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1、企业人力资源管理人员论文（*）论文题目： *有限公司薪酬方案设计姓 名： *身份证号： *准考证号：所在省市： 江苏省常州市所在单位： *有限公司 1 目录*有限公司薪酬方案设计 .2引言： .21.*公司概况 .21.1 基本情况介绍 .21.2 公司人力资源结构 .31.3 薪酬制度情况 .42.*薪酬制度存在的问题 .52.1 薪酬制度的制定缺乏科学依据 .52.2 薪酬制度的制定缺乏理性的战略思考 .52.3 忽视薪酬体系的内在薪酬 .52.4 工时分配不合理 .62.5 薪酬结构过于单一 .63.*薪酬方案设计 .63.1 确定整体薪酬策略 .63.2 岗位评价与分类 .63.3 薪
2、酬市场调查 .73.4 薪酬结构的确定 .83.5 薪酬各项目确定 .83.5.1 岗位工资、技能工资 .83.5.2 工龄工资 .93.5.3 绩效工资 .93.5.4 岗位津贴不变 .93.5.5 加班工资适用于所有月薪制人员 .93.5.6 工时工资 .93.5.7 提成工资 .103.6 薪酬补充 .10结论： .10注释： .11参考文献： .11 2 *有限公司薪酬方案设计*有限公司摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要方面，薪酬制度是否科学合理，关系到企业能否保持长期稳定发展和保持高度竞争力。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，
3、是非常重要的。本文以*有限公司为例，以现代薪酬理论为指导，参考当地薪酬水平调查结果，根据公司的薪酬战略及具体现状，针对不同类型人员的特点，确定职位等级、薪酬结构、组成比例及薪酬水平，对员工的薪酬方案进行了设计，并提出了相应的保障措施。引言：*有限公司是一家日趋成熟的企业，在人才竞争日益激烈的今天，数年前制定的薪酬制度显然已经不适用，近几年公司员工频频离职的主要原因就是对薪酬不满意。公司在战略规划的基础上，重新制定一套科学先进的薪酬制度，以提高企业吸引人才、留住人才及调动员工积极性的筹码。1.*公司概况1.1 基本情况介绍*。1.2 公司人力资源结构公司现有员工 572 名，分类明细情况如表 1
4、。表 1 人员结构明细表 3 从表中的结构来看，员工的学历、文化素质比较低，尤其是管理人员、技术人员、市场销售人员的文化素质、知识结构、专业结构、工作技能和经验比较缺乏，关键是缺乏责任心、事业心、进取心，与公司战略目标不匹配，严重制约公司进一步的发展。普通一线员工总体技能素质和职业道德素质较低，学历层次偏低，流动性分类 人数 占总人数的比例 总数 572 100.00 管理人员 107 18.71 技术人员 49 8.57 生产人员 381 66.61 人员情况销售人员 35 6.12 硕士研究生 5 0.87 本科 42 7.34 大专 66 11.54 学历情况中专及以下 459 80.2
5、4 25岁以下 272 47.55 26岁35岁 187 32.69 36岁一45岁 80 13.99 46岁-55岁 27 4.72 年龄情况56岁以上 6 1.055年以下 465 81.29 6年一lO年 65 11.36 工龄11年以上 42 7.34 4 较强。1.3 薪酬制度情况员工薪酬目前主要有两种方式：一种是计时制，一种是月薪制。计薪的依据是基本工资、技能工资、工龄工资、出勤、岗位津贴、工时工资、加班工资，另外扣除考核、社会保险个人缴纳部分、个人所得税等等。工资具体构成如图 1 所示。图 1 *结构构成图管理人员无加班工资，销售人员除基本薪资外年底享受业务提成，所有正式员工（指
6、工作满一年以上）年底享受年终奖，发放基准为个人月平均工资。2009 年 8 月份工资发放情况：总人数 572 人，应发工资为1071226 元，实发工资 983789 元，平均工资 1719.91。见表 2.表 2 2009 年 8 月工资发放情况人员分类 人数 应发工资 实发工资 所占比重 平均工资中高层管理 28 124798 114658 11.65% 4094.93一般管理 79 145794 133877 13.61% 1694.65技术人员 49 126726 116348 11.83% 2374.45 5 销售人员 35 133582 122656 12.47% 3504.46生
7、产工人 381 540326 496250 50.44% 1302.49合计 572 1071226 983789 1719.912.*薪酬制度存在的问题2.1 薪酬制度的制定缺乏科学依据*的薪酬制度从实施的效果来看，并不理想，缺乏活力，员工满意度很差，没有达到公司薪酬管理的目的。不管是计时制还是月薪制，都有工资等级，但没有科学和可操作的等级标准依据，导致技能工资不能真正反映员工的技能水平，尤其是管理人员，定技能工资级别时缺乏数据支持，只是凭部门领导的主观印象；同时目前等级划得太细，实际技能等级差异并不大，操作性不强。月薪制没有绩效考核，定级定岗不科学，工资的杠杆作用没有发挥。2.2 薪酬制度
8、的制定缺乏理性的战略思考*在制定薪酬制度时，并没有将公司战略考虑在其中。公司目前的发展理念是“做精” 、 “做强” 、 “做长” ，主要考虑的是产品品牌化和企业长足发展，但在人力资源规划上缺少战略性的思考，对人力资源管理重视度不够。公司要想提高产品的竞争力必须加大对科技人员和生产工人的各方面投入，但薪资制度中并没有体现这方面。从表 2 中可以看出，技术人员和生产工人的工资水平在市场上是毫无竞争力的。尤其是生产工人，平均工资水平很低。这就带来了熟练工人的高离职率，对企业的发展相当不利。相反销售人员的底薪定位很高，这样销售人员的工作积极性大大降低，他们有的甚至不在乎有没有业绩，因为每个月的基本工资
9、已经很可观了。2.3 忽视薪酬体系的内在薪酬广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬是员工从工作本身得到满足，一般无须企业投入多少经济成本，具体表现在挑战性、成就感、自由度、兴趣、文化等方面。外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西。*的老总所理解的薪酬只是外在薪酬，忽视了内在薪酬，甚至没有内在薪酬的 6 概念。对于民营企业的老板来说，追求利润是最大的目标，他们不会浪费时间和精力在营造一个良好的企业文化氛围上，他们觉得那是一种华而不实的举动，没有任何的经济成效。但是当员工每天上班的目的仅仅是赚钱养家,那么，一旦在薪酬方面不满意的话，就很可能另谋高就，给企业带来很多方面
10、的损失。2.4 工时分配不合理从*的薪酬制度我们可以看到，大锅饭的现象太严重。车间员工的工时根据出勤时间分配，这样的分配对干的多的员工很不公平，违背了多劳多得的原则。出勤时间多的员工产量并不一定就高，干的多干的少一个样，甚至干的多的员工工资拿不过干的少的员工，因为按几率来说，干的越多错的也多，同时考核也就多了。这种薪酬制度的结果必然是员工没有积极性，工作敷衍，“混日子”，工作小心翼翼以免出错被扣钱。2.5 薪酬结构过于单一*工资结构比较单一，工资结构有待优化，工资晋升制度要进一步明确，使之更符合岗位和公司的实际。工资体系没有动态的管理。笼统来说，*的员工只是等于拿 13 个月工资，没有任何的奖
11、金、补贴及其他福利形式，没有对员工进行有效的激励。3.*薪酬方案设计综合分析以上存在的问题，*的薪酬制度需要在很多方面调整。3.1 确定整体薪酬策略薪酬策略的制定与企业发展战略密切相关。围绕*的发展理念，薪酬策略应该对研发技术人员、生产技术工人进行相对的政策倾斜，以满足企业的发展需要。同时应加大对员工的激励投入，调动员工的工作积极性，留住对企业发展至关重要的关键性人才。同时还要注重企业文化、工作环境、工作设施等的建设，为员工创造一个良好的工作条件，增强企业对人才的吸引力。3.2 岗位评价与分类*岗位如果细分，目前有 114 个。根据岗位分工及关联情况，综合考虑其岗位要求，大体分为以下几种： 7
12、 表 3 *岗位分类其中销售人员仍然采用基本工资加提成方式，但基本工资降低至原先的 50左右，提成比例分成几个等级，充分调动销售人员的积极性。一线工人试用工采用月薪制，正式工仍采用计时制，但工时分配方式进行调整，重新确定工时定额，采取个人记件方式，尽量做到按劳分配。3.3 薪酬市场调查本公司主要参考常州劳动部门统计的岗位工资，以其中中价位工资水平为主要考虑参考对象，部分关键岗位参考高价位工资水平。部分岗位统计数据如下表：表 4 部分岗位指导价位（劳动局）序号 职 位 高价位 中价位 低价位 中价位月薪1 企业经理(厂长) 411334 54508 18774 45422 生产或经营经理 249001 36310 15556 30263 财务经理 131675 38400 18311 32004 行政经理 161523 47038 15672 39205 人事经理 122091 36875 13928 30736 销售和营销经理 206871 30000 16602 25007 采购经理 172824 33062 18618 27558 研究和开发经理 143735 40000 163
