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1、1浙江广播电视大学毕业论文（设计）评审表浅谈某电信分公司员工培训工作 姓 名_张双双_ 教育层次_开放专科_学 号_1333004417050 _ 省级电大_浙江电大_专 业_乡镇企业管理_ 市级电大_温州电大 _指导教师_陈碎东_ 教 学 点 _乐清电大_2浙江广播电视大学毕业论文（设计）教师指导记录表省级电大 浙江电大市级电大 温州电大教学点乐清电大指导教 陈碎东 学生姓名 张双双 学 号 1333004417050 专 业 乡镇企业管理第一 次 指 导指导时间：2015 年 4 月 12 日指导内容：1、论文写作规范、进程；2、论文写作要求，装订格式；3、论文写作选题专业范围；第 二 次
2、 指 导指导时间：指导内容： 第三次指导指导时间： 指导内容： 第四次指导指导时间：指导内容：学 生 毕 业 论 文 （ 设 计 ） 评 审 表3学生毕业论文（设计）定稿(学生论文打印稿附在后面)：学生（签名）： 2015 年 4 月 30 日 指导教师评语指导教师（签名）：年 月 日市级电大审核意 见市级电大专业负责人（签名）：年 月 日论文成绩4目录摘要 .5关键词 .5正文 .5一、培训概述 .51.什么是培训 .52.培训是企业发展的必然结果 .53.培训的目的 .54.培训的分类 .65.培训的方法 .6二、某电信分公司培训工作存在的问题 .6三、关于解决某电信分公司培训问题的建议
3、.7结论 .7参考文献 .75浅谈某电信分公司员工培训工作摘要随着当今社会经济的高速发展，企业间的竞争越来越大，人才的竞争也越来越激烈。而且随着大把大学生的毕业等于失业，企业却又招不到合适的员工，使得具有高专业技能及业务水平的高专业素质人才更加的赤手可热。这个时候，老板们对企业的人力资源发展就会越发的重视起来，开始着手培养属于自己公司的人才，于是员工的培训工作就提上了日程。关键词员工培训 问题 建议 正文随着垄断的打破，越来越多的通信运营商在瓜分通信市场这块蛋糕，除了老牌的联通、移动，更有新兴的如蜗牛移动、阿里通信、170、京东、苏宁、乐语、国美等虚拟运营商，它们具有观念新、知识结构及人员素质
4、较高的优势。而某电信分公司在外部激烈动荡的环境下，以无法单靠原有的营销队伍满足市场竞争的需求，于是，大批装维人员及企业工作人员从后台走向前端，他们虽然具有丰富的维护经验、技术背景及管理技能，却缺少营销技能。而且其它的一些难题，如底层员工流动性大；企业中的部分老员工，存在旧有观念的弊病；新招的员工无法融入企业理念等都困扰着它的发展。因此该电信分公司应该建立一个更完善的培训体系来提高员工的整体素质。一、 培训概述1.什么是培训培训是组织开发现有人力资源和提高员工素质以适应组织发展要求的基本途径。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活
5、动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 【1 】2.培训是企业发展的必然结果比尔.盖茨说：“失去最优秀的 20 位人才，微软就不再是个重要的公司。 ”可见企业的发展离不开一支坚强的高素质人才队伍。企业的发展需要大量的人力资源，这个需求除了以招聘的方式从社会上吸引人员加以补充外，更主要的是通过开发企业现有的人力资源加以满足，那么在如今满大街都是大学生的情况下，高学历不等于高能力，而企业老板们为了企业能适应时代的进步，经济的高速发展，考虑各方面制约因素，培养高素质的
6、企业人才这一项显得尤为重要。如此，才能使企业有更好的良性的发展，因此企业对员工进行培训是企业发展的必然结果。3.培训的目的1) 适应企业外部环境的发展变化。企业所处的环境在激烈地变化，企业在外部环境给予各种机会和条件下抓住时机的同时，也需要变革自身去适应外部环境的变化。只有不断培6训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。2) 满足员工自身发展的需求。每个员工都有一种追求自身发展的欲望，培训可以增强职工就业能力，增强职业的稳定性，让其更具竞争力，以获得较高收入或晋升的机会。3) 提高绩效。通过培训，职工的职业素质水平会不断提高，从而减少事故发生，改善工作质量，降低损耗，提高劳动生产
7、率；并且对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。4) 提高企业素质。培训不止提高员工的知识和技能，还有一个重要的目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代和企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体， 【2】 这就是企业文化建设。而企业文化可以增强企业员工的归属感、积极性和创造性，从而增强企业凝聚力，提高企业素质。4.培训的分类 【3】培训的分类包括岗位适应性培训、职业技能培训、岗前培训、资格培训和转岗培训。1) 岗位适应性培训是帮助各类岗位的人员掌握好本岗位工作应具备
8、的知识和技能。2) 职业技能培训是对国家要求参加职业技能鉴定的生产人员，按有关要求进行职业技能培训。3) 岗前培训是帮助新进企业的各类人员了解企业的企业文化、历史、规章制度、产品业务等。4) 资格培训是对国家要求参加职业资格考试的专业管理人员，按有关要求进行的专业管理培训。5) 转岗培训是员工在技术业务岗位约管理岗位之间转换而进行的培训。5.培训的方法方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、个别指导法、场景还原法等。二、 某电信分公司培训工作存在的问题某电信分公司的员工主要有营业、装维、客服、支撑、政企专员、区域领导、领导这几大类。该电信分公司
9、员工的培训主要是在温州市蒲州电信培训中心进行。该中心是按省市级公司人力资源部的培训计划安排工作，负责全市员工培训项目的具体实施。该培训中心的培训工作存在以下几个问题：1) 省市级公司人力资源部安排培训时，基本不考虑该分公司员工的需求直接安排培训。因为省市级的 HR 不会特意到各个县镇分公司考察了解员工们的需求，所谓“天高皇帝远” ，底层员工也无法向他们直接传达自己的培训需求，通常 HR 只是配合业务需求安排培训工作。2) 培训内容单一，一般只有业务变更时进行指导培训，即业务技能培训。业务技能的培训是可以提供员工的业务处理能力，但是，一味地只有技术技能而忽略员工对于关系技能、解决问题技能的需求，
10、从企业的长远绩效发展来说，并没有益处。3) 培训的方法固定、老套，一般为讲授法，采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，听起来枯燥乏味。培训师也习惯于单纯的理论讲授，而进行讲授时，通常都是根据业务知识照本宣科，放个 PPT，照着资料念一遍，培训内容与实际相脱节，培训课程没有针对性，培训效率低下。以至于很多员工对于培训的印象俗一点说是，培训师在前面讲的唾沫横飞，自己在后面找个位置睡觉睡得口水直流。4) 有时候培训甚至只是走形式、赶过场，以应付为主。而由于缺乏明显的效果，长此以往员工培训就被渐渐视为无用。5) 培训效果的评估体系存在问题。评估是员工培训的最后一个重要步骤，分为两个层次：7首先，用于
11、决定各种培训计划本身是否有效；其次，用于评价总体的员工培训的实际效果。 【4】 该培训中心的培训评估通常只是在培训课程结束以后安排考试，不严谨的监考导致了员工对新知识获取的态度不严谨，出现作弊、相互交换答案等。并且员工的培训因场地受到限制，不可能同时受训，一般都是分批进行，因而上一批的考试答案会流出，以致后面参加培训的员工人在心不在，只要最后考试试卷上交就可以了，无需听培训是讲课，这一天也相当于他们的额外福利，可以不需要工作又有工资可那。另外，因路途遥远加上有时候业务知识变更过于仓促，无法到该培训中心进行培训时，该分公司会安排专员先参加培训，然后对该分公司的员工进行二级培训，而这会导致培训内容
12、传达不规范，不完善，以致有些员工理解有出入，从而导致实际岗位操作时出现各种问题及偏差，影响企业用户的服务感知，造成用户满意度下降，忠诚度降低，继而用户流失。三、 关于解决某电信分公司培训问题的建议结合以上所列的问题及实际情况，浅要的说说关于解决该电信分公司培训问题的建议。因企业发展的战略需求，企业推出了“圈子营销”的营销模式，企业全体员工参与营销， “圈子营销”积分直接挂钩绩效考核，这让非营业工作岗位的员工必然对营销技能的培训有所需求。但是公司并没有安排相关的培训教育，员工们不会反映，上级也不会知道，所以为了科学地制定培训计划，需要深入分析培训需求。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手
13、。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。 【5】 分公司的 HR 可以通过问卷、调查表、访谈等方式对员工的需求具体内容进行分析。而讲课的内容及方式应该多元化，不应该只有讲授式那么一种方式。培训的方法很多，上文已有列出，建议培训师加强学习掌握现代的教学手段和教学方法。基于员工们对新知识点获取的懈怠，可以考虑课题式角色对换，由培训师引导，员工参与授课，这样让员工们更有参与感，使他们的注意力能集中在培训内容上。每一场的培训安排，在其进行前，一定要明确培训的目的，不能让培训变得可有可无，避免走形式、赶过场的情况出现。最后合理的培训评估系统很重要。当前比较出名的是“柯氏” （Kirkpatrick）四层次模型。这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，
