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1、1工作论坛蚌埠市高层次创新型科技人才调研报告为建设创新型蚌埠,全面了解和掌握蚌埠高层次创新型科技人才队伍现状,加快蚌埠高层次创新型科技人才队伍建设的步伐，按照市委市政府的统一部署，蚌埠市科技局组织开展了专项调查活动。科技局调研组通过问卷调查、召开座谈会以及赴有关企业走访等方式，深入了解我市高层次创新型科技人才队伍现状以及存在的深层次问题，听取受调单位和个人对我市高层次创新型科技人才工作的意见和建议。本次调研分别对安徽省淮委水利科学研究院、中国电子科技集团公司 40 所、中国凯盛集团蚌埠玻璃工业设计研究院等 3 家驻蚌科研单位及天宝汽车集团有限公司、蚌埠市昊方滤清器有限公司、蚌埠市工业自动化研究
2、所等 8 家企业；以及市属三县人民医院、水利局、农委、文物管理所、计划生育服务站、农业技术推广中心等 27 家单位以下发调查问卷进行调查。在对单位调查问卷的基础上，分别对以上单位的 93 名相关人员进行调查。在调查问卷的基础上，组织 10 多名专家进行座谈，深入普乐太阳能公司进行实地调查了解。一、高层次创新型科技人才队伍的现状分析按照安徽省科技厅统一要求本次调查问卷中的高层次科技人才是指：两院院士；国家级学术、技术带头人；享受国务院或省政府特殊津贴的专业技术人员；国家或省中青年突出贡献专家；拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术的人员；获得博士或硕士学位的人员；具有高级专业技术职务任
3、职资格的人员。调查结果表明在高层次创新人才中的两院院士、国家级学术、技术带头人缺失，即没有能够把握学科前沿的领军人物、做出重大科技创新成果的尖子人才。现有的高层次人才资源中的主力人才还是副高级以上职称的各类人才。这种人才结构的失衡，严重制约了我市创新能力的提高，影响了我市竞争力提升。特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，创新型人才发展的环境尚待改善，高层次科技人才的产业承载平台十分薄弱等问题，对高层次创新型科技人才队伍建设带来消极影响。（一）调查单位基本情况本次调查单位拥有高层次创新型科技人才总数为 636 人，其中男性 523 人占总人数的82.23%；女性 112 人，占
4、总人数的 17.61%。学历构成如下：大专及以下 95 人，所占比例为14.96%；本科 425 人，占 66.93%；硕士 111 人，占 17.4%；博士 4 人占 0.63%。高层次创新型科技人才职称分布：中级职称 84 人，占总人数的 13.23%；副高级职称 481 人，占总人数的75.75%；正高级职称 70 人，占总人数的 11.02%。在高层次人才中年龄为 30 岁以下的有 72 人，占 11.32%；31-40 岁的有 133 人，占 20.91%，41-50 岁的有 275 人，占 43.24%；51-59 岁的有108 人，占 16.98%；60 岁以上的 48 人，占
5、4.55%。按照高层次人才的岗位划分，其中管理岗位有 114 人，占 17.92% ；专业技术人员 522 人，占 82.08%。2（二）调查个人基本情况根据个人问卷结果，受调查总人数为 93 人。其中已知男性 69 人，女性 20 人，各占77.53%，22.47%。年龄分布为：30 岁及以下的 3 人，占总人数的 3.30%，31-40 岁的 17 人，占总人数的 18.68%，41-50 岁的 37 人，占总人数的 40.66%，51-59 岁的 28 人，占总人数的30.77%，60 岁及以上的 6 人，占总人数的 6.59%。行业分布为：科研院所 10 人，国有企业 14人，三资企业
6、 1 人，民营（私营）企业 8 人，其他行业 59 人，所占比例分别为10.87%，15.22%，1.09%，8.7%，64.13%。调查成员学历和职称分布如表 1 所示表 1 高层次人才个人问卷职称学历分布序号 学历 人数 比例 序号 职称 人数 比例1 大专及以下 18 19.35% 1 初级职称 3 3.23%2 本科 67 42.04% 2 中级职称 5 5.38%3 硕士 6 6.45% 3 副高职称 78 83.87%4 博士 2 2.15% 4 正高职称 7 7.53%合计 93 100% 合计 93 100%鉴于以上表格数据，无论是从单位和个人的调查结果来看，高层次创新型人才队
7、伍中男性明显多于女性，年龄大多在 30 岁到 50 岁之间，且学历层次较高，集中在本科。从职称分布来看，副高级占很大比重，正高级职称较少。而从岗位分布上看，人才多为专业技术人员，管理人才相对缺乏。在行业分布方面，高层次创新型人才集中在事业型单位，其他行业较少。调查结果表明：1、蚌埠市近年来人才引进不足，现有人才人心不稳。调查显示，93 名被调查者中，有过海外留学经历的人数为零。在本地工作 10 至 20 年的占 25%，工作 20 至 30 年的占 40.22%，工作 30 年以上的占 27.17%，以上合计在本地工作 10 年以上占被调查者的 92.39%。而在蚌埠工作 5 年以下的仅有 2
8、.17%，5 至 10 年的为 5.43%。表明近年来吸引进入蚌埠的高层次科技人才比例较小。在科技局组织的座谈会上得知，近年来本地人才流失极为严重，有的单位甚至成批外出，并且是一去不回。调查还显示，就现有人才而言，经常考虑离开目前工作单位的人数占20.88%，已经开始寻找其他工作的占 14.13%，有离开安徽去外地工作打算的占 23.9%。2、科研人才结构失衡，导致创新能力有限。调查数据显示，93 名被调查者中的科技论文被收录情况是，被 SCI 收录的比例为 18.73%，被 ISTP 收录的比例为 20% ，被 EI 收录的比例为 10%，而一篇都未被收录的比例高达 51.25%，超过一半。
9、就专利申请情况来看，在国内申请的专利中发明的占 1.9%，实用新型占 6.96%，外观设计申请数量为零；在国内实际获得的专利中，发明类占 1.3%，实用新型占 5.8%，外观设计申请数量同样为零。而在国内从未申请及获得专利的人数分别高达 91.14%和 92.86%。3在所调查的 93 人所获得的研究成果奖中，国家级成果奖占总人数的 2.83%，省部级占25.47%，地市级占 43.4%，没有一项获得过国际成果奖，而未曾获得任何研究成果奖的人数比例占 28.3%，超过四分之一。3、对科技人才的教育培训不够，相关交流较少。调查显示，在 93 名被调查者中近 3 年来从未参加过培训的占 38.20
10、%，参加过 1 次的占 28.09%，参加过 2 次的占 19.10%，参加过 3 次以上的仅占 14.61%。而各单位 3 年来在政府的牵引下参加各类国内外人才培训交流的次数分别为：没有参加过的占 54.05%，参加过 1 次的占 18.92%，参加过 2 次的占 16.22%，参加过 3 次以上的仅占10.81%。4、企业科技人才数量不足，人才分布不够合理。93 名被调查者中，在国有企业工作人数占 15.22%，在科研院所工作人数占 10.87%，在三资企业工作人数占 1.09%，在民营（私营）企业人数占 8.7%，在事业单位工作人数占 64.13%。在企业工作人数较少已明显制约了蚌埠市工
11、业企业的科研创新能力，严重制约了整个蚌埠市的工业水平。二、人才队伍建设中存在的问题通过对问卷的统计分析以及座谈所掌握的情况，人才队伍建设工作存在的主要问题集中在有关人才的政策、科研环境、科研氛围、生活福利、教育培训、经费来源等几个方面。（一）科技发展环境较差，尚未形成创新文化氛围高层次人才与一般性的人力资源不同，他们所追求的是高层次的尊重和自我实现需要。因此，高层次创新型人才发展的环境是决定一个城市或地区能否吸引、留住高层次人才，能否让高层次人才发挥作用的根本因素。在座谈过程中，高层次人才们反复强调发展环境的重要影响。1、高层次人才的发展空间不尽人意。首先，高层次创新型人才虽然关心所在地区的社
12、会氛围、生活环境和收入情况，但更加关心个人的发展空间。在单位能否受到领导重视，得到尊重和重用，得到培训和提高专业技术的机会，事业上能否得到发展，在留住人才上有时比收入更为重要。其次，城市发展速度较慢。城市发展在某种程度上决定了其中企业、个人未来发展的空间。虽然蚌埠在一天天向好的方向发展，但与合肥、芜湖、南京等周边城市相比，似乎总是慢上一些，这和我市高层次人才流失不无关系。2、对高层次人才创新成果的奖励不足。对于高层次人才的创新成果予以奖励，一方面是给予他们理应得到的报偿，另一方面也是对于他们成绩的充分肯定，从物质和精神两个层面鼓励其创新，发挥该类人才的作用。然而，从总体上来看，市政府和企业对于
13、高层次人才的创新成果奖励力度不足。比如，虽然专利发明应当享受法律规定的奖励，而我市有较大比例的企业没有严格执行，导致人才创新没有动力，甚至使得一些发明人失望地离去，使企业痛失由于创4新成果带来的潜在巨额收益。3、科研工作环境有待改善，政策有待优化。在科研工作面临的各项困难中，被公认排在前三位的依次分别是科研经费不足、缺少科研及学术氛围以及很难争取到科研项目。这一点对单位的调查与对个人调查结果基本吻合。93 名被调查者中，认为制约当地科技发展的制约因素中科研经费投入不足的占 21.79%，认为政府有关部门支持力度不够的占 17.09%，认为主要领导重视不够的占 15.38%。科技人才生活中急需解
14、决的主要问题排在前三位的依次分别是工资待遇偏低、继续深造机会少和住房条件差。调查数据显示，93 名被调查者中，年收入在 5 万元及以下的占 91.11%；年收入在 6 至 10万元的占 6.67%，年收入在 11 至 20 万元的占 1.11%，在 21 万元以上的占 1.11%。收入相对较低是造成许多人才外流的主要原因。（二）缺少科研创新平台，制约人才的创新能力发展1、对高层次人才创业的扶持力度不足。高层次创新型人才创业是经济发展的“金种子” ，是推动社会经济发展、产业上台阶的重要力量。除了创业氛围、生活环境之外，高层次人才选择创业更关注的是发展环境，即企业发展的空间。然而，我市对于高层次创
15、新型人才创业的扶持力度明显不足。在市委、市政府的重视下，在省科技厅的关心下，蚌埠科技创业服务中心主题工程已经基本完成，共完成建筑面积 12000 平方米。已入驻科技型中小企业 18 家，毕业企业 6 家，涉及电子、机械、新能源等诸多领域。市科技情报信息服务中心也全面投入使用，服务条件和服务手段得到进一步完善。在已经取得成绩的同时，还应当看到还存在着不足。创业园区还尚未形成一定规模，难以取得企业集群竞争力；对于新创办科技型企业的配套服务尚在起步阶段。我市吸引高层次创新型人才创业的工作取得了可喜的成绩，然而，如何向这些新创立企业提供完善的配套服务和精心的呵护，是摆在我们面前的迫切任务。2、服务方式
16、滞后，主要表现在民营企业中。在人才服务方面，主要停留在为企业提供人才招聘、人事代理等常规服务，在主动与企业联系、了解人才需求等方面还存在诸多不足。在人才政策方面，还没有一套完善的引进、鼓励人才到民营企业创业的政策；在人才评价方面，还没有与国企、事业单位人才评价体系一致。（三）高层次创新型人才依附的科技产业平台不够坚实高层次人才一旦脱离其依附的产业，就蜕变成为一般性的人力资源。因此，要吸引和留住高层次人才，还必须有坚实的产业平台，否则就难以吸引高层次人才。即使通过各种方法引进了人才，他们也会由于英雄无用武之地而离开，正所谓“栽下梧桐树，自有凤凰来” 。例如，位于美国加利福尼亚州的硅谷是世界最为知名的电子工业集中地。其最初的形成原因只是政府为了留住斯坦福地区的留学生，提高当地经济的一个政策。没想到硅谷发展迅速，吸引越来越多的高层次技术人员前来工作和创业，目前已集结着美国和世界各国的科技人员达 100 万以上。5良好的产业平台吸引来足够数量的高层次人才后，知识传播和知识外溢效应能够不断摩擦出创新的火花，新人也可以在这样的环境中快速成长，为高层次
