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1、组织行为学问答题一、组织行为学的哲学基础西方人性理论：经济人假设 （x）/社会人假设 /自我实现人假设 (y)/复杂人假设（超 y）复杂人假设：复杂人假设是埃德加沙因等人提出，也称为超 Y 理论。（1 ） 内容：1.人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。2.人在同一时间会有多种需要和动机，他们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。3.人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。4.人在不同的组织、不同的工作部门和岗位，可以有不同的动
2、机模式。5.人感到满足、致力于组织工作的程度决定于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。6.由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，所以没有对任何时代、任何组织和任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。（2 ） 管理措施：1.管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机动。2.管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。 二、个体（比较题）马斯洛的需要层次论 1.人的需要由低到高排成阶梯（生理需要，安全需要，社交需要，自尊需要，自我实现需要） ，低层次需要得到相对的满足后，就
3、会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为；2.人的行为是由主导需要决定的；3.人的需要层次分布与经济、社会发展水平直接相关。评论：马斯洛的需要理论侧重人的自然需要，对需要的社会历史性关注不够；以自我实现作为最高需要层次，无法解释现实中“雷锋”等英雄先进行为；只有满足了低级需要后，才能进入较高层次需要，具有有形而上学和机械论的倾向。阿德弗 ERG 理论1.人们共存在三种核心的需要：生存 (existence)需要、联系(relatedness)需要、发展 (growth)需要2.内容：人的需要并不是刚性的；“ 受挫 回归”的思想3.启发：了解员工各个层次的需要，有针对性地给以满足；防止
4、“受挫回归”现象的发生需求层次理论 ERG 理论五个层次的需要： 三种核心需要：生存需要、联系需要、发展需要严格的逐级递增关系 各种需要可以同时具有激励作用一个人会坚持不懈的满足某种需要 一个人会放弃某种需要，转向另外一种需要需要一旦得到满足，就不会再有激励作用 需要的满足会加强它的激励作用马斯洛认为需求是刚性的，阿德弗认为需求不是刚性的三、群体群体冲突观念的变迁传统观点冲突有百害而无一利，应该避免人际关系观点冲突无法避免，具有存在合理性相互作用观点冲突是群体高效率的有力保证 （冲突本身并无好坏，要从绩效角度判别冲突的价值。在任何一种情况下都存在一个最佳冲突水平，冲突水平过低会由于停滞导致低效
5、，冲突水平过高会由于混乱导致低效）优点 缺点1.共同讨论冲突将使成员具有意识及能力，去解决问题1.竞争性的过程2 可以促进组织改变和调节 2 错误认知与偏见3 强化彼此关系，提升士气 3 情绪化4 有助于个人及组织的警惕 4 沟通减弱5 强化个人发展 5 模糊焦点6 有助于心理发展 6 僵化的承诺7 冲突可以是新鲜刺激的 7 扩大差异、缩小共同点8 扩大矛盾四组织A.工作压力应对措施：（1） 压力的组织应对措施1.招聘选拔时淘汰工作压力感强的人2.及时反馈。在工作中及时地给员工准确反馈，可以减轻压力感3.参与决策。让员工参与决策可增强对工作的可控制感4.强化沟通。通过沟通可以减少角色模糊和角色
6、冲突5.控制压力源 6.授权管理 7.润滑人际关系 8.优化组织氛围9.员工压力管理培训 10.员工支持计划（EAP）（2 ） 个人应对措施1.调整思维方式2.加强时间管理 3.促进社会支持4.调整生活方式 5.进行放松训练B.组织变革的方法 勒温的组织变革程序模式 解冻移动重新冻结1.解冻指刺激组织成员改变原有的态度，改变旧的习惯和传统，使组织成员认识到变革的重要性2.改变指促使成员形成新的态度和新的行为，在这一过程中，认同和内化起到重要作用 五豪斯的途径 目标理论 关键点：1、确定领导方式，指导型领导-支持型领导-参与型领导-成就型领导，指令性程度逐渐降低 2、分析情境，任务性质（常规性程
7、度越低则指令性程度越低） ，下属特点（下属自信程度越高则指令性程度要求越低） 3、领导者行为：指导型、参与型、支持型、成就取向型 效果：绩效、满意度 环境的权变因素：任务结构、正式权力系统、工作群体下属的权变因素：控制点、经验、感知到的能力赫塞和布兰查德的生命周期理论 关键点：1、领导者风格行为（根据关系行为和工作行为维度划分为 4 种领导风格 指示、推销、参与和授权） 2、下属的成熟度（4 个发展阶段）高高低高任（ （高 中 低（成 不R4 R3 R2 R1领授指推参S4S3 S2S1一、概念1 激励因素：赫兹伯格的双因素理论中分为保健因素和激励因素。激励因素主要是针对工作本身，包括：工作挑
8、战性、上司认可、个人进步、成长的可能、责任、成就。2 角色期望：期望的理论公式是 M=V*E。M 代表激发力量。指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。V 指的是目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E 是指期望值，根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。三方面的关系是，个人努力通过关系一取得绩效，从而获得组织奖励，获得个人需要满足。3 名义群体法：1.群体成员在讨论前，写下自己对某一问题的看法或观点。2、群体成员向其他人说明自己的观点，所有的观点都被记录下来。3.群体成员共同讨论每个人的观点。4、群体成员对所有观点的投票排序，得票最高、排序最前的建议
9、是最后的决策。优点是每个成员都有机会说出自己的观点。4 头脑风暴法：在既定时间内，大家畅所欲言，尽可能地想出各种各样解决问题的方法。特点是单位时间内产生的方案最多。反向头脑风暴法是让群体成员对某项方案挑毛病，根据批评修改方案，使之更为完善。5 社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人工作努力的倾向6 首因效应：指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 【为什么这个 PPT 上没有呢】7 晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象后，影响他们对知觉客体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知
10、觉客体具体方面的评价。8 强化理论：正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为。负强化就是惩罚那些鱼组织不相容的行为，从而削弱这种行为。连续强化是对每一个组织都需要的行为给予强化。间隙强化是经管一段时间才强化一次。9 公平理论：（比较理论）当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行某种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。10 组织文化：指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且多为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反应。11 管理方格论：用一张方格纸，上面纵轴表示管理者对员工的关心，横轴表示对生产的关心，这样的每个轴划分为 9 格，共有 81 小格，每小格代表一种管理方式，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。1-1 是贫乏型管理，1-9 是俱乐部型管理，5-5 是中间型管理，9-1 是任务型管理，9-9 是团队型管理。
