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1、高校论文：高校教师绩效考核制度的公平性摘要：绩效考核制度越来越多的被引用到高校管理制度中，笔者认为绩效考核制度设计、考核标准等环节必须结合高校实际情况，否则很容易造成绩效考核过程和最终结果的不公平。本文通过对高校和企业绩效考核基础上的差异分析，指出高校实行绩效管理制度的特殊性；针对高校教师绩效考核管理制度中存在的公平性问题，提出了增强高校绩效考核制度公平性的几点建议。关键词：高校 教师 绩效考核 公平本文属北京青年政治学院科学研究基金项目“高校教师绩效考核制度的公平性研究” ；课题编号：my2010007作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经被现代企业广泛应用，也越来越多的被引用到高校
2、管理制度中。但由于高校教学科研本身的特殊性，其对绩效考核制度的适用与企业存在很大不同，从制度设计到考核标准等环节必须结合高校实际情况，否则很容易造成绩效考核过程和最终结果的不公平。一、绩效考核的概念和作用所谓绩效考评，是指考评者依据管理目标，通过定性与定量的手段对被考评者的工作结果及其相关因素（包括条件、过程与贡献）进行分析与评价的活动。其根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。总
3、的而言，绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。二、高校与企业在绩效考核基础上的差异在当今的高校中，绩效考核管理制度因其在提升教师能力、提高教师绩效方面具有的突出作用，越来越受到高校管理者的高度重视，也越来越多的被引用到当今的高校教学评估中。教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础和核心，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。但是，高校的教学科研活动与企业的经营管理存在着很大不同，这也决定了高校与企业在绩效考核基础上的差异1、工作绩效量化的可行性就企业而言，绩效考核的内容主要是工作能力
4、和工作业绩，也包括工作态度等因素。在这样的背景下，企业员工的工作绩效很容易进行量化，可以以绝对数值的方式进行细分，比如推销了多少产品，谈妥了几笔合同，完成了几个案例等，即使其中也存在工作态度、工作积极性等难以量化的因素，但那只占很小的比例，而且管理部门对此会有明确的掌握。所以企业的绩效考核在实际应用中便于操作，也在加强企业管理，提高员工工作积极性方面发挥了巨大作用。但就高校而言，教师工作具有自身的特殊性，其所从事的教学和科研活动中有些因素可以表现为数据、结果等量化形式，但有更多的因素难以进行量化，特别是在人文教学和基础理论研究等领域，相关教师的工作绩效很难进行量化。2、统一考核标准的适用性就企
5、业而言，在对经营和管理等各部门进行划分后，部门内部员工之间工作内容大致没有太大区别，差异性很小，所以大多数企业在进行员工绩效考核时都会采用统一的考核标准。一方面，统一的考核标准在实践中易于掌握，便于操作，可以缩短考核时间，提高考核效率；另一方面，由于采用考核标准的统一，能够保证考核结果的相对公平。但对高校而言，其不同的教学部门之间存在很大差异，即使在同一部门之间，不同教师由于科研的方向不同，课程的特点不同等因素，其工作本身也存在很大差异，所以统一的考核标准很难适用于高校的绩效考核。3、投入与产出的平衡性就企业而言，其在考核某一部门或者某一员工的工作绩效时，都有一个利润率的问题，既用全部的产出除
6、去全部的投入，比较最终的利润。比如，员工 a 用十万元的成本获得了一万元的利润，员工 b 用一百万的成本获得了十万元的利润，虽然 b 利润的绝对值是大于 a 的，但在除去投入后，a 的工作业绩是远远大于 b 的。所以，企业在进行绩效考核时必须充分考虑投入与产出的平衡性。但就高校而言，虽然不同的学科之间，不同的教学个体之间，其所占用的学校资源也会存在很大区别，或者说学校对他们的投入是大不一样的。但高校属于事业单位，不存在盈利的问题，而且高校的不同学科对于资源的要求有先天的差异，如文法类学科对硬件设施的要求偏低，而理工类学科对硬件设施的要求则偏高。从科学发展观的角度，高校绩效考核可以抛开投入与产出
7、的平衡性。三、高校教师绩效考核管理制度的公平性问题绩效考核是高校人力资源管理的核心环节，而教师作为高校人力资源的重要组成部分，对其考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。但在当前的高校教师考核管理制度中，由于机制、标准、人员等设计上存在问题，导致考核过程和结果均存在不公平的因素，打击了高校教师在教学和科研中的积极性，也影响了高校教学管理的正常运行。1、绩效考核机制设计不公平高等学校的主要任务是教学和科研，其中教学所占的比例和受到的重视会更多一些。但当前的高校绩效考核机制却在一定程度
8、上把教学与科研分割开来，过分追求科研绩效指标，忽略或者降低教学绩效指标的比重，这样势必造成考核结果的不公平。众所周知，高校教师的工作绩效主要由教学绩效和科研绩效两部分组成，教学绩效主要考察教师的教学质量，科研绩效主要考察教师完成科技工作的多少与质量。但在考察教学绩效时，因其教学质量很难在短时间内体现并且很难量化，所以在实际考核时往往操作性较差。相比较而言，科研绩效考核的可操作性要强许多，从类别上看，其可以分为科研项目、科技成果、科技奖励等，从级别上看，其又可以分为国家级奖励、省级奖励、专著、编著、核心期刊论文、一般刊物论文等。因为科研绩效评价指标明确具体，实践中便于操作，高校绩效考核便在无形中
9、不断加大科研绩效的比重，而忽略或者降低教学绩效的比重。在这种情况下，偏重科研的教师在绩效考核中就会比偏重教学的教师有优势，甚至有些教师在经济利益驱动下，通过托关系、走后门等办法以求拿到科研项目、取得科研成果和科技奖励，为学术腐败埋下了隐患。总之，重科研绩效，轻教学绩效的考核机制最终必然导致考核结果偏离公平、公正的方向。2、绩效考核指标设计不合理考核标准追求“一刀切” ，忽略了不同学科的差异性实践中，高校教学体系上往往是先设置不同的学院，再细分不同的学科，中间存在很大的差异性。比如，在一所高校内，一般会同时具有理学院、工学院、文学院等设置，再往下会有数学、物理、机械、化工、法律、管理等专业学科，
10、不同学科之间存在很大的差异，如就科研而言，工科和文科无论是申请科研项目还是获得科研成果都相对比较容易，但理科等一些基础学科则比较困难。同样，即使在同一学科内，有的老师会从事基础研究，有的老师从事应用研究，而有的老师擅长科技成果的推广。但在当前高校教师绩效考核过程中，为了达到所谓的“统一，公平” ，往往对所有教师都使用一个绩效评价标准来进行考核，却忽视了不同学科、不同教学岗位的差异性，也导致最终的考核结果无法实现公平。考核指标重量不重质由于高校教师工作的特殊性，工作过程、工作结果都难以很好地进行量化，极大地增加了教师绩效考核的难度，在这种情况下，为了追求绩效考核的便利化和简单化，许多高校在考核制
11、度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体考核过程重量轻质的现象，只关注教师在教学科研中所取得的数字，忽视了对于教师日常工作质量和教师素质的考察，大大削弱了绩效考核的作用于，也无法完全真实的反映出教师的工作绩效，最终的考核结果无法保证公平、公正。3、考核人员构成不合理当前高校在进行绩效考核时，往往由行政管理部门来具体负责教师的绩效考核工作，而这些部门的人员对于考核对象所从事的教学科研领域完全不了解，在考核过程中往往只能借助于有限的数据，加之自身的主观判断，同时还会受到很多外界因素的干扰，这样的考核过程存在很大程度的局限性，最终的考核结果难以做到客观、公平。4、缺乏考核反馈制度高校教师绩效
12、考核是一项非常繁杂的工作，可是有些高校在花费大量时间和精力完成考核后，却不能将最终的考核结果及时反馈给考核对象。绩效好的教师得不到肯定，影响了教师工作的积极性；绩效差的教师得不到改进意见，绩效表现停滞不前。同时，考核人员也缺少与考核对象的沟通，不能听取考核对象的意见，严重的违反了公平原则。四、增强高校绩效考核制度公平性的几点建议1、改良考核机制，将科研与教学相结合高等学校不同于科研机构，其主要职能是培养人材，服务社会，其科学研究的目的是为了提高学术水平，紧跟学科前沿，为培养创新型人才奠定基础。对高校教师的绩效考核也要与此相适应，不能把教学与科研割裂开来，而是要使绩效考核能够起到促进学科建设，促
13、进教学质量提高的作用。因此，对高校教师的绩效考核要注意突出人才培养与学科建设的重要性，综合考察其科技创新成果、人才培养、学术梯队建设、促进教学、获得后续支持和产生经济效益等各方面。2、完善考核标准，既重数量又重质量高校绩效考核在进行定量评价的同时也要与定性评价相结合，既重数量又重质量，要全面考察各项指标进行综合评估，更要区别对待不同学科的科学产出，根据科研教学性质和领域的不同，在定量和定性上各有所侧重。如社会科学研究往往不会产生直接的经济效益，更适合于定性评价，可以通过发表的成果被引用、被收录的情况以及专家评议等方式来定性分析；基础研究短时间内也看不出直接的社会经济效益，可分阶段进行评估，首先
14、评定主要成果水平，以定性方法为主，然后结合投入生产后产生的经济和社会效益大小来确定该成果最终水平，对此适于用定量分析；应用型科技开发项目能在短时间内产生直接的经济效益，这类成果的评定应有较详细的技术经济指标和参数，适合于定量分析。3、建立相对独立的绩效考核机构要建立一个公开、公正、公平的高校绩效考证体系，就必须跳出行政管理的范畴，避免行政权力的过分干预，为此，可以由资深老教授共同组成相对独立的科技绩效评价小组进行评价，甚至可以依托社会中介组织进行评价。在绩效考核过程中，要做到以客观评价为主，主客观评价相结合。对一些硬的指标要客观的、实事求是地进行评价，而对类似于促进学科建设情况、对社会的影响度
15、等情况则要进行主观评价，这样才能保证绩效考核结果的公平合理。4、推进考核反馈制度绩效反馈就是将绩效考核结果对考核对象公开,这不仅是考核工作民主化的反映,也是组织管理公平性的客观要求。高校绩效考核要把绩效考核结果及时、准确地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果。所谓及时，就是在第一时间把绩效考核的整体情况及相关资料介绍给教师，特别是教师关心的一些问题；所谓准确，就是要清楚、客观、具体地指明教师在工作中的优势和不足，以激发教师的上进心和积极性，明确努力的目标和方向。同时还要听取考核对象的意见，对考核结果进行核对,以及时纠正考核差错，维护考核对象的利益。总之，高校教师绩效考核制度是高校人事管理的重要
16、工作之一，也是做好其他许多工作的前提和基础。要实现教师绩效考核的公平、公正，需要学校管理者树立正确的绩效管理思想，设计完善的考核机制，确定科学的考核指标体系，建立独立的考核机构，推进考核反馈制度。只有这样，才能形成一个教师发展的良好环境，推动教师队伍建设不断健康发展，促使学校整体教学和科研水平的不断提高，最终实现培养人材、服务社会的目标。参考文献：1萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用，北京大学出版社，20052付亚和，许玉林.绩效管理（第二版） ，复旦大学出版社，20083张文.目标真踪绩效管理实务操作，北京出版社，20094马新建.薪酬管理与公平分配，北京师范大学出版社，20085刘玉柱.高等学校教学管理，山东大学出版社，1986
