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1、 激励理论论文激励机制论文高校教师论文激励策略论文激励理论论文激励机制论文高校教师论文激励策略论文激励理论在人才管理中的应用摘要：近年来，中国大学适龄青年减少，高校生源紧张，竞争激烈，高校要保持竞争优势，重在学校的内部管理，尤其是对老师的管理。文章从激励的角度出发，阐述了相关理论，分析了高校老师的现状，并提出了相应的激励对策。关键词：激励理论；激励机制；高校教师；激励策略据中国教育在线发布的2011 年高招调查报告称，全国高考生源从 2008 年最高峰 1050 万人开始全面下降，这一态势可能延续至 2017-2020 年前后。于是，生源争夺战年年都打，高考前后各高校粉墨登场，只为在角逐中截获
2、更大的份额。有教育专家指出，高校应理性面对生源竞争，首先应练好内功，提高办学质量，尤其是加强对教学一线老师的管理。本文是从激励的角度探讨高校教师管理问题，以期各高校在“学生荒”的窘境中，少些“硬拉” ，多些“软召” 。一、激励理论概述激励理论早在 20 世纪 50 年代就出现，是行为科学中最发达，最核心的部分。美国哈佛大学教授威廉詹姆士进行实地调查发现，人在没有激励条件下，一般只发挥个人能力的 20%-30%，如果有良好的内外部激励条件，可发挥个人潜力的 80%-90%。（一）激励的定义激励是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激，转化为被 管理者的自觉行动，如组织通过设计适当的外部奖酬形式和
3、工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，调动员工的积极性和创造性。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，为企业的远景目标奉献自己的热情。（二）激励机制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成，它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响。1、激励时机。厨师炒菜，不同时间放入调料，菜的味道不一样。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，激励时机指的是“放各种调料”的最佳时机。2、激励频率。所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关
4、关系。一般来讲，对于复杂的难以完成的任务，或者短期明确的任务，或者工作环境差、人员素质差的任务，应该实行高频率激励，相反则应该实行低频率的激励。3、激励程度。所谓激励程度即奖赏或惩罚标准的高低，过分优厚的奖赏，会使人丧失斗志；过分苛刻的惩罚，会摧残人进取的决心。所以无论惩罚还是奖励，都要看对个人或者团队的影响大小。4、激励方向。激励方向即针对什么样的内容来实施激励。对一 个具有强烈自我表现欲望的员工来说，奖金和实物远不如一次公开表扬激励力度大。对家境殷实的大学毕业生，培训和晋升可能比福利更诱人。（三）激励理论与流派对激励理论的研究，基本上都是以需求不满足、激发动机、鼓励行为、形成动力、行动，需
5、求满足为脉络，因此激励理论常和需要理论连在一起。1、马斯洛需求层次理论。马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。人的需要有轻重层次之分，只有当前最迫切的需要才有最大的激发主体动力的作用。如一个退休返聘的老工程师，他需要的是尊重敬仰和对他精神长青的艳羡，而不是多几张百元大钞。2、双因素理论。赫茨伯格将影响工作效果的因素分为激励因素和保健因素，使职工感到满意的称为激励因素，如赏识、挑战性的工作、发展的机会等；使职工感到不满的称为保健因素，如公司政策、人际关系、工资等。双因素理论告诉我们，在激励方面，物质需求的满足有限、不能持久，更重要的是对
6、人进行精神鼓励。3、期望理论。弗鲁姆认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。期望值是达到企业目标的可能性大小， 以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估。4、公平理论。亚当斯认为，职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，这种公平感取决社会比较或历史比较。社会比较指职工拿自己和与自己相似的人比较，历史比较是指职工拿自己的现在和过去比较。当职工感到不公平时，他可能减少自己的付出；还可能发牢骚，制造矛盾。5、强化理论。斯金纳认为，个体是趋利避害的，结果有利就会重复行为，无利就减少行为，因此可以采取正负强化修正
7、人的行为。正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到加强。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失。二、激励理论在大中专院校管理中的应用大学扩招是中国大学的重要变革，十年间，中国高校的毛入学率由原来的 5%提高到 25%，高等教育一片繁荣。中国大学真的准备好了吗？硬件和软件完善吗？老师和学生相互赞赏有加吗？本文首先剖析教师群体的现状，然后提出激励观点，力求在高校教师管理方面有所探索。（一）大中专老师现状教师是人类灵魂的工程师，大学教师曾以其博学的知识、文雅的做派受到各方人士的尊重和敬仰，然而现在大学老师的社会地位却飞流直下，大学老师成了不负责任，不求进取
8、，闲散度日的职业，怎么会有这么大的转变？ 大学教师的工作主要包括：对所教授的课程进行备课、按时授课、批改作业、撰写论文等。大学教师至少应具有硕士以上学位，具备扎实的专业知识和深厚的理论功底。大学教师的工作自由、稳定，拥有寒暑假，把许多人吸附在大学校园里。既然大学老师都是高素质人才，又对自己的职业有较强的认同度，为什么学校、老师、学生三者还是抱怨不断，如何缓解这种状况？有三个因素可以简单概括上述原因：第一，大学真的还没准备好，如软件方面，大学扩招，大学生门槛降低；老师随学生扩招，老师也刚从大学门槛里出来，本身的素质也会下降，这样形成恶性循环。从硬件方面来说，老师招来了，要吃穿住行，培训进修，而中
9、国许多高等院校急于扩建，大借外债，财政吃紧，老师工资福利下降，老师人心不稳，教学质量必然下降。第二，从老师本身的角度来讲，现在的青年教师，独生子女为数不少，毕业后，生存养家养老的压力较大，而老师的工资并不高，独生子女自幼受宠，受不了清贫和做老师的寂寞；另外评职称所形成的压力，如做科研、发表论文等也使许多人望而却步；再者，现在的学生都比较个性，管教起来是有些难度，太负责不行，不负责又对不起自己的良心，很多老师就是在这种矛盾中寻找平衡点。第三，学生方面，以传统的眼光来看，现在的好学生，好孩子很少了，他们古怪精灵，高度成熟，对上课热情度较低，如果老师不能让他们心服口服，俘虏他们的心，他们就会丑化老师
10、，给老师难堪，这可是当老师的最忌讳的。 （二）学校管理中的教师激励策略为了缓解老师和学生的相互不信任，形成良好的校园氛围，从激励的角度出发，学校在管理中可以采取以下的手段，如果运用得当，高校管理水平应该有较大的提高。1、物质激励。教师作为“经济人”具有必要的物质需要，一般来说，选择了教师这个职业，对薪水不会有太高的奢求，与其他职业相比，要相对公平，另外还有便利，如安排舒适的住宿场所、办公场所，提供通勤车，给老师伙食补贴等。在整体给予所有老师公平待遇的前提下，建立物质奖励机制，如对在教育教学竞赛和文娱体育活动中成绩突出的员工给予必要的物质奖励，对于青年教师，这一点更为重要。2、价值激励。作为高学
11、历人才，大学老师很注重自我价值的实现和别人的认可，这种认可最重要的来源于教师自我的专业能力。因此，学校在管理中首先要尊重自己的老师，不可以把老师当成招之则来，挥之则去的电子教具，让老师体会到学校虔诚的态度。这种尊重体现在：举办各种教学、生活常识相关的培训，鼓励研修更高级的学历，尊重老师的教学方式方法，倡导老师走出校园，跟社会接触等，这种激励方式对所有年龄段的老师都有鞭策作用。3、目标激励。大学老师作为一种职业，是自我管理的楷模，自觉自主的工作是老师的基本要求，这刚好符合了目标激励的原理， 学校应该首先制定并宣布学校的近、中、远期目标，让老师看到美好的愿景，再把目标层层分解，责任到位，以目标的实
12、现程度评价老师的工作成就，刺激老师努力完成自己的任务。实践证明，如果把大目标分解成小目标，会使老师感到学校目标容易完成，自己还对此做出了贡献。另外，层层分解的目标有利于落实责任，进行反馈，减少同事间的矛盾，如果这种目标具有一些挑战性，激励作用将会更强。4、民主激励。根据组织行为学的相关原理，人们做事情时的参与程度，决定了他们的负责任程度，对最终决定的认可程度，以及对决定的执行力度。因此，邀请老师参与学校的管理，对重大的事项提出建议，参与计划的制定等，如体育馆的修建，学生活动项目的建设和筛选等，将会加强老师的主人翁意识；如定期不定期、不同层面的老师座谈会，会激发老师“校兴我荣，校衰我耻”的观念。
13、5、情感激励。老师中许多人有企业工作经验，后来转行，因为企业严苛的制度和复杂的人际关系让人心身疲惫，作为学校，应该尽力避免此类情况，制造人性化的工作环境。如给育儿期女老师减少课时，课程尽量集中；又如学校女多男少，单身大龄青年心思浮动，学校可以出面联系相当的单位，举行联谊，解决其个人问题；再如学校出面筹资建房，以成本价卖给老师；还要营造舒心的人际关系，有的学校老师为争取更多的课时，手段恶略，把学校闹得乌烟瘴气，应该坚决杜绝。 6、榜样激励。 “领导领导，领而导之” ，管理要出效果，学校领导必须率先垂范，感化教师；另一方面，学校要积极打造“英雄人物” ，只要教师“教育上有成就，教学上有成绩，教研上
14、有成果，教改上有成就” ，能够起到模范带头作用，都可以大张旗鼓宣传英雄。如某个老师讲课好，学生评价高，可以让该老师在全校上公开课，同时给其高额的课时费。对该老师而言，名利双收，对学校而言，其他老师受益就等于学校受益，何乐而不为呢。榜样激励要让大家看到榜样的成就，也要让大家看到榜样有了成就后的收获。这方面学校要舍得付出经费和精力，曾见到有的学校，老师做出了不菲的成绩，学校也很自豪，给老师的奖励却是少之又少，一拖再拖，其他老师看了都寒心，还谈何激励。三、结论及建议教育关系未来，高校培育未来人，老师就是培育者，高校扩招大势所趋，生源质量下降是必然，怎样激发老师投身教育事业的积极，就成为整个社会的关注
15、点。作为一个高学识的群体，对学校老师应该多加强成就、情感、民主、目标这样的激励方式，当然像物质的激励也不能匮乏，这点对民办教育也许更有直接意义。虽然教育制度的改变非一朝一夕之功，但是，高校的管理却有较大的自主灵活性，哪个高校能在百家争鸣中善用激励，促发老师对学校，对学生无比的热爱与热情，就能形成积累优势，在未来的竞争格局中不败与他人。参考文献： 1、俞文钊.现代激励理论与应用m.东北财经大学出版社,2006.2、王则柯.激励机制m.中山大学出版社,2000.3、拉丰.激励理论(第一卷)m.人民大学出版社,2002.4、赵振宇.神奇的杠杆:激励理论与方法m.湖北人民出版社,2001.5、员工激励eb/ol.http:/
