二级人力资源师历年已考过简答题和综合题

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1、2008.5一、简答题（本题共 2 题，第 1 小 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（第五章 P283 页，共 6 点) 2012.5 也考到2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（第六章 劳动关系 P360-361 页，共 9 小点） （14 分）二、综合题（本题共 3 题，第一小题 34 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 74 分）1、 （ 1）企业选配培训师的基本标准是什么？（第三章 培训与开发 P170-171 共 10 点） （14 分） 2012.5 也考到（2）在组织面试中应该

2、注意避免哪些常见问题？（第二章 招聘与配置 P107-108 页共 5 点） （10 分） （3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（第二章 招聘与配置 P127 页 5 点） （10 分） 无领导小组讨论的优势：（每项 2 分，最高 10 分）应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质； （2 分）能观察到被试之间的相互影响； （2 分）能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价； （2 分）能够涉及被试的多种能力要素和个性特质； （2 分）能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（2 分） 能使被试有平等

3、的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异； （2 分）能节省时间，测评的效率很高； （2 分）能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。 （2 分）2、 （ 1）根据该公司个人业务承诺（PBC ）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等标准，并填入表 1 的第二栏中。 （8 分） （2 ）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。 （12 分） （第四章 绩效管理） 3、 （ 1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10 分） 公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”

4、，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；2 分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行； （2 分）公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友，给管理层人员的调整和撤换带来了困难； 导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整； （2 分）公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。 （2 分）（2

5、）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。 （10 分） （第一章 人力资源管理）对公司的组织结构进行必要的调整。根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干个职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能机构，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。 建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现有人员的素质结构进行分析，对未来

6、所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 设计合理的绩效考评体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 在上述各项工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法，选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。 2008 年 11 月一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分）1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） （第一章 人

7、力资源规划 P26 5 点）2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （第四章 绩效管理 P238 4 点+4 点，1 点 2 分）3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （第五章 薪酬管理 P3004点+ p304 4 点，1 点 2 分）二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分）1、 （1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10 分） （第二章 招聘与配置 p86）（2 ）对营销经理的“团队管理能力 ”进行测评

8、时，需要把握哪些测评要素？（ 10 分）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分)沟通协作;(2 分)组织能力;(2 分)监控;(2 分)培养与指导他人;(2 分)团队精神;(2 分)激励下属;(2 分)绩效导向。(2 分)2、 （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8 分）(第三章 培训与开发)首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分)其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2 分)再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2

9、分)即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢” ，不致出现严重过失。(2 分)（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12 分）：(每项 2 分，最高 12 分)在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分)按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分)培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课

10、堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分 )应在培训 12 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分)在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2 分)定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(

11、2 分)建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2 分)3、 2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15，基本定额为每名设计人员 10 万元；管理部门奖金以设计人员

12、年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为 0.8.2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金

13、共计 2.9 万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某

14、工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别为 25 人和 40 人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。 （22 分） （第六章 劳动关系管理）这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分)本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。(2 分)B、劳动争议事实的举证责任。(2 分)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分)在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院