1 个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从 400 多篇增加到 1000 多篇，2005-2009 年共获省级科研成果 26 项，其中国家科技进步二等
3、奖 4 项， 连续四年获上海市科技进步一等奖。此外，还成功申报获得东方学者 5 名，上海市 优秀学科带头人 4 名，教育部新世纪优秀人才 2 名，上海市领军人才 2 名，王武教授 获建国以来 100 名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。但是，目前阻碍我校改革发展的体制性和机制性障碍依然存在，相关的配套政策还不完善，能上能下、能进能出的有效激励和约 束机制还有待完善，人才及成果的评价机制还有待于完善，以岗位为核心的人员管理体系还需要进一步推进。本次综合改革，对于我校转换用人机制， 实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源、优化队 伍结构，充分 调动我校各 类人员的积极性、主 动
4、性、创造性，促进学校总体办学目 标的实现，具有十分重要和深远的意义。改革将遵循的工作原则是：强化激励与竞争机制，形成竞争上岗的动态管理机制；按需设岗、公开招聘、平等竞争、 规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理；重心下移，学校制订最低要求，各学院 细化与提高，学院制 订考核与分配方案。综合改革涉及每一位教职工的切身利益，是关乎学校整体发展的全局性工作。在整个改革过程中，我们更要坚持着眼发展与立足 现实相结合的原则，在 总结 2005 年学校综合改革经验的基础上，根据国家、教育部相关文件精神，结合学校事业发展需求及各支队伍的不同特色，整体设计,构建符合各支队伍特点的各类政策体系。建立以岗位为 基
5、础、以 竞争为核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革与办学目标、办学定位、学科建设、队伍建设 和基层学术组织建设的结合，确保学校快速发展，统筹兼顾，突出重点。我们要统一思想，认真学习学校的相关政策规定， 进一步增强大局意识、政治意识、机遇意识和责任意 识，要深刻 领会本次综合改革重要意义。各 单位要高度重视改革的各项工作，加 强领导，落 实责任，建立工作责任制。在本次改革过程中要妥善处理好学校当前改革和长远发展的关系，要妥善处理好数量、结构和质量的关系，要妥善处理好教 师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，要妥善处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系。新任教育部部长袁贵仁最近强调：要以社会需求
6、为导向，推动新一轮高等教育改革。各类院校都要合理定位，努力形成自己的 办 学理念和风格，在不同 层次、不同领域办出特色、争创一流。我们学习实践科学发展观，让人民群众得实惠，作 为高校，最重要的是，就是提供人民群众满意的教育。只有我们一起努力，不断深化改革，不断提升学校的综合竞争力，高水平特色大学的建设目标才能尽快实现，才能为社会、 为人民群众提供更满意的高等教育。（刊于 作者：郑卫东）经济学视角下高校人力资源管理观念探析一、引言人力资源是高校的第一资源。高校综合实力的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差别。高校人力资源的开发和利用，是建立在知识动态系统之中的开发。整合人力资源，就是要充
7、分实现人力资源的价值和人的价值，尽量 让每个人都能够获得发挥其才能的机会与平台，从而提高其对教育事业的贡献率。本文主要针对高校的专业技术人员（专业老师）进行分析。从高校自身的角度来看，由于高校是科技创新的主要场所，集聚了一流的科研人员和科研仪器设备，但如何发挥高校专业老师的作用，是每个高校必须面对的问题。很多高校从内部管理体制着手进行改革，引 进了新的人力资源管理模式，试图改变现有的低效率现象，提高学校的综合竞争力。如何发挥高校专业老 师的最大潜力， 实现人力资源的最优配置，本文主要从 经济学的角度进行剖析。二、经济学视角下的高校人事管理与人力资源管理的联系与区别企业人力资源管理的基本任务，就
8、是根据企业发展战略的要求，采取各种措施，激发 企业员工的积极性，把合适的人放到合适的岗位上，充分 发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其能；更好地促进工作效率和社会经济效率的提高，降低人力资源成本，实现投入产 出的最大化。从而推 动整个企业各项工作的开展，确保企业战略目标的实现。对于高校来说，高校人力资源管理就是预测学校人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并 进行有效组织、考核 绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在高校中的具体运用。高校人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。作为人力资源管理的对
9、象，人是最复杂的，他 们不仅有物质需求，更有精神需求；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且要不断得到培训，不断自我完善与自我超越。而我们对人的管理方式都是建立在某种“ 人性”假设基础上的，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力 资源管理从 资源开发、教职工职业发展与学校发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据学校发展的需要进行挑战性的开拓。Y 理论认为，人天生不是好逸 恶劳的，人能够自我控制，人愿意承担责任，大多数人具有想象力，人的潜能只得到部分发挥。管理应当以人为中心，采取 宽容的、民主的方法。高校对教师的
10、管理，是建立在 Y 理论基础之上的。尤其是高校老师不实行坐班制，这是 Y 理论的典型运用。以前的人事部门（人事处）仅仅是学校众多职能部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于学校的各个层面，他在学校中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而教职员工自觉不自觉地被视为“ 劳动力”进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发 就不仅限于管理层，以个人与学校的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到 劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效
11、的现状，并以此作为报酬、 奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评 价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的 员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员 工将得到培训机会， 为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考 评成为员工与学校之间主动交流的有力手段。 因此，高校人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。以往，人事部门经常陷于 劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，学校应主动建立互相
12、信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。对高校来说，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。三、经济学视角下的高校人力资源的启示人的本性在于趋利避害，如果能让别人感觉到有利可图，或者能远离危害和困境，那么几乎每个人都会去做。应用经济学的原则 ，需要我 们对高校的人力资源管理作重新审视，不断调 整我们的工作方法， 创新管理模式，实现人力资源的最优配置。（一）边际效用递减规律：不断创新管理模式，恰当的激励机制边际效用递减规律是微观经济学的基本规律之一。通俗地讲：当你极度口渴的时候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最畅快的，但随着口渴
13、程度降低，你对下一杯水的渴望值也不断减少，当你喝到完全不渴的时候即是边际，这时候再喝下去甚至会感到不适，再 继续喝下去会越来越感到不适（负效用）。高校人力资源管理可以根据边际效用递减原理优化人力资源配置。注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效用的最大化。在大学人事管理中，我们常会设置各种不同的奖项，如对评出优秀教育工作者、优秀青年教师，每年进行表彰奖励，但年年 评，年年奖励，其激励效用是在不断地下降。这就需要我们不断地创新激励方式，按学校的发展， 员工在不断时期的需求，提出的新的激励方式。（二）木桶定律：花大
14、力气培训低端的教师，减少机会成本水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。人力 资源管理的主要任 务是把合适的人放到合适的岗位上，把不合适的人放到不胜任的岗位上，工作效率会很低，其机会成本将很高，造成人力资源的浪费。一所大学师资水平的如何，当然需要“大师”，但决定整体水平高低的却在于低端的教师的水平。目前在高校的师资管理中， 许多高校采用“ 锦上添花”的政策，就是通过制订或选拔优秀青年教师，再对他们进行不断培养与培训，而往往忽视
15、一些教学能力差、学术水平不高的师资。 这样的“短板” 在存在，严重制约了一个大学的整体师资水平的提高。 这就要求我们，另一方面，培养有潜力的人才，另一方面，加强“ 短板”员工的发展。对教师如此， 对学校的各学院的 发展也是如此。目前，有些高校对拟晋升教授的人员中，将 现有教授的平均业绩水平，作 为对申报教授人员的考察，是一种很好的尝试。高校人力资源利用上，例如在职称（专技职务）评定中，要破除某种论资排辈现象，提高对年轻人才的重 视，减少机会成本，争取 创造高校人力资源的最佳时间效益，而避免造成人力资 源的浪费。 对于一些不适合在本岗位的人，要通 过一定的制度安排，使他们离开相关岗位，通 过轮岗
16、、转岗 等方式，把合适的人放到合适的岗位上。（三）鲶鱼效应：不断聘用“鲶鱼型”的教师挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市 场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船 长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。 鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四 处 游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游 动。 这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。高校在人力资源管理中，是不是要放一条鲶鱼？怎样放条鲶鱼去把我们的员工进行激活？这是我们要思考的问题。是给员工有一个竞争的压力，然后希望学校把这些压力变成员工的动力，如果你不在学校好好干，就会落伍，就会被淘汰，这样 才能使员工去思考，怎样才能把工作做好。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻
