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1、国家职业资格认证考 试 论 文题 目： 浅论企业如何有效激励员工 姓 名: 杨宁 身份证号: 342224199002151092 资格名称： 助理人力资源管理师 准考证号: ICPC910201012266030 所在单位: 六安职业技 术学院 2010 年 11 月2 摘 要 当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。 关 键 字 企业 员工 激励3浅论企业如何有效激励员工引言：“激励” 在辞海中的解释是“ 激发使
2、振作”。在管理中,激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。企业人力资源的目的就是在于合理地使用人力资源,以最大限度地提高人力资源的使用效益,确保企业各要素的有机结合和不断的协调发展,企业才能高效地运转,生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。一、企业对员工激励中存在的问题 激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。科学的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题: 1.以钱为本,重才轻德式的激励。市场经济使我国人变得实际,因此,企业经理人在激励
3、员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据,孰不知一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。 2.墨守成规,大锅饭式的激励。企业一定要讲求创新,因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。而且长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。 3.不授权式的激励。充分授权是对群体的最佳激励。经理人
4、必须抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。 4.期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。 二、有效激励企业员工的几点建议 1.了解员工激励的特点和员工的真正需求 4企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发
5、展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力 ,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。 2.运用“三位一体 ”的思维方法 激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位” 就是指的是换位、定位和到位。 “一体”, 就是指要统筹地把三种思维方法综合考虑。 换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得
6、到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流。3.制定有效激励政策 对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时
7、间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。 4.合理分析企业中三类员工 (1)年龄较大 ,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。 (2)追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员
8、工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。 (3)追求发展 者。这类员工一般年纪较轻 ,受过良好的教育,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素5最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。 5.确保激励的公正性 取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓
9、励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。 6.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合 员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。 7.构造员工分配格局的合理落差 这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员
10、工也就进行了激励。 6 结 论 总之,人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用,企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此,企业的发展需要职工的支持,管理者应懂得,处理好管理企业与职工二者的关系,职工决不是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时,个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论,根据个人的目标需要,引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来,从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。7参考文献01王祖成.世界上最有效的管理激励.中国统计出版社 ,2000. 02傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000. 03江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
