建设高素质干部队伍的战略背景分析

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1、 一、建设高素质干部队伍的战略背景分析 (一)历史战略背景分析 干部是指在党、政、军、人民团体和经济、文化组织的各级领导机关中担任一定领导职务的共产党员。他们是党的路线、方针、政策的制定者和执行者,是社会主义现代化建设事业的组织者和领导者,是完成党的历史使命的组织保证。无产阶级革命政党历来重视党的干部队伍的重要作用,强调要建设一支与党的任务相适应的干部队伍。列宁认为,任何组织问题都具有政治含义,因为“政策是由人执行的” ,1“任何政治如果没有人员的任命和调动,就无法执行。 ”2他还强调, “要研究人,要寻找能干的干部。现在,关键就在这里;没有这一点,一切命令和决议只不过是肮脏的废纸而己。 ”3

2、斯大林也说过:“在制定了经过实践检验的正确的政治路线以后,党的干部就成为党的领导和国家领导的决定力量。 ”4“在正确的政治路线提出以后,组织工作就决定一切,其中也决定政治路线本身的命运,即决定它的实现或失败。 ”5也正是在这一意义上,他提出了 “干部决定一切”的著名论断。 中国共产党自成立伊始就十分注重干部队伍建设。八十多年以来,我们的革命和建设所取得的胜利与成就,在很大程度上,要归之于我们有一支能够贯彻党的政治路线、全心全意为人民服务、深受人民群众拥护的干部队伍。毛泽东同志作为我们党和国家第一代领导集体的核心,极其重视干部队伍建设。早在 1937 年 5 月,毛泽东就指出:“我们党的组织要向

3、全国发展,要自觉地造就成万数的干部,要有几百个最好的群众领袖。61938年 10 月,毛泽东在中国共产党在民族战争中的地位中又指出:“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党,没有多数才德兼备的领导干部,是不能完成其历史任务的。政治路线确定之后,干部就是决定的因素。因此,有计划地培养大批的新干部,就是我们的战斗任务。 ”7在长期的革命和建设实践中,毛泽东同志运用马列主义的立场、观点和方法,在干部的作用、干部的标准、干部路线和干部政策、干部的选拔与使用以及干部的培养等方面形成了一整套完整的具有中国特色的干部队伍建设的理论和路线。 十一届三中全会以后,经过拔乱返正,我们党重新确立了

4、正确的政治路线与思想路线,党的工作重点转移到了以经济建设为中心的现代化道路上,我国由此进入了一个新的历史时期。在这重大的历史转折关头,邓小平作为第二代领导集体的核心着重解决了党的组织路线问题,坚持和发展了毛泽东的干部队伍建设思想。1979 年 7 月他就指出:“政治路线确立了,要由人来具体贯彻执行。由什么样的人来执行,是由赞成党的政治路线的人,还是由不赞成的人,或者是由持中间态度的人来执行,结果不一样。 ”8“组织路线是保证政治路线贯彻落实的。中国的稳定,四个现代化的实现,要有正确的组织路线来保证,要有真正坚持马克思列宁主义、毛泽东思想和党性强的人来接班才能保证。91992年初,他在视察南方时

5、的重要谈话中再次指出:“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。 ”10这是邓小平全面深刻地总结国际国内社会主义国家执政党建设经验教训得出的重要结论。邓小平还反复强调要善于发现和大胆地使用人才,创造性地提出并坚持实行干部“四化”方针,按照革命化、年轻化、知识化、专业化的标准来教育、培养和选拔干部,使党的干部队伍发生了根本性的变化,保证了党的基本路线的贯彻执行。 江泽民同志作为党和国家的第三代领导集体的核心,自担任党的总书记起,就十分重视加强干部队伍建设,并且针对新时期、新

6、情况、新问题及新特点,把加强干部队伍建设的着眼点和落脚点放在努力提高干部队伍的素质上,提出要“努力建设高素质的干部队伍” 。党的十五大上更把“建设一支适应社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍”作为面向二十一世纪的中国共产党的事业不断取得成功的关键性的任务提了出来。江泽民同志关于建设高素质干部队伍的思想是毛泽东、邓小平干部队伍建设理论一脉相承并在此发展起来的。 (二)我国现阶段经济社会发展战略背景 建设高素质的干部队伍,在我国现阶段经济社会发展过程中,具有深刻战略地位和战略意义。我们将从政治背景、经济背景和文化背景等多元背景来加以阐述。 政治战略背景:首先,从加强党执政能力建设、巩固执政地位上

7、看。对于执政党来说,人才永远是关键问题。根据历史唯物主义的观点,历史的进步是由群众推动的。但是,群众不是自发地推动历史进步的,而是在一大批优秀人才的组织带领下行动的。优秀人才的流失与缺乏,是执政党的一大危险。同时,改革开放以来,我国的经济体制、经济运行方式、社会组织形式以及群众生产生活方式等都发生了深刻的变化,这些都为我们党的领导水平和执政能力提出了严峻的挑战。正如世界在变,我们的思维方式、思维观念、领导方式和领导方法都将要发生如下的变化:由“随意型”转变为“民主法制型” ;由“封闭型”转变为“开放型” ;由“强迫型”转变为“自主型” ;由“单一型”转变为“多样型” 。因此,十六大报告所提出的

8、“五大执政能力”是对我们领导干部能力提出的最明确的表示。为了加强党的执政能力建设,巩固执政地位,我们党提出了“党管人才” ,也就是要充分发挥中国共产党的领导核心作用,充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势,为做好人才工作提供坚强的政治保证和组织保证。 “党管人才”重要的内涵和意义就在于从政治改革和政治文明建设的高度解放人才、开发人才。其次,从正确树立科学发展观的角度来看,科学发展观、正确政绩观和科学人才观来看之间的关系非常紧密。三者相互联系、相互制约和相互影响。也只有处理“三观”的关系,我们才能正确处理好“上有政策,下有对策” ;“靠山吃山,靠水吃水” , “先发展后治理” ,

9、 “一条腿短,一条腿长” , “对上不对下” 、 “不管满意不满意,只要领导满意”等等发展中出现的弊端。 经济发展战略背景:首先,从经济发展动力的角度来看,在经济发展的不同时期,人力资本、物质资本和货币资本的作用是不一样的。在农业社会和工业经济的初期阶段,经济的增长主要是靠物质资本。在工业经济时期,货币资本的作用越来越大。在知识经济时代,人才资本的作用已经成为经济增长的主要内容,人的知识、智力、技能和创新能力在社会发展和人的发展中的地位和作用越发明显。其次,从市场经济本质的角度看,市场经济是以市场作为资源配置的基础性方式和主要手段的经济。市场经济的特征就是“市场配置资源” 。与计划经济时代中的

10、“权力支配资源”不一样,不断完善的社会主义市场经济越来越突出能力因素在社会发展和人的发展中的地位和作用,因为市场经济的本质是把人们拉到平等竞争这个平台,它强调人的社会地位是靠人自身的后天努力和能力业绩确立的,而不是靠既定的外在因素和非能力因素确立的。市场经济实质上是能力竞争,这意味着人要凭能力贡献立足,有为才有位,实力决定地位,发展决定空间,能力实现价值。这就应该进一步注重人在遵循一定规则前提下的后天努力奋斗、有所作为、发挥能力和提高素质。提倡树立能力因素主导论、后天作为论、实践生成论、做事效果论和人才成长论的思维方式。最后,从国与国之间的竞争来看,尤其是,在经济全球化的背景下,国与国之间竞争

11、加剧,各国之间的竞争归根到底是人才的竞争,各国都在采取战略措施,吸收国际人才,加大人力资源投入,强调能力建设。而在我国,人才总量不足,结构和布局不尽合理,特别是现代化建设急需的高、精、尖和复合型、创新型人才短缺。一方面人才资源缺少高级人才,另一方面,人才的不合理流动和流失比较严重,国家的人才安全形势面临较大挑战。社会发展战略背景:从社会流动和社会阶层变动的角度看,社会流动是指社会成员从某一种社会地位转移到另一种社会地位的现象。社会流动率的高低将影响到社会化生产的发展。因为社会流动越畅通,社会流动率越高,就越能调动社会各阶层尤其是低层社会成员的积极性,使他们通过后致性规则即通过后天的努力奋斗,实

12、现上升到更高层次的社会地位的愿望。从我们国家发展的历程来看,在短短的 50 多年历史中,我国社会流动模式先后发生了巨大的转变,由政治主宰型社会流动模式向经济诱致型模式转换。尤其是改革开放后,执政党放弃了政治改造运动,清理了过去的极“左”思想和做法,将工作重心转到经济建设上去,采取了“让一部分人先富起来”的政策,乃至到 20 世纪 90 年代,明确提出了市场经济建设目标,从而使经济发展重新获得了对社会结构的自主性的重大影响,产业的快速壮大、产业结构的调整、产权制度的改革等等都为人们的社会流动提供了比以前多得多的机会,新的社会阶层由此而生,社会分化就由此而来,我国社会流动也就摆脱了政治主宰而更多地

13、取决于经济发展和经济活动。这一模式的特点是职业地位取代了政治地位而成为一种最为重要的社会经济地位,能力主义在社会经济地位的获得上的作用越来越大。在走向市场化过程中,人们越来越重视能力主义,对个人能力的重视和相应的业绩回报,都有了明显的提高,教育作为量重要的社会流动机制,越来越显示其重要性,竞争选拔能人的做法得到普遍推广。而像单位制、阶级出身、城乡二元体制等社会区隔体制和政策在不断地被削弱,有的己经退出历史舞台。正如著名社会学家吉登斯说过,所有这些“有助于创建更富流动性和能人制的秩序” 。11 二、我市高素质干部队伍建设的战略分析 重庆直辖市要实现的更快、更好的发展,必须有数量充足、质量较高、结

14、构合理的干部队伍。因为数量充足、质量较高、结构合理的干部队伍是打好“直辖牌” 、 “库区牌”的重大人力资源保证,是实现长江上游经济中心的重要智力支持。 当前,我市各级领导班子和干部队伍建设总体状况是好的。但是,按照直辖市的标准和要求,我们领导班子和干部队伍建设水平仍然存在着不相适应、不相协调的问题。突出表现在以下两个个方面:一是干部队伍建设中所涉及到的相关机制,如领导干部的选拔任用机制、评价考核机制、流动机制等方面仍有待于进一步的提高和完善。比如,由于历史的原因,我市在行政规格上存在区、市、县三种。其中,区在行政规格上基本属于正厅级,但也有个别区属于副厅级,所有的县(市)干部高配,正职按照副厅

15、局级配备。行政规格的不统一,导致在分配行政权责上大小不同,干部交流不畅,也影响着经济社会发展的速度。同时,在重庆辖区内,还存在酉、秀、黔、彭、石 5 个少数民族自治县,按照民族自治法的有关规定,应在社会经济发展等方面给予大力支持和扶持,给予更多的人才优惠政策,但事实上还存在许多不足。二是部分领导干部的素质和能力不适应新形势新任务的需要。一些干部见事就推,见难就躲;对群众的诉求、群众的利益,常常置之脑后,为民服务不热情,办事拖沓没回音。有的不是尽量与人方便,而是有利的事争着干,有麻烦的事相互推,该公开的政策不公开,该办的不办,不能办的也不说明,任你去折腾。一些干部精神萎靡,工作中没有高标准严要求

16、,满足于现状,得过且过,更谈不上朝气、锐气,导致工作无起色,事业难发展,错失发展良机,导致无所作为。 三、重庆市建设高素质干部队伍的战略对策 (一)建立人尽其才的科学人才机制 制度、体制问题带有根本性、全局性、稳定性和长期性。制度和体制问题不解决,干部队伍的活力、干部工作的活力以及干部成长问题也解决不了。也正如人们常说的一样,不干不好意思,干多了有啥意思,干好了没啥意思,干点儿意思意思。也是涉及到一个机制问题。从中观制度、机制的角度,主要包括以下几个方面: 1、从以品德、知识、能力和业绩为核心内容的干部评价指标体系入手,建立健全科学的干部评价、考核机制。 科学人才观的一个重要内涵就是评价人才的标准是品德、知识、能力和业绩。一方面我们要建立和完善相应的评价指标体系,另一方面,要完善我们考评领导干部的方式和方法,以避免“轰轰烈烈搞考核” , “真真假假搞评议” , “认认真真走过场”的现象发生。以市管领导干部考核为例,近年来,市上为加强市管干部的考核,扩大了民意测评的范围。但

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