如何降低企业的离职率(精选多篇)

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1、如何降低企业的离职率 (精选多篇)第一篇：如何降低企业的离职率如何降低企业的离职率在 a 公司工作的这段时间（可能是因为行业的特殊性） ，我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离 职率是 11.3。三月份的离职率也达到了 9.5。当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于 2的。 否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的 培训问题。假若我们换一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费 力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？ 在员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问 题，员工对公司的期望值过高，入职

2、后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满。双 方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。 针对这些员工离职的原因，我找 了几个从我们公司离开的员工，在保证不会影响他们的离职的情况下，总结了以下的原因： 一、工作安排 方面，不够人性化：以验货员岳文发的例子最为明显，有一次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大概于第 二天凌晨才到深圳，但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货，结果造成验货员非常辛苦，所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司的 cs 不把他当人，长途奔波后都从来没有考虑让他休息；尽 管从服务客户的角度出发，也不能老是这样，因为纺织在深圳只有一个

3、客人，但是经常是到厂后经常货没 有完成，要等工厂货做完然后再验货，或者是验货员当天退货，然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当 晚重检，这样对于验货员的影响比较大； 二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算是中等偏 下的，但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中，认为是因为收入的原因造成离职的并不多，只有 较少的员工认为是因为收入的原因；而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁，以致员 工对于公司的信任度下降，从刚开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机改汽车等，影 响了员工的积极性； 三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时，得不到奖金，在员

4、工中影响挺大的；在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定，所以这 些人都应该得到奖金，有几位员工选择在过年后离开，是因为过年后工作容易找，另外就是因为奖金方面 的影响；四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了， 电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回 来就回宿舍了，沟通也不如以前了。 我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的 原因。 一、工作安排方面，确实是应该比较人性化一点，特别是 cs 在排单子时注意考虑一下验货员各方 面的情况，适当的对验货员进

5、行一些鼓励，比如：杭州的 cs 小童，据验货员讲，有时验货比较辛苦时， 她会安慰验货员一两句；验货员在确认报告是否收到时，她都以短信形式回复给验货员，以减少验货员的 开支； 而不象有些 cs，只管把工作安排下去，态度很生硬，要求验货员一定要今天完成这一单，明天还 有别外一单要安排给这个验货员，以致有时工作时带有情绪； 二、收入方面：事实上我觉得验货员还是能 理解公司的，但是经过讨论发现，若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作，有的验 货员能理解的，他就会留下来；若是不能理解的，因为有足够的思想工作，他会开始自己出去找工作，但 是至少就不会带着情绪进行工作，至少目前还没有影响到他

6、们的收入或福利等；所以经过这次的离职高潮， 我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少，经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等， 发现了他们的一些想法，而事实上这些想法是可以事先进行沟通，以避免到最后时一起暴发时一发不可收 拾；另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释，从而使员工在事前事后有非常多的误解，比如：深 圳的员工到福州培训，按福州工资，还是按深圳工资；员工手册什么时候才可以定稿等； 三、开除员工： 一般来讲员工离职、被开除等，多多少少都会有一些不满意的地方，或是认为其它公司更好一些，这时若 是他们的奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会更多，对于其它在职员工的影响就会很大，事实

7、上有好几 个员工就是因为受这影响而离职的； 四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是 80 年代的 人， 对于人生观的看法与 70 年代的人都有一定的区别， 行为方式也有一定的区别； 特别是电脑风行的年代， 所以我们可能会考虑组织深圳多会一些户外的集体活动，以提高大家的团队精神。 在农历新年后，正是员 工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？ 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象） ，一名员工离 职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 第一步：了解离职原因 收集四种资料 了解原因

8、是 解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留 不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。 公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留 相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应 由专人去负责（专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的 定位） 重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了 。 解员工选择待在公司的原因

9、，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工 收集资料。 但是离职访谈效果甚微，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的 真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理 由 （例如， 家庭或健康的因素） 只求离职过程容易一些， 因此， 员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 要 避免这种情况，我认为从两个方面去解决。一、有专人对已交申请未批的员工进行了解，在允许的情况下 挽留员工。二、在员工离职一段时间后，有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职原因，这对公 司以后的经营管理可以提供更好的建议这种方式收

10、集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把 离职原因诚实告诉中立的第三者（公司专人） 补充外部同业资料 除了内部的资料，公司也应该从外界收 。 集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司 的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。 第二步：解读资料界定问题 有了足够 且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个店的员 工离职率高或辞职申请特别多，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工 作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工

11、作的求职者，以致员工 待在公司的时间无法长久。 第三步：针对问题找出办法 找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解 决的方法。 我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的员工福利。公司为各员 工设立一个储蓄账户，第二篇：如何降低企业的离职率如何降低企业的离职率在 a 公司工作的这段时间（可能是因为行业的特殊性） ，我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是 11.3。三月份的离职率也达到了 9.5。当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于 2的。否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假若我们换一个角

12、度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？在员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。针对这些员工离职的原因，我找了几个从我们公司离开的员工，在保证不会影响他们的离职的情况下，总结了以下的原因：一、工作安排方面，不够人性化：以验货员岳文发的例子最为明显，有一次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货，结果造成

13、验货员非常辛苦，所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司的 cs 不把他当人，长途奔波后都从来没有考虑让他休息；尽管从服务客户的角度出发，也不能老是这样，因为纺织在深圳只有一个客人，但是经常是到厂后经常货没有完成，要等工厂货做完然后再验货，或者是验货员当天退货，然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当晚重检，这样对于验货员的影响比较大；二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算(更多内容请访问首页)是中等偏下的，但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中，认为是因为收入的原因造成离职的并不多，只有较少的员工认为是因为收入的原因；而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁，以致员工对于

14、公司的信任度下降，从刚开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机改汽车等，影响了员工的积极性；三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时，得不到奖金，在员工中影响挺大的；在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定，所以这些人都应该得到奖金，有几位员工选择在过年后离开，是因为过年后工作容易找，另外就是因为奖金方面的影响；四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了，电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回来就回宿舍了，沟通也不如以前了。我们应在“健康问题、家

15、庭因素 ”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。一、工作安排方面，确实是应该比较人性化一点，特别是 cs 在排单子时注意考虑一下验货员各方面的情况，适当的对验货员进行一些鼓励，比如：杭州的 cs 小童，据验货员讲，有时验货比较辛苦时，她会安慰验货员一两句；验货员在确认报告是否收到时，她都以短信形式回复给验货员，以减少验货员的开支；而不象有些 cs，只管把工作安排下去，态度很生硬，要求验货员一定要今天完成这一单，明天还有别外一单要安排给这个验货员，以致有时工作时带有情绪；二、收入方面：事实上我觉得验货员还是能理解公司的，但是经过讨论发现，若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作，有

16、的验货员能理解的，他就会留下来；若是不能理解的，因为有足够的思想工作，他会开始自己出去找工作，但是至少就不会带着情绪进行工作，至少目前还没有影响到他们的收入或福利等；所以经过这次的离职高潮，我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少，经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等，发现了他们的一些想法，而事实上这些想法是可以事先进行沟通，以避免到最后时一起暴发时一发不可收拾；另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释，从而使员工在事前事后有非常多的误解，比如：深圳的员工到福州培训，按福州工资，还是按深圳工资；员工手册什么时候才可以定稿等；三、开除员工：一般来讲员工离职、被开除等，多多少少都会有一些不满意的地方，或是认为其它公司更好一些，这时若是他们的奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会更多，对于其它在职员工的影响就会很大，事实上有好几个员工就是因为受这影响而离职的；四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是 80 年代的人，对于人生观的看法与 70 年代的人都有一定的区别，行为方式也有