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1、2015 年工作总结及明年工作计划自 2013 年 3 月接手招聘工作至今将近 3 年的时间，尽管为公司的贡献微薄但总算卖出了发展的一步。我认真学习了公司的最近编制、组织架构等各方面的基础知识，基本完成了领导安排的招聘任务。下一年我会一如既往去工作，以认真务实的态度鞭策自己，把招聘工作做得更完善、细致。以下为 2015 年的招聘工作总结和 2016 年计划一， 招聘渠道分析序号 招聘渠道分类 细分 优点 缺点珠海人力资源网 官方招聘网站。信息传播范围较广，主要针对管理岗位和技术岗位花费较高（2500 元/年）斗门人力资源网 本地招聘网站，知名度高，免费信息发布平台，主要针对管理岗位和一线岗位平
2、台不太完善浏览数不多，网站更新慢。无法查看个人详细简历。百姓网 免费网站综合性类型网站，主要针对一线岗位效果显著。免费使用的权限不高。无法收取求职者意向简历只能电话联系。1 网络招聘相关论坛等、QQ 群发消息花钱最少的招聘方式，人员多，信息传达比较快需要一定的人力和时间发帖，诚信度不是很高。2 现场招聘会 大型招聘会、人才市场招聘会效率较高，能快速淘汰不合格人员，控制应聘者的质量和数量。能提高企业知名度。易受主办方宣传力度的影响，数量和质量能以保证。 （预算 7200 元/年）序号 招聘渠道分类 细分 优点 缺点校企联合宣讲会 人数和质量能极大的满足要求，也极大提高企业知名度。花费相应更多。3
3、 校园招聘会学院大型招聘会 花费较少，人员也基本能满足竞争大，对口应聘者较少。企业内部竞聘 能提高员工积极性，增强企业竞争力。招聘成本小。人员可选数量有限，易形成派系，管理不能创新和变革。4 内部招聘员工推荐 招聘成本小，可以快速找到匹配的人才，流动性较低。容易形成派系，不利于企业管理和创新。5 外部推荐 劳动派遣公司，劳务公司 无招聘成本。 招聘成本附加在应聘者身上。易受派遣公司人才筛选水平的影响。14 年网络招聘费用包括珠海人力资源网年费 2500 元，日常招聘费用年度 7200 元，这两大块占总招聘费用 95%左右，2014 年入职合计 285 人，其中管理人员 34 人，维修员 15
4、人，安管员 180 人，清洁员 54 人，人均招聘费用约 34 元/人。二， 各类型岗位招聘情况及在岗人员分析。对日常岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面，对以上方面进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的招聘渠道招到合适的人员。招聘岗位 招聘人数 招聘部门 岗位要求部门经理及主管以上级别（含公司本部）1 公司职能部门及各管理处根据各职能部门及管理处要求人事文员 1 公司本部 一年以上人事经验，熟悉公文书写以及档案管理仓管文员 1 公司本部 电脑操作能力强，熟悉各种办公软件的使用和仓库管理流程。厨师（主、副） 0 公司本部 大饭堂工作经验者优先；（100-200 人食饭，大
5、锅菜，负责中餐晚餐） ；能独立管理饭堂，合理安排饭堂员工日常工作厨工 2 公司本部 吃苦耐劳，服从工作安排人事助理 1 分公司 大专以上学历人力资源管理及相关专业毕业从事人力资源工作两年以上，熟练使用办公软件以及电脑操作和公文书写。行政助理 1 分公司 大专以上学历，文科类专业毕业能熟练运用办公软件，一年以上行政后勤管理经验。事务员 9 管理处 具有良好的文字组织及语言表达能力，善于沟通、协调。较强的服务意识，强烈的事业心及高度的责任感。熟悉办公软件。收费员 12 管理处 持会计从业资格证，熟悉款项收缴和物业客服接待投诉工作。文员（前台文员）0 管理处 熟悉操作 office 办公软件，熟悉日
6、常公文写作，考勤安排统计，沟通能力强，善于协调各部门工作维修员 15 管理处 持专业上岗位，吃苦耐劳安管员 180 管理处 18-40 周岁，身高 170 以上，身体健康无纹身，退伍军人或有多年保安工作经验。清洁员 54 管理处 50 岁以下，吃苦耐劳。社区文化专员 3 社区文化部 五官端正，形象气质佳。大专及以上学历中文类专业。思维清晰，反应敏捷，具备良好的写作能力及口头表达能力泳池救生员 2 会所 具初中以上学历，有救生员上岗证或有救生员工作经验。熟悉泳场操作，水性好，应变能力强会所前台（客服）1 会所 普通话标准，思维灵活敏捷，形象良好。有棋牌室、健身房、会所或餐饮工作经验。以上招聘渠道
7、和招聘要求分析：公司职员来源主要是靠网络招聘和现场招聘两大块，辅以内部竞聘，校园招聘会等招聘渠道。鉴于公司性质我司招聘岗位以安管员和清洁员为主，每周三次的现场招聘会（新青人才市场、井岸人才市场）基本能满足我司基层岗位的招聘需求。管理人员（事务员、收费员、文员以及以上级别职位）一般通过网络招聘进行，2014 年网络招聘进展顺利，我以珠海人力资源网为主，增设斗门人力资源网、百姓网为辅，让公司知名度有飞跃的提高。但是由于这两个网站的推广力度不强和网站的不健全，我建议 15 年可增设如前程 51 等现热门网站加以拓宽招聘渠道，更能增加公司人才库的储备人数和高级管理者的加入。在岗人员分析（截止 2014
8、 年 12 月 31 号）在岗人数 439 人1， 按性别分析性别 人数 比率男 232 52.85%女 203 46.24%合计 439 100%2， 按学历分析学历 人数 比率本科及以上 12 2.74%专科 26 5.94%高中 78 17.81%初中及以下 323 73.52%3， 按年龄分析年龄 人数 比率18-25 岁 65 14.84%26-30 岁 48 10.96%31-35 岁 55 12.56%36-40 岁 63 14.38%41-46 岁 98 22.37%47-50 岁 61 13.93%51-55 岁 36 8.22%56-60 岁 11 2.51%60 岁以上
9、1 0.23%4， 年龄超过 50 岁以上人员分布（31 人）部门 人数 比率公司本部 1 3.2%一期清洁部 16 51.6%二期清洁部 4 12.9%三期清洁部 2 6.4%荣基清洁部 2 6.4%蓝湾半岛清洁部 1 3.2%玉柴清洁部 5 16.1%从以上表格分析看出，我司职工性别分布平均，学历普遍偏低，专科以上学历占总人数不到 9%，世荣物业属于一个年轻化的队伍，40 岁以下的职工占 50%以上。各年龄阶层人数分布平均。超龄员工多数分布在一期管理处和玉柴管理处，这两个管理处老员工较多。三，招聘管理和人力配置。1. 物业公司年度总面试人数 551 人（填求职申请表 ） ，总入职 285
10、人。未录用原因有：不符合部门岗位要求；面试合格不来培训；培训过程中自离；培训不合格等；2014年 每 月 入 职 人 数6184927 23 29 27 211326 23 23051015202530354045501 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12入 职 人 数春年前离职率最低，3 月离职人数是全年最高2014年 每 月 离 职 率 和 缺 编 率3.23% 4.84%8.03% 7.00%3.89%7.61%5.09% 3.67%3.00% 4.89% 2.90% 2.84%9.57%11.59%10.73%11.16%10.87%13.43%12.79%10.73%1
11、1.85%11.64%9.56% 8.73%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月离 职 率 缺 编 率2014年 各 管 理 处 各 月 离 职 人 数59181391284 383 33 46 42 3 1 1 0 2 0 01 28 6172 1 1 10 1 1 0 0 0 02 0 0730 1 0 23 2 2 221 1362051015201月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月一 期 二 期 三 期 荣 基
12、 名 筑玉 柴 （ 瓦 锡 兰 ） 别 墅 会 所 蓝 湾 半 岛图表显示 2-4 月以及 6 月是人员离职率最高的时期：员工普遍存在领完公司福利之后换工作和夏季天气炎热换工作的现象。尤其 2 月份离职人员最多。一期管理处人员流失比例较高今后人力资源部和一期管理处全力解决。四社保工伤管理和意外险购买。1）0 起劳动纠纷仲裁；2）申报工伤 7 起，已报销完毕 4 起，尚未完成社保报销 1 起（二期清洁部陈光良） ；3）完成 31 个超龄员工意外险的购买，未发生赔付事件；五，物业公司工会的成立和第一届工作会议的展开。2013 年 8 月 1 日世荣物业公司工会成立工会，随后在市总工会的带领下开展各
13、种职工福利活动和参加政府工作会议，在协调公司和职工的劳动关系、维护职工的合法权益方面起着越来越重要的作用，有利于实现公司健康、稳定、有序的可持续发展。12 月 18 日物业工会第一届会议召开选举了各新委员，制定了员工意外医疗的津贴补助标准和 2015 年工会成员福利预算。物业公司在实行人性化管理和员工福利的最大争取这两块区域得到飞跃的进步。2015 年工作计划1、招聘拓宽招聘渠道，面试人员（填求职申请表）不少于 700 人，其中基层员工不少于400 人，总入职人数不低于 350 人。 落实内部推荐的宣传和奖励工作，鼓励公司老员工引荐新员工入职，强化校企关系维护，针对校园招聘结果进行效果评估，与
14、招聘效果好的院校加强关系维护；邀请效果好的院校就业办领导参观企业，指导工作。在维护现有合作院校关同时，积极寻找新的合作伙伴。增加招聘简章的张贴频率，每月最少 2 次，积极向周边地区宣传公司招聘信息以及向各劳务派遣公司增强合作联系。加强公司各部门与各人力资源同事的交流、合作，积极学习其先进手段与知识，提升招聘技能。内部推荐。公司自实行内部推荐奖励制度以来收效颇高，但有实行力度不够以及统计不完善的问题。15 年继续大力推行内部推荐奖励制度，增强员工的归属感和成就感。员工初试合格后必须在初试意见签注“内部员工推荐”且制作统计表统计人数和注明推荐人，对满入职一个月后的员工推荐人予以表扬和奖励。市场调查
15、。每半年开展一次周边竞争物业公司薪酬水平调查，详细了解基层岗位（安管员、清洁员）和管理人员的大概薪资水平。2、员工关系定期梳理数据，以供领导科学决策。积极开展员工关系，与流失严重部门一起举行针对入职三月以内和一年以上员工进行座谈不少于 2 次/年，降低人员流失率。加强新入职员工档案信息考核，定期整理全员档案，确保档案符合公司要求。调查辅助领导、同事做好薪资、特种证书等信息调查、整理。定期跟踪 5 家同行业企业、竞争企业的各方面动向。3、工伤与社保关系管理今年发生的 7 起工伤事故其中 5 起是清洁员工作疏忽而造成的，1 起是上下班途中交通事故，有 2 起不被认定为工伤。今后应在基层员工尤其清洁
16、部全面开展岗位安全培训以及员工上下班交通安全培训，由人力资源部组织内部讲师（人力资源部部门经理管理处主任主管班组长）普及到每一个员工的日常安全工作手册，统计归纳一下以往工伤事件的情况（包括事发原因，治疗期，员工影响等），让员工有安全意识以及了解工伤的申报流程。另外在明年加紧工伤申报流程的执行力度，自工伤发生三天内必须要求部门提交工伤报告，一个月之内完成向劳动局申报。2015 年物业公司购买超龄员工意外险的人数预计到 37 人，计划为清洁技工和维修员购买高危作业险种。4、外联工作工会工作。加强公司工会与上级工会的对接工作，响应市总工会的号召，不定期的举行员工活动和谋取更多员工福利。校园招聘。校园招聘初步拟定为校园大型招聘会以及校园宣讲会两种。往年调查发现广东科干院和珠海城职院物业管理等专业每年毕业生的流向都是往时代物业、万科物业等竞争公司，导致我司在管理人员人才库上有严重的空白。2015 年计划年初加强与周边高校的联系，下半年提前与各高校联系大型综合招聘会，此类招聘会人员充足，但是专业性针对不强，
