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1、东博煤矿绩效考核办法、 考核目的为进一步细化、量化、督促各部室完成 2016 年公司各项任务指标，激发干部员工绩效潜能，依据集团公司绩效考核办法，加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制订本办法。二、考核主体及职责综合管理部为部门及员工个人绩效考核的执考部门，负责考核方案的制定。各部门为被考核主体，负责考核方案的实施，财务部提供有关数据，各方职责明确如下：2.1 综合管理部主要承担的职责：2.1.1 制订、完善员工绩效管理制度;2.1.2 收集、分析绩效管理反馈意见；2.1.3 进行绩效管理工作的培训与指导；2.1.4 调节、处理考核申诉；2.2 各部门负责人主要承担的职责：2.2.1 负
2、责本部门绩效管理工作的整体组织实施2.2.2 帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准；2.2.3 负责下属员工的考核评分；2.2.4 负责下属员工的绩效辅导、绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；2.2.5 配合综合管理部协调、处理本部门关于考核工作的申诉。2.3 财务部门提供经营数据、审核及发放工作。三、业绩考核体系3.1 考核范围：3.1.1 个人绩效适用范围：所有员工（董事长由上级部门考核）。3.2 特别规定：3.2.1 本办法只适用于员工绩效工资，员工奖励依据相关的激励政策执行；3.2.2 针对部门绩效及核心人员绩效，董事长有特别加减分权力；3.2.3 一票否决权：重大安全事故事件、重大
3、舞弊及违规事件、重大经济违规及违约事件、影响企业信用的贷款违约事件、破坏核心价值观底线事件、违反廉政规定及党纪事件、引起重大舆情事件。3.2.4 其它否决项考勤因素、一般违纪、一般事故等。四、绩效考核内容4.1 部门考核4.1.1 各部门月度生产接续经营计划月度工作计划分为量化指标（含经济指标、重点工程项目、短期内重点突破工作等，根据每月实际情况制定）（40 分）与基础管理（20 分）两部分，可量化指标一定要量化，定量和定性指标要确定完成百分比，或确定完成时间节点，各部门计划要经过审核，按通过后的计划进行考核。 （60 分）4.1.2 月度计划饱满度、合理性及可量化程度由东博煤矿考核小组（具体
4、见伊东博矿发【2016】04 号-东博煤矿 2016 年督查考核奖罚实施意见）全面衡量各部室月度计划的饱满度、合理性和可量化程度（10 分）4.1.3 部门间互评（部门间协作关系）由各部门主管以上人员，围绕部门协作、工作业绩等方面进行互评（10 分）4.1.4 领导对部门满意度评价由总经理对各部门月度工作开展情况进行评价（20 分）4.1.5 说明各部门考核得分的加权平均值不得超过东博煤矿组织绩效成绩，部门考核每月一次，部门排名每季度一次（按照三个月各部门成绩加权平均值排名），4.2 个人绩效目标构成：4.2.1 个人考核包括个人业绩类指标、管理过程类指标、重点工作及临时性工作、劳动纪律、日常
5、行为规范，规章制度执行等指标与加减分项目组成。4.2.2 个人考核由各部门自行组织4.2.3 绩效目标内容4.3.1 根据工作内容不同，考核分工作任务、专业类、业绩类的以可衡量的标准设定；4.3.2 管理、运营、过程类指标以描述阶段性完成率设定；4.3.3 重点工作及临时性工作以工作交付成果的及时性及质量为依据设定；4.3.4 加分项目以考核项中重度、难点和焦点工作为依据；减分项目分为违规及违约事件为依据。4.4 绩效目标衡量4.4.1 时限指标：计划时间内未完成，得满分；4.4.2 定量指标：以完成数量占全部数量的比重评分；4.4.3 定性指标：以完成状况及影响程度评分。注：个人绩效考核过程
6、中，要求个人必须有可以量化的绩效考核表，考核人或主管领导按照详细的工作目标、权重以及完成情况进行客观公允的评价，不允许缺失个人量化考核表，直接进行个人考核结果或者系数的确认；4.5 考核权重划分4.5.1 副部长及以上人员序号 级别 所占部 门得分比例（%） 互评（%）直接上级评分（%）合计1 经营班子成员 50 10 40 1002 部长以上级 60 10 30 1003 部长、副部长及 70 10 20 1004.5.2 各部门员工绩效等级划分全员各绩效等级名额根据东博煤矿组织绩效成绩和集团规定的比例确定总额，经营班子成员按照集团 7 人以下绩效等级比例进行考核，其他部门按照考核排名决定优
7、秀与需改进名额的调配，具体如下：1、当第一名和最后一名成绩相差 3 分以内，原则上第一名优秀等级员工名额增加一人，需改进人数不变；最后一名的部门优秀等级员工名额减少一人，需改进员工人不变；2、当第一名和最后一名成绩相差 5 分以内，原则上第一名优秀等级员工名额增加一人，需改进人数减少一人；最后一名的部门优秀等级员工名额减少一人，需改进员工人增加一人；3、当第一名和最后一名成绩相差 10 分以上，原则上第一名优秀等级员工最多，需改进最少；最后一名的部门优秀等级员工为 0，需改进员工人数最多；、4、排名中间的部门根据实际情况对良好等级的员工名额进行调整，具体方法如上。五、考核时间5.1 部门绩效考
8、核时间：每月 15 日，组织月度绩效考核会议。5.2 员工考核时间：季度末，各部门负责人对员工季度绩效进行综合评价5.3 综合管理部汇总部门及员工考核成绩分布的正确性六考核规则6.1 绩效考核周期及兑现周期人员类别 考核周期 兑现周期经营班子成员 月度考核 年度兑现其它员工 季度考核 季度兑现6.2 绩效工资考核比例：序号 薪酬标准 基本工资比例 绩效工资比例1 董事长/总经理 50% 50%2 其他经营班子成员 60% 40%3 其他员工 80% 20%6.3 绩效考核结果确认6.3.1 绩效考核结果分布与绩效结果依据原则各部门根据每月绩效考核成绩，季度末计算出平均成绩，按总分排列名次划分员
9、工等级分布情况。优秀的部门，相对优秀的员工比例也较多，改进的部门没有优秀员工，但总量不能超出公司绩效得分正态分布数量。1）组织绩效与员工个人绩效考核结果分布比例如下：员工绩效成绩组织绩效成绩优秀 良好 合格 改进 不合格优秀 得分110 分 20% 0良好 100得分110 分 15% 5%合格 90得分100 分 10% 10%改进 80得分90 分 5% 15%不合格 得分 80 分 015% 60%20%2）个人绩效工资系数等级员工个人绩效 优秀 良好 合格 改进 不合格个人绩效工资系数 1.5 1.3 1 0.9 0.86.3.2 员工绩效工资核算1）员工绩效工资核算组织绩效考核成绩应
10、用的是部门考核成绩，各部门平均分不得高于集团或事业群对公司的考核得分；2）个人绩效工资系数的正态分布依旧由公司考核得分确定，部门考核得分仅应用于绩效工资核算；3）因员工个人工作失职，导致部门受到处罚，部门负责人可对相关责任员工进行专项考核，因员工个人工作表现突出，部门负责人可对相关优秀员工进行考核奖励，原则上部门员工的平均得分不得超过部门得分。6.3.2 绩效工资计算经营班子成员=标准 绩效工资额*（组织绩效成绩*50%+全年度个人绩效成绩*50%）普通员工个人绩效工资=标准绩效工资额*部门成绩/100*个人绩效工资系数举例：若员工所在部门绩效成绩 90 分，个人绩效等级为优秀，则个人绩效工资
11、=标准绩效工资额 *0.9*1.54）考勤因素：附考核表6.4 考勤因素对绩效考核的影响考评结果分布季度考评 年度考评累计迟到早退超过 60 分钟，但未达到 120 分钟；累计迟到早退超过 180 分钟，但未达到 240 分钟；累计病假 5 天（含）以上，10天（含）以内；累计病假 10 天（含）以上，20 天（含）以内；累计事假 2 天（含）以上，5 天（含）以内者；累计事假 5 天（含）以上，10 天（含）以内者；不能评为良好及以上旷工 1 天（含）以内； 旷工 1 天（含）以内；累计迟到早退达到 120 分钟以上；累计迟到早退达到 240 分钟以上；累计病假 10 天以上； 累计病假 2
12、0 天以上；累计事假 5 天以上； 累计事假 10 天以上；不能评为合格及以上旷工 1 天以上； 旷工 1 天以上；3、绩效结果确认流程1）各部门根据考核依据确认员工个人考核成绩；2）综合管理部对各部门员工绩效成绩分布确认后汇总上报董事长；3）最终由董事长批准七、组织绩效考核结果应用7.1 岗位晋升条件7.1.1 加入公司一年及以上；在本岗位连续工作时间：满1 年以上；7.1.2 在本岗位年度平均绩效考核成绩为：优秀；7.1.3 所有员工晋升均需符合逐级晋升原则，且两次晋升间隔不得少于 1 年，特殊情况需经过董事长办公会审批通过。7.2 岗位降级7.2.1 员工年度绩效考核成绩改进或不合格的；7.2.2 专项评估，结果为不符合岗位标准的；7.2.3 其他应该降级的行为（如核心价值观，严重违规行为等）。7.2.4 经营层：A、发生较大及以上安全事故的；B、因技术管理，技术措施不到位面发生重大及以上事故的。
