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1、公平竞赛办法在耀天集团初试见效【编者按】：一种把公平与效率结合在一起的管理办法，将之用于企业，仅靠堵塞管理漏洞、激发人力潜能，即可望“成本减一半，效益翻一番” 。专家高度评价为落实科学发展观的功能性设计。吉林省实践科学发展观试点单位、延边耀天燃气集团近期率先试行，初见成效。一、从工程招标的效率与问题谈起建筑工程施工任务，由“上级分配”改为“招标投标” ，是我国 20 世纪 80 年代初期的一项重要改革。它将多年来“工期马拉松、造价无底洞”的被动状况一举改观。笔者有幸直接参与了当时的调研工作和文件起草，对最初思路和办法的形成是了解的。但工程招标在全国推行十多年后，社会舆论对其批评意见也很尖锐：一
2、是腐败严重，二是工程质量差。调研发现，几乎所有的问题案例，主要是人为作弊，明招暗定、索要回扣。有鉴于此，有关的改进思路着眼于思想教育或加强监督，包括重点项目指定稽查特派员、一般项目加强纪检等。这些改进虽有效果但不解决根本，无非是把过去对建设单位的“觉悟依赖” ，转移到稽查特派员等人身上。1999 年，笔者和时任全国政协委员、中建总公司科技部负责人陈祥福先生承接了工程建设施工招标投标中的问题与解决办法课题。经深入研究后认为，既有工程招标在规章上的诸多纰漏，是腐败难除的深层原因；改进的思路应着眼于完善操作程序。例如，工程招标都要事先制定一个秘不示人的“标底” ，所投标书接近标底才能入围。而最醒目的
3、腐败，就是知情人事先泄露标底，本应十分严肃的招标就此变味。再如，入围的“标书”一般有若干份，谁是最后的中标人还要评委打分。为杜绝“评委”有意偏袒某一方从中牟利，采用“随机抽样”挑选评委。经研究发现原有的思路纰漏明显。首先，制定“标底”本身，既不合理也不必要。一是如何保证“标底”正确无误？熟悉工程预算的人都知道，一项大的工程，其造价，包括计算过程和套用定额涉及万千因素，很难完全规范。二是逻辑上也不存在所谓“合理标底” 。在新材料、新技术、新工艺、新管理层出不穷的当今时代， “没有最好，只有更好” 。建设单位即使制定出“标底” ，也可能是一个循规蹈矩、思想保守的产物。三是制定标底在组织工作上很难做
4、到严格保密，除非相关人员都有“崇高觉悟” 。其次，评委“打分”缺乏基础。一是即便随机挑选，也杜绝不了评委同某些投标者之间存在特殊关系。二是虽有“用科学的方法评标”的规定，却并不进一步指出怎样才算“科学” 。如此， “打分”又怎能不被各种主观因素所左右？既然“合理”难求，投标最有效的办法就是事先“摸底”并与评委“交友” 。当被迫不择手段，不惜代价地求得中标后，又不得不在工程建设中偷工减料以弥补损失。最终表现为腐败严重和工程质量差。为解决以上问题，课题组提出了新的解题思路，包括取消“标底” ，不要评委打分等。对评标，采用“信任推定程序” 。它借鉴了司法实践中的“无罪推定”和专利制度中的“反向推定”
5、 ，优点明显，最大限度地减少了审核者个人主观因素的作用。有了“信任推定”程序，建设单位愿意有一个“标底”也是自行掌握的“参考” ，将之事先公开也无妨。当然不仅这些，新的思路形成了一整套的巧妙做法，不仅弥补了原有规定的不足，而且操作更加简便易行。特别是，它所设计的招标、投标和评标“三大职能分设” ，从机制上把“觉悟依赖”降低到最低程度。二、 公平竞赛办法的内容和操作要点基于新思路设计出的公平竞赛办法 ，不仅适用于工程招标，而且上升为“广义企业”的一种管理办法。其基本内容可概括为“二、一、三、五” ，可用人们熟知的体育竞赛，来对此作一简单的类比说明：两个基础概念：效益标准、效益指标。体育竞赛有竞赛
6、项目、竞赛成绩，二者既有联系又有区别。把“竞赛项目”在概念上推广，称之为“效益标准” ；把“竞赛成绩”在概念上推广，称之为“效益指标” 。一项审核程序：信任推定。为防止弄虚作假所设计的一个公正有效的审核程序。三大职能分设结构：调节、执行、监督。体育竞赛中有教练员、运动员、裁判员，将之推广而为调节、执行、监督。三者相互配合，缺一不可。一个直接推论是：三大职能中的任何参与者不能兼职。而现实企业管理中，虽有董事会、理事会、监事会三大职能部门，但相互兼职的现象普遍存在。这就有所失误。五条基本原则：竞赛时场地视为共有、竞赛名次靠前者多分奖金、大型赛事计划管理、能者优先上场、复杂赛事分级进行。这些内容意义
7、自明，不作赘述。公平竞赛办法用于企业管理这样安排：企业董事会履行“调节”职能，根据经营环境和本企业具体状况提出阶段性的效益标准，并以此招标选贤。凡有志任经理者，以自己所提效益指标竞取经理职位；董事会按照信任推定法程序，在若干竞取人中以总分最高确定优胜者。优胜者则以得中的效益指标为主体内容立下“任期目标责任状” ，受命为经理，组织一班人履行“执行”职能。监事会履行“监督”职能，对管委会与经理的工作加以记录，对生产过程和生产成果的主要数据加以统计，年终计奖算罚。若在效益标准和效益指标的解释上有争议，裁决权在监事会。经理任命后，围绕“任期目标责任状”开展工作。经理任职由竞标决定。董事会和监事会成员可
8、长期任职，不与经理换届相联系。这就象运动员不断换届而教练员相对稳定的道理一样。由竞标产生的经理不能不是“拼命三郎” ；而由稳定的董事会提出的效益标准，会从根本上制约经理的短期行为，起到长远的稳定作用。粗略看， 公平竞赛办法的规定与现有的企业管理办法似乎差异不大，但其巧妙的细节规定，使之运转起来在机制上大不相同。一个在实质和机制上有了很大不同，而在形式上似乎变化不大的方案，应当看作是创新性和稳定性的一种很好结合。公平竞赛办法的适用范围很宽。只要规模不是太小，企业、事业、机关团体和政府管理部门都可以应用。特别是，自古以来没有解决好的吏治与腐败，可能就此得以有效解决。公平竞赛办法又好比一辆汽车，无论
9、原理多复杂，但操作相当简单。经过短期培训，只要有中等以上文化程度，就能掌握和运用这个办法。因此也很适合向广大的农村地区推广。此外，作为试点无须大规模联动，可以局部展开且容易复制。正因为它有如此优点，2003 年 9 月份发表于科学决策杂志时就大胆预期：用于企业管理，有望凸显“成本减一半，效益翻一番”的喜人功效。三、 公平竞赛办法的宣传试点情况公平竞赛办法作为论文发表，理论界少有反响。还有人置疑“二、一、三、五”充其量四句话不足百字，如何就能把几乎无限复杂的管理工作搞好。对此，笔者也一直感到缺乏好的讲述形式。在此打个比方，你想要一幅画，我所给出的不是一幅直接的画作，而是一组计算机程序。单看每一语
10、句好像都平淡无奇，与图画更是相去甚远。但特定的几个语句组合，输入计算机则得到手工难以企及的美丽画卷。对此表示热情肯定的，是著名经济学家吴易风和国家高层次政策研究专家李君如。吴老师亲自撰文：希望有远见卓识的企业、事业领导人能够给予试点的机会。李先生高度评价：这个办法可以是落实科学发展观的功能性设计，在试点中完善。XX 年金秋季节， 公平竞赛办法被推荐给延边耀天燃气集团。该集团是吉林省科学发展观试点单位。董事长张岗，一个昔日的地质勘探队长和今日的省级劳动模范，在管理工作中切身体会到搞好一个企业，管好人，管出公平与效率，需要有一套新办法。 “管理创新，慧眼识金” ，集团董事会迅即成立“实践科学发展观
11、、落实公平竞赛办法领导小组” 。张岗亲任组长，安排笔者任副组长兼“试点办”主任。XX 年 12 月初， “试点办”进入日常工作。首先在为期四天的高管培训班上作原理性介绍。一次次热烈的掌声，一双双全神贯注的眼睛，表明公平竞赛办法得到大家出自内心的赞赏。耀天集团开展 XX 年十件大事评选活动，“公平竞赛办法引起热烈共鸣”自发入选。它说明企业本来就渴望的这样的“办法” ，像一粒良种撒在沃土里，肯定能开花结果。一个月的调研之后，结合该企业实际，形成延边耀天燃气集团公平竞赛办法暂行方案 。XX 年春节前集团总部发出文件：实行公平竞赛办法是关于 XX 年管理创新工作的重大举措，也是实践科学发展观，管理模式
12、走向新阶段的主要标志。现在，决心已经下定，态势已经形成。集团总部要求全体员工踊跃参赛，力争实现“成本减一半，效益翻一番”的预期目标。XX 年春节后，耀天集团对其子公司之一的汪清公司“一把手”职务由谁来任职先行试用公平竞赛。全集团 14位选手自愿走上讲台，竞赛效果之好超过预期。汪清县是全国贫困县，使用燃气对当地居民是个新事物。汪清公司XX 年成立以来发展艰难，所安装的燃气用户总共不到 700户。了解内情的高管对汪清公司 XX 年的工作目标，乐观估计是新装用户 800 户。悲观估计则是“经理还能干多久？”在公平竞赛中，14 位选手各显其能。成绩名列三甲的都来自汪清公司，说明竞赛是合理的。因为本公司
13、的人理应更有优势，竞赛金牌获得者还是原任经理。虽说还是同一个人，但精神面貌截然不同，他扬眉吐气、满怀信心地当场签订了任期目标责任状。自报指标为新装用户 1530 户。不但直接指标超过“效益翻番”预期，而且促使许多人暗下决心，为下一次竞赛摩拳擦掌。四、见证与小结董事长张岗的总结发言，是对这次竞赛情况的直接见证，摘要如下：“今天，我和集团领导班子全体成员，怀着特别的期待，甚至多少有些担忧的心情来参加这个竞赛大会。因为这样的竞赛在全国都没有先例，心里没底。常言说百闻不如一见 。竞赛的现场情况如此热烈而有序，我心里踏实了。为了耀天的事业，多少个日夜我都没有真正身心放松过。今天大胆放手进行公平竞赛，看到
14、这么多优秀的人才就在我们公司，这么多好的主意象泉水一样喷涌而出，这么明显的凝聚力骤然展现，让我喜出望外。现在我宣布，此次公平竞赛既是试点，也是开头。紧接着我们就要把试行改实行 ，推向全集团。包括我本人兼任的集团公司总经理职务，也要拿出来竞赛。关于公平竞赛办法 ，我是越想越觉得有道理。进化论讲物竞天择，适者生存 。人与人之间的竞争也同样无可避免。与其用各种扭曲的形式暗中角力，不如光明磊落地公平竞赛，让负面的暗能量变为正面的积极效应。我想这也是公平竞赛办法的灵魂所在。这个办法的设计的确非常巧妙，应当能很好地弥补和完善以往竞聘上岗在操作上的种种漏洞和缺陷。第一，它把不同单位之间的竞赛转化为以同一个单
15、位为擂台的自我竞赛。从根本上解决了所谓竞争条件不一致的问题。第二，它不考口才不考文采，竞赛内容直指工作本身。它不限年龄、不卡学历，彰显竞赛面前人人平等。它没有标底，无须保密，操作起来简单易行。它不怕围标，不要打分，从头到尾严丝合缝。一句话，没有人怀疑竞赛过程的公正公平和结果的合情合理。第三，有了公平合理的竞赛，相当于产生了一种共同认可的标准。无论功臣、能臣还是干臣，最终都由所作贡献的序列所定位。从而彻底解决分配难题。去年秋天，我听到公平竞赛办法时，虽然为公平竞赛这几个字所吸引，但说成本减一半，效益翻一番 ，还觉得是个广告用语。今天，竞赛现场的事实说明，它的直接效益超过宣示，竞赛带来的热流涌动，
16、预示着间接效益更大。面对一片阳光、迎来春天的气氛，我想用宋朝陆游的两句诗，作为学习体会交给我们的老师：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行！我相信，耀天从现在起又开始了新的征程，在实行公平竞赛办法后，全集团能够展现出体育竞赛一般的红火局面。 ”竞赛大会后的第三天，耀天集团撤销原为临时机构的“试点办” ，增设位居总部各机构之首的“企管办” ，首要任务是进一步推行公平竞赛办法，搞好全集团管理规章制度的制定和完善工作。竞赛后的一个多月来，汪清公司新任班子的工作热情比以往明显提高。集团员工的日常活动和言语中， “公平竞赛”几个字时不时地就吐了出来，说明它对积极向上的精神状态有着催化作用。耀天集团是一个迅速发展的民营企业，资金精打细算，工作繁忙紧张，表面上没有多少再提高效率的余地。但即使这样， 公平竞赛办法仍然首试告捷，在“一次随机抽样”的意义上，理论预期得到实践验证。
