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1、 公共部门人力资源管理（一）选择填空 德尔菲法属于（定性预测法）。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 工作的发展的前途属于（激励因素）。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务
2、的变动而变动。 公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。 公共部门人力资源的获取 是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 回归分析法属于（ 定量预测法）。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 可以认为， 工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 培训 .需求分析 是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节
3、，也是其他培训与开发活动的前提和基础。 人力激励 的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 人力资本理论认为（教育 ）是人力资本的核心。 人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。 人力资源 需求预测 是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源绝对量）是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会
4、劳动的人口总数。 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 人力资源开发与管理）将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。 人力资源相对量）是指现实人力资源占人口总数的比重。 人力资源需求预测是进行（人力资源开发管理）的基础。 人力资源需求预测是组织（人力资源规划）的核心内容。 人事行政管理）将人视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。 司法机关_在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。 司法机关_在公职人员监控与
5、约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。 私人部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 危机激励）是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，使组织成员奋发进取、拼搏向上。 我国现行的公务员 福利制度 ，项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 薪金属于（保健因素）。 在市场经济条件下， 人力资源流动 是实现人力资源优化配置的根本途径。 在我国， 以人为本 既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也
6、是构建和谐社会的根基。 职位规范书）是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。 职位说明书）是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。 自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是 激励和制裁 。 组织文化激励）是指通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神，从而形成一种激励。（二）不定项选择题 (B. 初任培训 )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 (B. 以能力为本 )是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用
7、的根本所在。 (C.转任) 是我国公务员交流中最为常见的方式。（A. 持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。(A. 国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。 （A 英国 B 法国）采用的是品位分类方法。（B. 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。（C. 人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 (B.360 度绩效评估) 是指从员工自己
8、、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（D. 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.（E. 人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 （D.马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各
9、类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。 （D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。 中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（B. 2006 年 1 月 1日）开始施行。 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制D 监督约束机制）。 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式）。 77、我国
10、现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国公务员法规定，交流的方式包括（A.调任 C.转任 D.挂职锻炼）。 场经济条件下人力资源生态环境的特点是（A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性） 惩罚的最好时机一般是（A.错误事实已搞清楚 B.领导的过激情绪已经消失 C.错误影响尚未扩大 D.员工记忆犹新之时）。 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。 从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，
11、建立了适合公务员职业特点的(B.职务级别工资制)。 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划）。 从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划 C.部门人力资源规划 D.某项任务或具体工作的人力资源规划） 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划）。 从激励内容角度，可以将激励划分为（A 物质激励 C 精神激励）。 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B 注重法律建设，规范行政行为
12、 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人” 假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制)。 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制）。 第一个公认的现代人事管理部门1902 年在（B.美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A. 笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 法定休假日安排公职人员工作的，需给付
13、不低于正常工资(D.300%) 的报酬。 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德 C 意识形态 D 风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A 录用规划 B 培训开发规划C 使用规划 D 绩效评估与激励规划）。 根据流动的范围
14、，可将公共部门人力资源流动分为（A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。 根据人力资源理论，“人力” 是指人的劳动能力，包括（A 智力 B 技能 C 知识 D体力）。 工作分析的方法包括有（B 访谈 C 问卷法 D 工作实践法）。 工作评估的非量化评估方法是（A 排序法 B 分类法）。 工作评估的基本方法包括（A 排序法 B分类法 C 因素比较法 D 点数法）。 工作设计是对组织内的（B 工作内容 C工作职责 D 工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 公共部门包括“纯粹” 的政府组织，还包括“准”公共部门即（A
15、 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构）。 公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（A.自上而下的监督 B. 行政监察C. 审计监督）。 公共部门的外部生态环境主要包括（A.政治制度、经济与技术环境 B. 市场体制C. 劳动力与人口素质 D. 物价指数、生活水准及人口的多样性）。 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控)。 公共部门人才笔试具有（A 经济高效 B测评面宽 C 误差易控 D 督导力强）的特点。 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何）这些基本问题。 公共部门人力资本产权的性质有（A 强外部性 B 相对残缺性 C 收益递增性 D 交易的非最优性）。 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B.针对性较强、容易实施，
