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1、关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答1、海氏适用于哪类公司的职位评价？从我们的工作实践看，既有将海氏应用于传统机械行业企业的案例，也有将其应用于 IT 和高科技企业的案例，还有将其应用于单纯的营销类企业的案例，评估效果客户都比较满意。所以，海氏的应用范围还是比较广泛的。2、海氏的优势及不足是什么？海氏的优势在于它应用范围比较广，而之所以应用范围广，主要是因为它高度概括与抽象，但这一点恰恰又是它的不足，因为过于概括与抽象，所以理解起来会感觉有些难以把握。也正因为如此，实施海氏评价，对评委要求是比较高的，要求评委能够理解其本质与内涵，并能结合岗位实际进行系统评价。3、海氏的数值是怎么得来的？海氏
2、的几张数据表，看上去非常复杂，其实这些数据的排列是非常有规律的。而这些数据的来源并不是通过理论上的推导而产生的，而是基于经验和统计规律而产生的。4、如何在数据表中查找数值？以某公司技术部部长的技能水平为例，我们来说明一下数值的查找方法：对该技术部部长，假如我们认为他应“精通专门技术” 、具有“全面的”管理诀窍，同时对该职位来说，人际技能应该是“关键的” 。那么，我们首先锁定“精通专门技术”横向对应的三行数据；再锁定“全面的”管理诀窍纵向对应的三列数据；最后再锁定在“全面的”管理诀窍下，人际技能为“关键的”所对应的纵向的一列数据。这样，最终我们锁定的是三个纵向排列的数值：1056、1216、14
3、00。之所以有这样三个可借选择的数值，其目的是为了使评委在确定总分数时能够有一些灵活性。换句话说，这三个数值都是可选择的，至于最终选择哪一个，则由评委来把握。5、上山型/下山型/平路型职位如何划分？这里有一个基本的口诀：责任大，上山型；能力大，下山型；责任能力一样大，平路型。还有的人这样总结：领导越大，能力越差。尽管听上去有些调侃，但却说出了这样一个基本事实：职位越高，一般来说，其责任就越大，在实施职位价值评估时，责任所占比重就越大，能力所占比重就越小。6、海氏职位价值评估应该怎么做？一种方式是可以聘请专家来做，问题在于一般的“专家”很难担此责任，因为需要对海氏、对企业职位的内涵有相当的了解和
4、把握，而真正的专家，又大部分来自于知名的管理咨询公司，其咨询价位又不是一般企业所能接受的。另一种方式是企业自己来组织，成立职位价值评估小组，由小组成员对所有职位实施评价。这里面有这样几个关键点，一是小组成员的选择；二是评估前的培训；三是在评委数量超过 5 人时，可以将结果去掉一个最高分、一个最低分后再取均值。7、海氏评估数据如何统计？事实上，在评价职位超过 100 个时，评委手工填表，然后再手工统计分数的做法是非常之繁琐的，不仅会占用很多时间，而且数据的计算也很难做到准确。此时，利用信息化工具进行海氏职位价值评估不仅是必要的，而且能保证时间和准确度。8、海氏网上评价系统如何使用？以烟台中智（联
5、系方式：）的海氏评价系统为例，在企业确定评价职位并理顺每个职位的职责后，先按要求将这些信息录入系统，然后各个评委就可以按照权限通过访问服务器实施评价了。无论评委所处何地，只要能够上网，就可以随时打开浏览器实施评价，不受时间和空间限制。9、海氏评价需要多长时间？根据烟台中智（联系方式：）的实践，一般来说，每个评委每天评价 20-30 个职位是比较合适的。所以，如果企业有 120 个职位，一般需 1 周左右的时间，如果职位更多，时间依此递增。10、如何检验海氏评价结果的准确性？检验海氏的准确性有两种方式，并且一般是这两种方式结合起来用。一种方式是基于经验的主观判断法，也就是在结果出来后，各个评委及
6、公司有关决策者凭个人经验来判断结果是否整体准确。另一种方法是相关性计算法，这方法是利用相关系数计算各评委计算结果与最终结果的相关性。这种方法是用数据说话，有较强的说服力。11、海氏职位价值评估结果如何应用？大多数企业利用海氏进行职位价值评估的一个最主要目的是利用评价结果进行薪酬管理。那么怎样将职位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。 案例：对 30 个职位进行职位价值评估，最高分为 1114 分，最低分为 209 分，职位编号与职位价值评估分数如表一所示。 表一：职位价值评估分数表假设生成 40 个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。 方法一：手动
7、生成薪级 将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照 25 分的差距生成的分数段为：200 分以下、201-225 分、226-250 分，依次类推.分数和薪级的对照表如表二所示： 表二：职位评估分数薪级对照表各职位根据职位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。 优点：直观形象，容易理解 缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低方法二：职位价值评估分数和薪级之间成线性关系 按照一岗七薪的设计，设置最低分 209 分对应的薪级为 4 级，最高分 1114 分对应的薪级为 37 级，为低于 209 分的职位和高于 1114 分的职位各预留 3 个薪级。职位价值评估分数和薪级的关
8、系如图一所示： 图一：职位价值评估分数薪级线性关系那么，如何根据职位价值评估分数，求出薪级呢？ 优点：操作方便，在 EXCEL 表中设置上述公式，即可得到每个职位价值评估分数对应的薪级。 操作技巧：由公式一求出的薪级 Y 值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数 INT 公式二的通用形式为： 设职位评估分数的最低分为 Xmin，最高分为 Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分 对应的薪级为 Ymax，一岗设置 n 个薪级，则： 缺点：职位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。 方法三：职位价值评估分
9、数和薪级之间成指数关系 仍然为低于 209 分的职位和高于 1114 分的职位各预留 3 个薪级，职位价值评估分数和薪级的关系如图二所示：图二：职位价值评估分数-薪级指数图如何根据职位价值评估分数，求出薪级呢？见公式四： 公式四的通用形式为： 设职位评估分数的最低分为 Xmin，最高分为 Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分 对应的薪级为 Ymax，一岗设置 n 个薪级，则： 优点：在低分数段，薪级随职位价值评估分数增长的速度比较快；越到高分值段，职位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级，职位要做出更多的贡献，薪级才能得到提升。 缺点：人们会感觉操作起来比
10、前两种方法复杂，公式不容易理解。用三种方法分别生成 30 个职位对应的薪级表，如表三所示： 表三：职位薪级对照表 根据表三，做出职位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示： 图三：职位薪级对照表由图三可以看出，采用方法一和方法二，得到各职位对应的薪级很接近，这与两者的本质都是职位价值评估分数和薪级是线性关系有关；而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高，这是因为指数函数随 X 增长，Y 增长的速度要快过线性函数增长的速度，而随着对数函数的曲线增长速度放慢，Y也逐渐趋向线性关系下的数值。 对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段，薪级随职位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点；对应到职位薪酬标准的设定时，低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些，体现出薪酬和职位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。
