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1、 毕业设计(论文)开题报告题目： 知识型员工激励的问题与对策研究1、课题研究的目的、意义：随着人类步入知识经济时代，知识型员工越来越受到企业和社会的关注和青睐，他们是企业中最宝贵的人力资源，利用其自身所掌握的知识和专业技能为企业服务使企业增值。知识已经超过资本、土地等其他资源成为最重要的资源。知识员工是高科技企业的根本和灵魂。因此，有效的进行知识员工激励对高科技的发展有着特殊意义。在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式
2、等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。由于知识型员工具有强烈的自我价值实现渴望，高度重视成就激励和精神激励，因此能否准确、公平的对他们进行绩效考核是广大企业所面临的首要问题，这不仅关系到员工的薪酬、晋升、奖惩等，对企业挖掘人才、培养人才、吸引和留住人才提高企业核心竞争力也具有重要的意义。然而，知识型员工是一个不同于普通的员工的特殊群体，他们以脑力劳动为主，工作结果难以量化，过程难以监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性影响企业的绩效；他们的流失，给企业带来巨大损
3、失；他们的管理给企业带来巨大的挑战。越来越多的企业在知识型员工管理中存在员工流失率居高不下，现有知识型员工满意度降低，创造新不能最大限度的发挥等严重问题。本论文从人力资源理论知识和知识型员工的特点入手，分析碧生源商贸有限公司知识型员工激励中存在的问题，找出并分析激励功能和作用得不到发挥的原因，从而对碧生源商贸有限公司的知识型员工激励提出一些对策和建议，以期对碧生源商贸有限公司对知识型员工的激励方面有所帮助。二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：在国外，发达的欧美国家学者早在知识型员工这一领域做出了高水平的分析研究，在他们的专著、论述与研究报告中都提出了各自的观点与结论。主要以彼得德鲁克、
4、玛汉坦姆普、弗朗西斯赫瑞比和安盛咨询公司为代表。 “知识员工”（知识工作者）是随着知识管理革命和知识经济浪潮而产生的一个新概念，是由美国著名管理大师彼得德鲁克（Peter Druker）在 1959年提出的。世界著名管理大师彼得德鲁克（1959）最早提出“知识型员工”这一概念，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” ， “他们生存的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作” 。知识员工通常自身具备很强的学习新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提升工作效率。他认为，只是员工最主要的特点是知识创新。由于经济的不断发展和
5、员工整体素质的持续提升，知识员工的范围不断扩大，目前基本上囊括了多数白领员工。 “知识工作者在任何一个发达国家都飞速发展为一支规模做大的劳动力大军。 ”当时他指的是经理或执行经理。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比（2000）指出：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 ”知识管理学者玛汉坦姆普听过大量的实证研究后得到，能够激励知识员工的前四个因素分别是个体成长（占 33.74%） 、工作自主（占30.51%） 、业务成绩（28.69%） 、金钱财富（占 7.06） 。他认为激励知识员工时应该关注他们的个体发展、工作
6、自主和业务成就，而不要以金钱刺激为主。安盛咨询公司（美国）认为知识员工通常由以下员工构成：具有深度专业型技能的辅助型专业人员、专业人士以及中高级经理。产品开发、研究开发、会计计划、工程设计、市场营销、资产管理、法律金融、广告销售、管理咨询等通常是他们的工作领域。安盛咨询公司同澳大利亚管理研究院合作，以澳大利亚、美国和日本不同行业的 858名员工（其中包含有 160名知识员工）为对象进行调查，得出了激励知识型员工最主要前五位的因素分别是薪酬、工作的性质、晋升、与同事的关系以及影响决策。他们认为，知识员工明显要比非知识员工看重工作性质、同事关系和参与影响决策这几个激励因素。在国内，虽然对知识型员工
7、的研究始于国外，但近年来，在我国随着知识型企业特别是高新技术企业的大量涌现，知识型员工的比重也不断增大，我国越来越来多的专家学者结合中国企业的管理实践，不断深入进行对知识型员工的激励问题感兴趣并进行了相关研究，且取得了一些成果。一些相关学者对知识型员工进行了一些实证方面的研究，郑超、黄攸立（2001）通过对国有企业 426名知识型员工进行问卷调查发现激励因素排名前四位为：收入（48.12%） 、个人成长（23.71%） 、业务成就(22.30%)和工作自主（5.87%） 。同时提出了知识型员工的激励既要满足报酬薪金等物质方面的需求，又要满足知识型员工个人成长、创造欲、成就欲等非物质的需求。将物
8、质激励和非物质激励结合起来。彭剑锋、张望军学者对知识型员工的激励问题也进行了研究，其在将国内知识型员工激励因素进行纵向对比分析的基础之上，结合知识型员工的需求特征，提出了适合于知识型员工的工作激励、薪酬激励、组织激励和企业文化激励 4种模式。知识经济时代的到来，企业管理对象的变化，知识型员工数量的增加，这些变化的存在对员工的激励提出了更高的要求，因此要对知识型员工激励进行研究，赵曙明（2001）认为，知识型员工作为知识经济的产物，与传统的制造工人存在着很大的不同，其追求知识的更新和培训机会的获得。浙江大学管理学院杨春华博士（2004）经过对七家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查发现
9、，名列前五位的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。华侨大学的学者张向前、黄种杰和蒙少东（2002）经过分析论证总结出：信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应该采取充分发挥员工独立性，创造良好的软件环境的措施。在国内外的关于知识型员工的激励问题研究中, 我们可以看出，现代企业的激励制度都朝着规范化方向发展。激励是人力资源管理的一个重要内容，很多企业已经认识到激励的重要性，并且在激励的工作上投入了较大的精力，但在实际的激励过程中问题很多。碧生源商贸有限公司由于企业规模小、获利不稳定、管理
10、基础薄弱和水平不高等因素，很难建立起比较完整的激励体系。本课题通过碧生源商贸有限公司为对象研究知识型员工激励的现状和存在的问题，找出产生这些问题的原因并分析问题，提出解决问题的对策，让激励知识型员工的策略能够提升企业核心竞争力方面能够发挥出巨大的作用。三、本课题研究的基本内容和方法：（一）基本内容：本课题内容主要包括五个部分：1.绪论。主要介绍本课题的研究背景、目的和意义。2.文献综述。主要介绍国内外学者研究知识型员工和激励的历史及现状、知识型员工基本概念特点及激励的相关理论知识。3.碧生源商贸有限公司知识型员工激励的有关问题。主要介绍碧生源商贸有限公司的发展现状、通过调查碧生源商贸有限公司知
11、识型员工激励情况，研究分析其存在的问题和可能导致的后果，并指出改进的必要性。4.针对存在的问题，运用相关理论结合实际提出解决这些问题的对策。5.总结并得出结论。（二）研究方法： 问卷调查法。本课题通过问卷调查等方式调查广东中小企业知识型员工对绩效考核的看法和意见，并从中获取绩效考核存在的问题和原因的信息。 文献研究法。通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究的问题及相关理论。四、课题研究的步骤及进度安排：1.2012.10.23-2012.12.1 确定毕业论文题目，完成开题报告。2.2012.12.2-2012.12.10 修改并完成开题报告。3.2012.12.10-20
12、13.3.23深入相关企业、群体展开调研, 并完成论文初稿的撰写。4.2013.3.24-2013.4.6配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。5.2013.4.7-2013.4.19论文定稿并进行规范化审核。6.2013.4.23-2013.4.30将完成的论文按要求整理装订成册，连同有关的参考资料、读书笔记、社会调查记录等成果材料交给指导教师审核，并提出答辩申请。7.2013.5.4-2013.5.13 答辩资料准备。8.2013.5.16-2013.5.20论文答辩。9.2013.5.21-2013.6.3按答辩意见进行修改并定稿，按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。五、课题的成果形式：成果形式：论文、调查资料六、其他有关问题或保障机制：1已经收集到二十多篇相关文献，为碧生源商贸有限公司知识型员工激励方面的资料收集提供了保证。2大多数资料都要靠笔者到实地收集、整理和归纳，为第一手资料的获得提供保证。3由于笔者对很多方面的知识和技能都有所欠缺，该问题的探讨对笔者来说比较地难以达到较高水平的研究。指导教师意见指导教师签名： 月 日系意见系主任签名： 月 日 学院意见院长签名： 月 日注:可另加附页(文字格式:宋体、小四号、1.5 倍行距)
