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1、I毕业设计（论文）题目:安利的薪酬体系设计与激励机制研究作 者 届别 2012 届 学 院 经济与管理学院 专业 人力资源管理 指导教师 职称 教授 完成时间 2012 年 5 月 15日 I 摘要一个良好的薪酬体系是吸引和留住人才的关键。目前人才流失严重已成为企业面临的一个巨大的难题，因此从薪酬设计的角度来激励员工是加强企业人力资源管理的有效途径。本文以安利（中国）销售人员的薪酬设计及激励机制为例，对该直销机构2011年最新出台的薪酬及激励制度进行研究。从人力资源的角度剖析其薪酬设计的特点，分析其在当今现实的经济环境中的可行性。并从现实角度分析这种独特的薪酬设计及激励机制对我国其它企业的借鉴
2、意义。关键词：安利（中国） ；直销机构；薪酬设计；激励机制 II AbstractAs we know,its very important to set up a perfect and reasonable compensation system to attract talent individuals and increase retention of employees.And many companys have a serious problem named staff turnover,so its crucial to solve this problem from the
3、perspective of compensation system. This paper used the status of compensation system and incentive mechanism of Amway(China) which is one of the biggest direct selling institution to study the newest compensation system of 2011.Besides Ill analyse the characteristic of Amways compensation system an
4、d its feasibility from the perspective of human resources,then we can clearly see the reason why Amway can encourage their employees successfully.Meanwhile we can understand what our own enterprises can learn from this unique compensation system of Amway.Key words:Amway(China);direct selling;compens
5、ation system;incentive mechanism. III 目录摘要 .IAbstract .II绪论 .11、研究背景 .12、本文的研究动态 .13、研究的主要内容 .24、研究的方法 .3一、 薪酬设计分析 .31、薪酬的构成 .32、直销机构的薪酬设计 .4二、安利的薪酬设计 .51、安利的薪酬设计 .52、安利薪酬设计的优缺点 .9三、激励机制分析 .101、建立激励机制的原因 .102、激励的重要理论 .113、激励的方式 .12四、安利激励机制分析 .131、安利的激励机制 .142、安利的激励机制的优缺点 .15五、安利的薪酬设计与激励机制的借鉴意义 .161、
6、重视绩效的作用并从员工需求出发 .162、在公平的基础上打破晋升局限 .173、通过持续激励加强团队激励 .174、打造自身企业文化 .18结论 .18主要参考文献 .19 第 1 页 共 20 页绪论1、研究背景在 21世纪信息技术高速发展的今天，营销已经成为了市场发展的趋势。以往通过一、二、三级批发，再到零售商的多环节销售渠道已经逐渐被一种“跳跃”式的销售方式所代替，所谓“跳跃”式销售是指跳过批发直接零售的一种销售方式。直销是一种双赢的销售模式，它给予了顾客极大地便利，更加方便快捷。而对厂家而言，更可拉近与顾客的距离，方便与消费者沟通，及时收集产品反馈信息。其次，厂家还可降低经营成本，从而
7、增加市场竞争力。 美国安利（Amway）在上世纪 50年代以直销方式起家并快速发展，成为直销企业的代表和龙头。直销自 20世纪 90年代初进入中国，作为一种新型的销售方式，发展势头强劲。据相关资料显示，2011 年安利的员工流失率仅为 10%左右。安利能够发展如此迅速并保持如此低的人员流动率与它本身的薪酬体系的设计和激励机制密不可分。本文将就安利（中国）为例就激励机制以及激励因素中最为重要的“薪酬” 进行研究。2、本文的研究动态（1）国外对本课题的研究动态国外的经济学家对销售人员的薪酬设计进行了大量的理论研究。BASU（1985）的研究发现固定薪酬的比例和销售业绩的不确定性具有直接关系。从而得
8、出以下结论：销售人员的在风险承受能力随着收入的增长的情况下，销售薪酬是个递增的凹函数；Lal 和Srinivasan( 1993) 将BLSS 模型进一步发展为动态多期，并探讨了如何在多种产品间制定提成率的问题。他们认为对于那些弹性高、边际成本低、销售过程中不确定性因素小的产品应制定高提成率。工资的保健作用、佣金的激励作用在他们的研究中得到更明显的反映。Gonik（1978）的研究主要探讨了影响薪酬设计的情境因素和定性原则，得出的结论是薪酬设计受到外部众多环境影响，如其他行业或企业的薪酬水平，企业中其他员工的薪酬水平等。另外在制定薪酬设计和激励机制的时候，必须要遵循制定它们的一般原则；在Raj
9、u.Srinivansan(1996)的研究中，主要比较了销售人员薪酬与销售额的几种关系模型，得出的结论是在给定目标基础上线性的佣金提取机制是最优的激励方式；Uwe Jirjahn(2006)研究表明企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式；而Paul（2000）认为销售人员最优薪酬方案应包括在销售配额基础上的固定薪资和在超过配额之后按一定比例提取的佣金。从上面几点可 第 2 页 共 20 页以看出国外学者对销售人员薪酬、激励方面的研究侧重点是怎样寻求最优的薪酬激励机制，侧重于从微观方面进行研究。（2）
10、国内对本课题的研究动态国内学者对这方面的研究起步较晚，他们主要侧重于销售人员薪酬的分类以及薪酬制度方面的研究，侧重于宏观方面。邓玉林、达庆利、王文平(2006)从系统性、授权度与自由度 3个维度研究了知识工作设计，以及基于工作与薪酬的双重激励效用，得出了薪酬设计是最有效的激励这一结论，但是他同时指出，在进行激励时，管理者不能单一地利用薪酬，还应结合工作激励及其他多种激励反方式；刘胜军（2002）认为可以将销售人员的薪酬分为五大类，即纯金模式，纯佣金模式，薪金佣金制，薪金佣金奖金混合制和总额分解制；而陈晓东（2003）的分类则比较简单，他将销售人员的薪酬分为以下三类：固定薪金制度、纯佣金制度和混
11、合佣金制度；刘小玄(1996)指出：在企业的所有权职能被分割和重组的条件下，剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用；而林玳玳（2003）的分类则比较细致，她认为由于人力资源的稀缺性，在设计薪酬制度时应充分考虑不同类别的员工的群体特征。她提出了十种有关销售人员的薪酬设计方案，其中包括了：纯佣金制、纯薪金制、混合佣金制、薪金加奖金制、薪金加绩效制薪金加红利制等；杨建君、李垣(2004)从企业技术创新活动中三类重要的主体(即股东、企业家与研发人员)之间激励关系的角度，集中分析了不同主体之间激励的基本特征 并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。综上所述，国内外学者对销售人员的薪酬设计及其激励都进行了大量定性与定量的研究。外国学者主要针对薪酬设计和激励机制的微观层面进行研究分析，并在宏观方面研究了薪酬与销售人员绩效以及流失
