人力资源管理概论(排版)

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1、 雕刻时光1人力资源管理概论1 提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。2 人力资源的特点：1. 自有性： 属于人自身所有，具有不可剥夺性。2. 生物性： 存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因、遗传等紧密相关。3. 时效性： 形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。4. 创造性： 它是“有意识的” 。5. 能动性： 人既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。6. 连续性： 可连续开发。3根据人力资源管理发展的趋势，人力资源管理的基本功能包括：1. 获取： 根据组织目标，确认组织的工作要求及人数等条件，从

2、而进行规划、招聘、考试、测评、选拔与委派。2. 整合。 通过企业文化、价值观和技能培训，对已有员工进行有效整合，从而达到动态优化配置的目的，并致力于从事人的潜能的开发活动。3. 保持。 通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意地工作。4. 评价。 对员工工作表现、潜质和工作绩效进行评估和考核，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。5. 发展。 通过组织内部一系列管理活动，提高员工素质和组织整体效能，以达到个人和企业共同发展的目的。4人力资源管理中常见的误区：1. 晕轮效应： 又称哈罗效应。它是指人们在判断

3、别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人”后，一切好的品性便都较易加在该人身上；反之，当某人被认定为“不好的”时，一切不好的品性都较易加在该人的头上，类似于常说的“先入为主” ， “以点概面，以偏概全” 。2. 投射效应： 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想。通俗的说就是“以及推人” “以及之心，度人之腹” 。3. 首因效应： 指对人的看法过多地依赖第一印象

4、，往往形成先入为主的思维模式，而且这一印象在以后较长时期内不易改变。人们常说的“好的开始意味着成功的一半”即是这种典型的写照。4. 近因效应： 过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种表现。5. 偏见效应： 是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情作出判断的一种心理现象。6. 马太效应： 对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，拒不给予资源和荣誉，忽视他们的成绩和需求。7. 回报心理： 指人们的一种心理倾向：即喜欢那些他们自认为喜欢

5、他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。这种行为与民间的“你敬我一尺，我敬他一丈“、 ”受人滴水这恩，当涌泉想报”等相似。8. 嫉妒心理： 是人们在相互类比过程中产生的一种心理不平衡状态。9. 戴维心理： 是中国传统中的“反伯乐现象” 。由伯乐识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的典型。10. 攀比心理： 人们在日常生活和工人中因需求得不到有效满足而相互比较进而非理性比拼的一种状态。如一些企业高管的秘书由 雕刻时光2“靓女秘书”到“博士秘书”的攀比。5. 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2.人力资源规划是组织管理的重要依据3.人力资源规划对合理

6、利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。6. 人力资源战略规划的程序和方法：1. 信息的收集、整理： 企业自身整体善及发展规划（如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况和战略经营等） ；人力资源管理的外部环境（政策环境、劳动力市场环境、地域因素） ；企业现有人力资源状况(各部门人数情况；人员空缺或超编；岗位与人员之间的配置是否合理；各部门员工的教育程度、经验程度和培训情况等)2. 确定规划期限： 人力资源战略规划按其规划期限的长短，可以分为长期规划、中期规划和短期规划。长期规

7、划：5 年以上具有战略意义的规划，具有较大的普遍性和灵活性，它为组织的人力资源发展和使用指明了方向、目标和基本政策。中期规划：35 年的规划，其目标、任务的明确与清晰程度介于长期规划与短期规划之间。短期规划：1 年左右的规划。它对各项人事活动的要求比较明确、任务具体、目标清晰，是依据长期规划来确定现有绩效的基准点。3. 根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求： 人力资源需求预测（定性方法有德尔菲法，定量方法有趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法。）4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整： 人力资源战略规划要根据企业发展所处的阶段适时进行调整，让自身尽量

8、与企业的现实发展阶段相匹配。因此，企业战略性人力资源规划要保持对外环境变化的敏感性，坚持从企业所处的内外部实际情况出发，以企业的战略目标为导向，不断调整、改进以适应环境，使企业战略性人力资源规划保持了对企业人力资源管理实践活动的指导性，并最终支撑企业经营战略目标的实现。7. 人力资源外包的影响因素：1. 环境因素2. 组织及文化特征3. 人力资源管理系统8. 企业组织的含义：第一，组织是一个社会实体。第二，组织具有确定的目标。第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧密联系。9. 职位设计的 4 基基本原则：1因事设岗原则： 某一组织设置什么岗位、设置多少岗位由该组织具体的

9、工作职能划分和总工作任务量决定。2. 规范化原则： 工作职位名称的表述应遵循规范化的原则，名称必须与职位的任务、职责等相匹配。3系统化原则： 任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统，职位是组织系统的基本单元，每个职位间都存在着不可分割的联系，他们之间的配合度、支持度和协作关系影响着组织系统的功能。4最低数量原则： 以最少的职位数量来承担企业中尽可能多的工作。10. 职位设计的权变因素：1组织因素：包括专业化、工作流、工作习惯。 雕刻时光3专业化： 是指按照所需工作时间最短、所需努力最少的原则来分解工作，其结果形成很小的工作循环。工作流： 指在相互协作的工作团队中，需要考虑各个职位间负荷的

10、均衡性问题，以确保不会出现“瓶颈”现象。工作习惯： 是在长期工作实践中形成的传统工作方式，它反映工作集体的愿望。2. 环境因素包括人力供给、社会期望。人力供给： 现实劳动力市场上的人力资源供应情况。社会期望： 是指人们希望通过工作满足一些需求。3人员因素：除了考虑经济效率，还要考虑满足员工的精神需要，包括：自主权、多样性、工作意义、反馈。4技术因素：技术因素对职位设计的影响包括 3 个方面：技术本身的发展、技术的相互依赖程度和技术的不确定性。11. 组织结构设计的一般步骤：1.的主导业务流程2.确定企业的管理层次和管理幅度3.从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门4.企业辅助职能部门的设置

11、5.从管理流程上确定各部门之间的协作关系6.制定企业“组织手册”7.以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性12. 组织发展的基本内容：1. 组织方面虚拟组织：是员工可以不顾时间、距离以有组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。无边界组织：是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队（多功能团队） 。2. 员工方面：强调以人为中心的理念。3. 任务、技术方面：强调组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息。13. 企业组织发展的新趋势“四化”1. 扁平化：是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促

12、进信息的传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层次的需求。优点：有利于提高信息传递的效率和决策速度， 激发员工的士气、调动积极性、提高工作效率，为客户提供更好的服务和节约管理成本。2. 小型化：又称企业减肥。企业可以增强活力，降低成本，提升自身的核心竞争力。3. 弹性化：企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。优点：灵活便捷，绕过中间管理层次，直接面对客户和公司的终极目标，效率高。4. 虚拟化：相对于实体组织，借助于网络发展起来的概念组织。优点：效率高，运行灵活。14. 招聘的原则1.

13、 公开、公平原则2. 竞争、全面原则3. 能级、择优原则4. 低成本、高效率原则15. 内部选拔的方法：1. 管理与技能档案：管理与技能档案能够全面及时地反映所有雇员的最新技能状况，有助于组织确定目前现有的工作人员是否拥有填补空缺职位的任职资格。2. 职位公告：是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。是最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位。3. 职位竞标：是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。16. 内部选择的优缺点：优点：1. 提高雇员的积极性和绩效2. 人员流失的可能性比较小 雕刻时光43. 提高所有员工对组织的忠诚度，使他们

14、在制定管理决策时能作出较长远的考虑4. 可以节约招聘费用、培训费用。雇员对组织的贡献也得到了回报。5. 有利于组织内部的稳定性。6. 减少识人用人的失误。缺点：1. 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性。因此，要加以正确引导。2. 在雇员的群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3. 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。都拥有同样的风格，缺乏差异性，就会缺乏创新意识。4. 可能引发组织高层领导的不团结。5. 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。6. 如果已经有了内部选拔的惯例，一旦有外部招聘时，可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。如何平衡内

15、部选拔的优点和缺点，扬长避短，是一项非常具有挑战性的工作。其缺点可以通过细致和工作来弥补或消除。17. 校园招聘（案例分析题）：优点：高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己第一份工作具有较强的敬业精神。不足之处：1. 许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2. 毕业生由于缺乏工作经验，对工作和职位容易产生不切实际的期望；3. 学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面有欠缺；4. 流动率较高，不能给企业一种安全感，第一份工作常是跳板；5. 招聘成本较高，花费时间长。18. 人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘：就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库专业的