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1、企业中非正式组织及其管理基于中国文化情境的视角摘要：员工情感和归属方面的需要，使企业中存在着数量总舵、类型各异的非正式组织。在中国，由于集体主义、家族本位等传统文化的影响，企业中非正式组织更显示出一些独有的特征。非正式组织性质和特征决定了其对正式组织的影响是复杂的，在许多情况下甚至是消极的。能否对非正式组织实施有效地管理，考验着管理者的领导能力和智慧。关键词：正式组织 非正式组织 中国文化背景The management of informal organization in enterprisesfrom the perspective of Chinas cultural situatio
2、nAbstract: Employees emotional and belonging needs lead to the existence of a large number of various types of informal organization among enterprises. In China, with the influence of collectivism, familycenteredness, enterprises also show some unique characteristics of the informal organization wou
3、ld be complex and multidimensional. Whether the informal organization can be effectively managed or not, tests the leadership capability and management wisdom of the enterprise management.Key words: formal organization, informal organization一、国内外关于非正式组织的研究综述1.国外有关非正式组织的研究非正式组织是群体组织的一种特定形式，在研究非正式组织的成
4、因之前，必须先了解有关群体形成理论。群体形成存在三种理论:第一，霍曼斯(1950)的经典理论。该理论建立在活动、交往和感情之上。这三个要素之间互相直接联系。共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈；交往越多，共同活动和感情也越多；相互间的感情越强烈，共同的活动和交往也会越多。第二，纽科姆(1961)的平衡理论。这个理论认为，人们之间互相吸引是基于他们对与双方共同相关的目标具有相似的态度。个体间因为具有共同的态度和价值观而相互交往形成群体，一旦这种关系形成，参与者将努力在吸引和共同态度之间保持对称的平衡。第三，另一个描述群体形成的理论来自社会心理学的交换理论(哈罗德.凯利与约
5、翰.提堡，1959)。群体的交换理论基于交往的回报-成本比较。为了使吸引和亲和性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益(回报大于成本)。群体形成三种理论并没有细分正式群体与非正式群体，但是，为后续研究奠定了一定的理论基础。以梅奥为首的西方行为管理科学，对非正式组织的研究采用的是实证研究方法。有关非正式组织成因的主要研究结论可概括为如下几种观点:梅奥认为，非正式组织是因满足员工的社会需要和维护员工的共同利益而产生和存在的。按照梅奥的观点，正式组织在满足社会需求时遵循的是效率逻辑；而非正式组织在满足社会需求时遵循的是情感逻辑(宋思根，2004)。L.R.塞尔斯认为，非正式组织是源于利益和友谊而组合
6、形成的(孙耀君，管立维，1995)。费雷德.鲁森斯认为，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资源的权力。友谊群体可能在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运动等方面的共同兴趣也可以使成员形成非正式组织(鲁森斯，2003)。用西方的这些理论解释我国企业内非正式组织的成因是有局限性的，因为西方的研究是以西方文化及西方的人际关系为基本平台，而中国文化及人际关系与西方有着本质的不同。在研究中国企业内非正式组织的成因时，必须结合中国文化背景，不能完全照搬西方的理论。2.国内有关非正式组织的研究我国管理学界在这方面的研究比较
7、零散，缺乏系统性，主要的研究内容包括:一是正式组织自身的局限性与非正式组织的形成(李爱国，彭长征，2002)。该研究认为，非正式组织产生的原因来源于正式组织的不完全性，即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。二是组织成员的多层次需要与非正式组织的形成(朱丽莎，2001)。该研究基于马斯洛需要层次论，认为组织成员的多层次需要是非正式组织形成的内在原因。在正式组织中，人们心理需要、情感需要往往难以得到满足，因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。三是非正式组织自身的特点与非正式组织的形成(黄朋权，樊卫风，2003)。该研究认为，非正式组织成员间具有
8、较强的相似性，工作性质相近，社会地位相当，对一些问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格相近，业余爱好相同，这些个性及社会环境的相似，使得成员间相互吸引，相互理解，从而自发形成非正式组织。二、非正式组织的形成及一般特性1.非正式组织的形成根据美国管理学家梅奥的管理实验，企业员工都是“社会的人” ，有着归属、被关爱等复杂的精神和心理需求，因此，他们来到职场所寻求的就不仅仅是收入的来源，还有精神和心理需求的满足。员工的这些需求，必然导致企业中非正式组织的广泛存在。非正式组织存在的基础是组织成员之间共同的兴趣爱好、共同的生活习惯方式、共同的价值观或相互合作、共谋发展的需要。在正式组织活动过程中，组
9、织成员经过相互交往而产生彼此间的认同感，这些关系促进他们之间的进一步了解和相互接受，从而自发形成一种非正式的组织形式。在这种组织中成员间的关系是与正式组织有联系的但又独立的私人关系，成员在相互交往、接触过程中遵循着自有的一套规范方式。由此可见，非正式组织是自然形成的，是组织成员间自发的人际结合。并一般以相同的利益、兴趣、经历或社会性因素（如同学关系、同乡关系、亲戚关系等）为联结纽带而形成。2.非正式组织的一般特性“非正式组织”是相对于正式组织而言的。按照巴纳德在经理人员的职能一书中的定义，正式组织是指“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系” ，其特征是：首先，是管理者根据组织目标和管
10、理任务的需要有意识地构建的；其次，是有明确的组织分工和组织化的协调机制的；最后是按组织制度的规范按程序运行的。与正式组织不同，巴纳德认为，非正式组织则是人们无意识、无目的但却持续或反复地进行接触和相互作用而产生的， “是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体” 。由于巴纳德主要侧重于正式组织管理的研究，对非正式组织的论述着墨并不多。根据笔者的观察和研究，认为与正式组织相比较，非正式组织主要有以下几个方面的重要特征：（1）自发性。非正式组织并不是管理者有意识去建构的，尽管管理者可能也是某个非正式组织的一个成员。大多数非正式组织形成于某一人群情感上的共同需要，这些共同需要可能源自于某一人群的生理
11、、心理、经济、社会和文化以及个人经历等等相同的背景，如相近的年龄、共同的爱好、相同的出生地和受教育的经历等等。这些相同的背景和经历，会使群体的成员有更多的共同语言、更强的相互交流和相互合作的意愿。久而久之，群体成员的交往就会自发地形成一个带有组织性的非正式团体，逐渐形成接近一致甚至共同的态度、情感和行为习惯。（2）盲目性。由于非正式组织主要产生于满足组织成员情感的需要，因此并没有明确的目的性。非正式组织有各种类型，人们结成非正式组织，或者是出于某些共同的爱好，或者是为了交流生活中的信息，或者是纯粹为了有一个发泄情绪的场所。所有这些集中到一点，就是为了在集体中找到友谊和归属，满足其作为“社会的人
12、”的情感需要。由于这种情感需要复杂而多变，每个人需要的性质与程度又不尽相同，相互之间不存在心理契约，因此非正式组织并不稳固，更缺少一个长期明确的共同目标。（3）非程序性。情感是非理性、非逻辑的，建立在情感需要基础上的非正式组织也必然是非逻辑的。这种非逻辑的特征具体表现为非正式组织一般并没有一个明晰的权力和组织架构，没有一套程序化的运作方式。一个人有可能凭借其年长，在某些方面有资历或在人格方面有良好的口碑，就自然成为非正组织的领袖或骨干。非正式组织成员可能会有一致性的行动，但这种行动并非像正式组织那样来源于岗位的任务分工和授权，而是来源于对非正式组织领袖人格魅力的认可和同伴间关系的压力。三、中国
13、文化背景下的非正式组织的特点非正式组织以上这些特征，都是一般性的，即任何企业的非正式组织所共有的。由于社会、历史和文化的具体情境不同，在不同国家，企业中的非正式组织除去一般性特征之外，还会有其他一些特殊性的表现，这是企业管理者更应该予以特别注意的。在中国，由于以集体主义、家族本位、人道亲亲为特征的文化的悠久影响，企业中非正式组织更显示出了一些独有而鲜明的特征：1.企业外社会关系的深度嵌入。企业是一个经济组织，同时也是一个社会组织，企业外的各种社会关系不免深深嵌入到企业的组织中。但中国的特殊性在于：由于历史、社会和文化方面的特殊性，嵌入到企业中的社会关系具有很强烈家族血缘性色彩。这反映到企业内群
14、体的特征上，就是一些非正式组织是基于其部分成员的家族血缘关系而形成的。一些群体成员之间即使没有血缘关系，也存在着模拟血缘关系，以亲缘、地缘或学缘关系结成非正式组织。家族血缘性的深度嵌入，使中国企业中的非正式组织具有某种等级性特征，亲缘和地缘中的父辈，学缘中的师长，自然成为非正式组织的核心和领袖。至于那些只是为了满足共同爱好，甚至纯粹为了满足饮酒、打牌等生活嗜好而形成的非正式组织，其成员往往也都以兄弟相称，同样具有模拟血缘关系的特征。中国企业中非正式组织的这一特征，在更大程度上满足了部分组织成员的情感需要，但也使正式组织和非正式组织的关系处于一种更为微妙和敏感的状态，给企业管理带来更为严峻的挑战
15、。2.具有自身的特殊利益。西方学者所揭示的企业中的非正式组织，多是基于满足组织成员情感的需要而形成的，很少有直接的功利性目的。企业中非正式组织的存在及其与正式组织的关系性质，可能会对企业的效率产生影响，但其与企业并没有直接的利益冲突。但在中国，企业中的一些非正式组织往往带有谋取其自身特殊利益的特征。一些非正式组织在初期可能并没有谋取自身特殊利益的企图，但久而久之，就会表现出明显的利益诉求，进而形成利益群体。更为严重的是，这些带有利益性目的的非正式组织，往往会在正式组织中寻找代理人或代言人，借以表达其利益诉求，而一些正式组织的管理者，也有可能就是这些非正式组织的重要成员。3.在企业中跨部门广泛弥
16、漫。企业管理的一项重要职能是实现部门之间的配合与协调，在中国的集体主义和“人道亲亲也，亲亲故尊祖” （礼记大传 ）的文化传统下，这种部门之间的协调极容易导致跨部门的非正式组织的存在。换言之，在中国企业中，非正式组织具有跨部门弥漫的特征，形成了“影子部门”或“第三部门” 。由于成员包括了诸多正式职能部门的成员，这些“影子部门”就有条件获得和传布来源于不同部门的更为广泛的企业信息。同时，由于一些信息对于企业来说是尚未公开的，信息都是在私下交流和传布的，并且在交流和传布过程中被不断添加内容，就不免会在企业内引起各种猜测和反响，形成左右人们情绪的舆论力量，从而最终影响到企业的决策。4.与正式组织交织甚至重合。在中国，企业的非正式组织与正式组织往往交织在一起，极端的情况下两者甚至完全重合。所谓重合，就是正式组织的成员同时结成了一个非正式组织，或正式组织是基于非正式组织的某种特殊关系而构建起来的。在后一种类型的非正式组织，最具典型性的就是家族企业。中国的家族企业，正式组织大多是基于成员间的血缘关系而建立的，这是非正式组织中
