《交大网院组织行为学考试复习提纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《交大网院组织行为学考试复习提纲（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、考试题型：判断题、应用题、名词解释、简答题、案例分析题1、组织行为组织行为模型的变量和命题（第一章 39 页）2、21 世纪组织行为学面临的挑战（第一章 49 页）思考一下3、观点讨论“你很难让老年人掌握新东西”？ （第二章 14、16 页）个性类型不是绝对的，其自身没有好坏之分，但会影响个体活动的动力、种类、过程、方式和结果。 4、 “深入了解后，你会发现所有人都一样”？ （第二章 19 页）这句话只在最宽泛的层次上才是正确的。因为每个人都有个性、性格、价值观、态度、情感、目标。但是每个人在智力、人格、能力、进取心、动机、情绪表现、价值观等方面都存在着差异。个体差异是组织的财富而非包袱。5、
2、误区一：内向的人是沉默、孤僻的（第二章 26 页）事实上，心理学中的内向定义与我们的日常认识有些区别。内向者的兴趣所在是自己的内心世界，即自己的观点、思想、情感和行为；而外向者则把心理能量或者兴趣指向外界环境中的一切。内向和外向没有优劣之分，关注内心的人着力发展自我感，首要面对的是如何喜欢自己，关注外在的人着力发展能力，首要面对的是如何被人喜欢与被环境认同。内向的人给他人的感觉比较沉默，那是因为他们并不像外向的人那样需要很多外部“刺激”，安静地待在自己的世界中已经让他们感到满足。但不要以为内向的人没有想法，相反，他们通常很有主见，只是并不喜欢或习惯去表达，有时是缺乏勇气，担心自己的想法不受重视
3、和肯定而选择沉默。如果走进他们的内心，或涉及他们擅长的领域，你会发现他们相当健谈。6、核心自我评价（第二章 38 页） 指人们对自我的喜好程度和对自身能力的认知程度 拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己有能力 核心自我评价由自尊和控制点决定 自尊指个体对自己的认知 自尊心强的人积极看待自己，认为自己有价值，不易受外界影响，不需要借助外界评价获得认同7、马基雅维利主义（第二章 40 页） 指追求实效、不考虑情感甚至不择手段达到目标的个性 “不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”是典型表现 高马基雅维利主义者更愿意操作别人，更难被说服 高马基雅维利主义者是不是好员工，取决于他们的工作性质，以及需要
4、不需要考虑道德内涵8、人格特质理论（第二章 42、43 页）主要人格特质对行为的影响 自我监控 指个体根据外部环境调整自身行为的能力 能力强、工作努力、成绩突出不一定能获得他人好评 低自我监控者“从不会为了取悦他人而改变自己” 高自我监控者能够根据不同情境采取不同行为，能够掩藏自我适应不同角色的要求，因此更灵活多变，更能得到高评价，更易成为领导者，但是忠诚度不高。所以适合于要求扮演多种角色的管理岗位主要人格特质对行为的影响 冒险性 人们的冒险意愿是不同的 高冒险性的管理者做决策更迅速，所需信息量更少 但是，高冒险性和低冒险性决策的准确性基本相当9、气质（第二章 54 页）应用原则： 气质绝对原
5、则：气质是人最稳定的心理特征,是很难改变的，因此一些专业工作要求人员具备某些气质特征。 气质互补原则：不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用。两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会取得更好的成就。 气质顺应原则：人的气质不易改变，可以顺应并充分利用一个人的气质。 气质发展原则：气质并不是不可以改变和控制。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化。10、性格（第二章 56 页）应用原则： 性格顺应原则 ：人的性格是不容易改变的，为了开展工作，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施。 性格互补原则 ：在人际关系中考虑人们的不同性格，尽量使他们之间能够互补，有利于人际关系的发展。 性格培养原则
6、：人的性格是可以培养的。11、性格决定命运？非也！（第二章 67 页）为什么很多人看到的是“性格决定命运”？这是因为在物欲横流的年代里，人们往往只看到“大款”、 “董事长”、 “总经理”这类的商界成功人士。而这类人士大多具有典型的外向性格。所以，人们认为缺乏这样的性格就很难成功， “性格决定命运”。其实，缺乏这样的性格只是很难成为商界成功人士而已！你可以在其他领域成功！在不同领域都有不同性格的人成功人士。爱因斯坦、陈景润、吴冠中不都是成功的吗？只不过是现代的人很少去关注他们而已。12、你可以教一个聪明人任何事情（第二章 74 页）别奇怪，这是微软、亚马逊等世界级著名公司的面试问题。这些大公司不
7、像一般的公司那样看重工作经验，而是更看重于智力。企业成功的关键是创新，而聪明的人无论从事什么工作都是优秀的创新者。“上海有多少扇窗户？”“下水道的盖子为什么是圆的？”“长江日流量是多少？”“中国有多少加油站？”这些问题的回答并不在于准确度多高，而在于你的推理分析过程。正如比尔盖茨所说：你可以教一个聪明人任何事情！13、伦理（道德）值几个钱（第三章 28-30 页）在这个西风日渐、物欲横流、金钱至上、心灵沉沦的时代里，道德值几个钱？道德一文不值！ 中国的成语：“道貌岸然”， “满口仁义道德” 过去的英国：对内圈地，对外殖民 现在的美国：世界警察，人权大棒（贫民富翁）每一分钱的毛孔里，都滴着肮脏的
8、血！道德不值一文？且看：南有冠生园，北有三鹿，中有“2048”再看：1998，红塔集团，褚时键，巨额来源不明罪，无期2002，广大集团，朱小华，受贿罪，15 年有期2003，中国银行，王雪，受贿罪，12 年有期2004，爱多电器，胡志标，挪用资金，8 年有期2004.6，上海农凯，周正毅，操纵证券价格，3 年有期2004.11，创维集团，黄宏生，被拘，诈骗，挪用资金2004.12，德隆集团，唐万新等 30 人，集体逮捕2004.12，格力集团，5 位高管，被捕，30 亿财务黑洞2004.12，吴忠仪表，赵广生 3 人，被拘，贪污2004.12，伊利集团，郑俊怀 5 人，逮捕，挪用公款2005.
9、1，东北高速，张晓光，被拘，挪用公款2005.1，山东巨力，王清华，公诉，虚增利润2005.1，利嘉股份，陈翔，逮捕，合同诈骗14、伦理的缄默（第三章 32、33 页） 许多管理者即使遵守伦理，尊重法律、惯例、社会准则，但是也不情愿表现出来 国内外都存在一种现象：企业更愿意讲诚信、责任而不愿提伦理道德 伦理为什么失语？ 威胁和谐：过于强调伦理会引起人际关系紧张和人际冲突 威胁效率：拘泥于注重伦理会降低管理效率 威胁形象：过于强调伦理的管理者显得低效、虚伪、无力 伦理失语的后果 伦理健忘，忘掉了责任，过分追求利润 伦理权威性降低 道德水平下滑，只要不违法就可以做 缺少道德监督，不当行为增加 社会
10、形象受损 如何克服 建立允许发表不同意见的制度 适时组织公开的伦理讨论 多表扬善行，不公开谴责某人恶行，不公开评价一个人道德水平15、观点讨论：有道德的员工不会做出无道德的事。 （第三章 40 页）在大多数情况下确实如此。道德水准高的人会更少的参与不道德的事情。但是，对这句话我们要进一步分析才会更有意义。这句话的核心是：到底一个人的道德行为是更多的受个体影响还是受环境影响？研究表明，道德原则强的人更会遵守自己的内在原则而不被其他因素影响，但是如果个体没有达到很高道德水平时，将会更加容易受到环境的影响。这给我们什么启示？16、态度由三种成分构成（第三章 50 页）： 1.认知成分：指对态度对象的
11、认识和理解。它是态度形成的基础。 “撒谎是错误的。 ”2.情感成分：指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。 “我不喜欢周三，因为他爱撒谎。 ”3.意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。 “我打算在周三经过的街角埋伏，打他的闷棍。 ”17、认知失调理论（第三章 66 页）认知失调的含义认知失调指个体所拥有的多种认知元素彼此冲突、相互对立（两种认知的冲突或由一种认知推衍出一种结果和其他的认知相冲突） 。例如：你虽然知道“诚实是最好的”，但当书店服务员多找给你零钱时，你并未指出；或者你教育孩子每餐饭后要刷牙，但自己却不这么做。认知
12、的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。认知失调理论认为，个体将试图去减少这种不协调及由此产生的不适。同时没有人能够完全避免不协调状态18、认知失调的平衡方法（第三章 69 页）第一 ，改变或否定其中的一个因素第二 ，降低一个或两个因素的重要性或强度第三 ，增加新的认知元素19、是否所有认知失调都将被调整？（第三章 71 页）否！个体对这种不协调造成的结果的重要性的认知影响了对不协调的反应方式。个体认为他们对这些因素的控制程度，相应地影响到他们对不协调作出反应的方式。奖酬也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖酬时，可以减少不协调所产生的紧张程度。20、如
13、何提高工作参与度（第三章 79 页）让员工参与决策让员工感觉到自己很重要让员工认为自己是在“干自己的事情”总之，可以通过“心理授权”提高工作参与度！21、人们不忠诚了（第三章 83 页）最近几十年以来，组织承诺的重要性对组织和成员双方来说都已经大大降低，人们已经不太重视“忠诚”了。企业轻易地就辞退员工，员工轻易地辞退工作；为什么？什么结果？怎么办？我们先来看一下组织承诺的影响因素，再来分析中国人的特性。22、中国员工的组织承诺（第三章 85 页）2003 年一项对中国、加拿大、韩国的调查发现： 中国员工的规范承诺要高于加拿大和韩国 中国员工的情感承诺要高于加拿大和韩国 中国员工的持续承诺要低于
14、加拿大和韩国 因此，在中国，人们之所以留在一个组织里，是因为传统文化形成的“忠诚”伦理以及情绪依赖的影响，而不是因为你的薪酬高！相反，很多时候留在一个组织里的员工并没有获得较高的经济价值！怎么办？23、工作满意度与绩效（第三章 90 页）提高员工满意度，就能提高企业的绩效吗？快乐的员工就是高效率的员工，还是高效率的员工就是快乐的员工？绩效为因？满意感为因？还是有第三者插足？态度与行为之间并非简单的一一对应关系！24、知觉的特点（第 4 章 14-33 页）1.知觉的选择性 2、理解性 3、整体性 4、恒常性25、社会错觉（第 4 章 67-81 页）1.知觉防御（选择性知觉）是指人们保护自己的
15、一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对与满足需要无关的事物则视而不见，听而不闻。知觉防御是一种回避欲求的知觉倾向。它既是对社会知觉的歪曲，又是一种有效的心理防护。“人们总是看到自己擅长看到的东西”。应用：麦克詹尼斯的试验证明了知觉的防御机制。他对中性词和猥亵词进行了辨认阈限的考察，结果表明猥亵词的反应时明显高于中性词。研究还表明，被试在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。在广告实践中采取否定的感染力方式说服大众时，应持谨慎态度。如有关交通安全的公益性广告，展示事故惨状，反而会引起某些人（特别是妇女，儿童）产生拒绝。所以在
16、一些有关交通安全的广告中，把事故虚化会起到很好的作用。这是因为防止了知觉防御现象的发生。美国一著名推销训练专家汤姆诺曼发现：有一些日常字词有利于推销，有一些则相反。有利于推销的字词：对方名字，事实证明，健康，容易，保证，金钱，安全，省钱，新，爱，发现，对的，结果，舒适，自豪，利益，值得，快乐，信赖，价值，好玩，至关重要等。不利于推销的字词：交易，成本，付款，合约，签名，试用，担心，损失，赔本，伤害，购买，死亡，坏的，出售，卖出了，价格，决定，困难，辛苦，义务，应负责任的，错失，责任，失败等。2.首因效应和近因效应 首因效应也叫首次效应、优先效应或“第一印象”效应，是指由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会
