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1、福清 T 民营企业一线员工流失问题的实证分析1一、绪论（一）研究背景、概况及意义改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成熟人才向外资企业转移。尤其是加入 WTO 以后，民营企业的人才流失现象更趋严重。 1在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。但是，在知识经济的环境下，这些员工的流失不仅带走了商业、技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失
2、的同时也加深了公司进一步发展的隐忧。另一方面，员工流失在某种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造成人员的“习惯性流动” 。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。然而，企业重视显性的员工流失（如辞职、退休等）问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。由于某些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作；另一方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性流失(如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理) 的产生。 2 福
3、清 T 民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的问题，尤其一线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带来了极大的困难和障碍。而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到公司与其他客户的合作，进而导致公司运营进一步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部员工的积极性、满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。因此，对福清 T 公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把员工流失问题当作一个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和总结问题。将人员流动率控制一
4、定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之一，而且意义深远重大。福州大学本科生毕业论文2绪 论员工流动相关理论综述马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展员工流动和员工流失的内涵及其分类福清 T 民营企业一线员工流失的实证分析企业背景介绍实证分析的基本思路一线员工流失问题初步调查问卷调查的发放、统计与分析一线员工流失问题的对策结 束 语员工流失的若干基础理论（二）论文的基本研究框架 本文论述的主要内容框架如下：图 1-1 论文的主要框架二、员工流动相关理论综述（一）员工流动、员工流失的内涵及其分类福清 T 民营企业一线员工流失问题的实证分析31员工
5、流动广义意义上的员工流动，是指员工从某一工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象转移到另一种状态的过程。 3从员工流动的范围，可以划分员工在企业内部的流动和企业之间的流动；从员工流动的方向，可分为员工流入和员工流出两种形式。2员工流失及其分类谢晋宇在其企业雇员流失:原因、后果与控制一书中把员工流失定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。 ”2。而作为本篇论文的需要，特指由于员工辞职等原因而造成的狭义的员工流失。按员工流失的表现形式，可划分为显性流失和隐形流失。显性流失表现出来的员工流失，包括离职、退休等解除契约关系；而隐形流失则可能由于企业制度方面对员工流动过硬的要求和
6、约束，使得员工不能通过离职行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心、懈怠等心理的产生。而从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失权衡，可以将员工流失分为有利流失和不利流失。3员工流动与员工流失的关系员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失。员工流动与员工流失两者之间的关系可以用下图 2-1 表示出来： 4员 工 流 动员工流失员工流入自愿流出（如辞职等）被迫流出（如退休、伤亡等）自然流出（如解雇、开除等）图 2-1 员工流动与员工流失关系图参考资源来源： 谢晋宇.雇员流动管理M,南开大学出版社，2001 年第 1 版,P215.实际上，员工流失与员工
7、流动有着高度的关联，并没有这么严格的区分。在某种程度上，研究员工流失问题就是在研究员工流动性，许多学者对员工流福州大学本科生毕业论文4动性方面的研究理论、模型等是可以为解决员工流失问题服务的。（二）员工流失的若干基础理论关于员工流动方面的理论层出不穷，国外一些学者很早就对这方面进行过相关研究，为国内学者的进一步探讨研究影响员工流失的因素方面提供了理论基础和模型，并对员工流动性的运行机理进行了相关的阐述和论证。关于员工流失的理论不胜枚举，以下则简单列举几个比较典型的基础理论以供参考。1勒温场论美国著名的社会心理学家勒温(Lewin)提出了场论，他认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作
8、绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理场的强函数关系。他在场论中进一步具体指出，如果一个人处于一种不利、消极的环境之中(如员工发展有限、人际关系恶劣、薪酬水平低下、领导风格独断、才能不受尊重)，一个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。 5勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力、条件和环境之间的相关关系。即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，则很容易导致员工流失的发生。2目标一致性理论日本学者中松义郎也提出了“目标一致性理论” ，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，
9、群体的整体功能也才会达到最大化程度。简单地说，当个人目标与组织目标完全一致时，潜能会得以最大程度地发挥；当二者不一致时，个人潜能受到抑制和削弱。因此根据这个理论，他从群体与个体目标的角度提出了解决个体目标与组织目标不合这一问题的一个可行途径：员工流动。因为他认为，原有的员工会愿意流失到与其个人目标比较一致的新单位去，这种情况很容易导致员工流失的发生，企业必须加以足够的重视。 53组织寿命学说和库克曲线当然，除了勒温的场论和中松义郎的目标一致性理论之外，美国学者卡兹(Katz) 的“组织寿命学说”和美国人力资源管理专家库克(Kuck)的“库克曲线”福清 T 民营企业一线员工流失问题的实证分析5也
10、是分别从另一角度对员工流动性的理论进行论述和补充。卡兹从保持企业的活力角度提出了企业组织寿命学说，他认为组织也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为 1.5-5 年，在少于 1.5 年的时间内，组织成员之间由于尚不熟悉，很难进行很好的沟通交流；而相处超过 5 年，就会由于过于了解和熟悉而产生思维定势，导致反应迟钝和认识趋同化即组织老化，而一个有效的解决办法是通过员工流动对组织进行改组。而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲线，在他认为人才的创造力在某一工作岗位上也同样表现出一个由低到高、到达高峰后又逐渐衰竭的过程，其创造力巅峰期可维持 3-5 年。库克据此认为，在衰退期来临之前适时变换
11、工作岗位，可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织从中获得人力资源的巨大隐形效益。 6（三）马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展1“马奇和西蒙模型”的提出在员工流动的基础理论研究下，1958 年马奇(March)和西蒙(Simon)就对员工流动方面进行了一些深入研究，并提出和建立了“马奇和西蒙模型” ，这是比较早提出的的一个影响很深远的关于员工流失的理论模型。该模型实际上是由两部分模型共同构成的，一部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性；另一部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。7很明显地，这两个模型是从不同角度对员工
12、流失的问题进行阐述和论证。自我感觉到的工作满意程度对工作关系的预知和把握工作和其他各种角色的和谐型员工对工作感到满意员工认为流出是客观需要的对企业内部流动可能性的预期企业图 2-2 影响员工感觉到的流出的合理性因素参考资料来源：谢晋宇.雇员流动管理M.南开大学出版社,2001 年 1 月第 1 版,P34-35.福州大学本科生毕业论文6员工感觉到的流出企业的容易程度员工具有探索的倾向和嗜好 个人的视野企业商业活动层次 员工可以看到的企业数量 参与者的个人性格员工认知的外界可供选择的企业数目图 2-3 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素参考资料来源：谢晋宇.雇员流动管理M.南开大学出版社,20
13、01 年 1 月第 1 版,P34-35.根据马奇和西蒙的这个理论模型，我们可以得出：影响员工感觉到的从企业中流出的合理性因素取决于员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性福清 T 民营企业一线员工流失问题的实证分析7的预期（图 2-2） ；而决定员工感受到的流出企业的容易程度的因素则取决于员工感知的外界可供选择的企业数目（图 2-3） 。“马奇和西蒙模型”的突出贡献是首次从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。但令人遗憾的是，这一模型缺乏充分实证和调查研究，只是引用以往的大量研究成果来支持这一理论模型假设。2马奇和西蒙理论模型的深化拓展正如上述所
14、述，之后的很多学者研究员工流失问题基本是选择建立在“马奇和西蒙模型”的基础研究之上。如美国专家莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型即“普莱斯模型” 8。这其中 5 个决定因素分别为:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。该模型指出:工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即“莫布雷中介链模型” 。 9在这个理论模型中，他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流
15、出之间的关系中加入些中介变量。之后，我国学者谢晋宇将“马奇和西蒙模型” 、 “普莱斯模型”和莫布雷的模型作为员工流失研究史上典型的几个模型做过细致评述。 251011他主要是针对 20 世纪 80 年代以前西方发达国家关于员工离职研究影响力很广的几个模型作了介绍，而 80 年代以后的流失模型研究与发展状况的评述则主要是由国内学者张勉和李树茁所作。张勉和李树茁(2002 年)比较细致、深入地评价了Steers 和 Mowday 模型(1981 年)、Sheridan 和 Abelson 的“尖峰突变”模型(1983 年)、Lee 和 Mitchell 的演进模型(1994 年)以及 Price-
16、Mueller 模型(2000 年)。 12张勉和张德(2003 年)则通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者，将该领域的最新进展总结成三个主要方面:多路径“展开”模型、非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻揭示了当前员工流失研究的最新关注和思想动态。 13不可否认，尽管“马奇和西蒙模型”有它的缺陷和不足，之后的很多研究学者都对这个模型进行过很多的改进和拓展，并产生很多新的理论。但是，这个模型的实用性使得我们依然在广泛使用，特别在当我们运用该理论去发现和解释影响员工流失问题的因素时，就会凸显这个理论模型的价值。这就是本论福州大学本科生毕业论文8文要选择这个模型为基础进行员工满意度调查的理由。三、福清 T 民营企业一线员工流失的实证分析（一）企业背景介绍福清 T 公司是一家民营企业，公司资产规模已逾千万。公司的产品结构并不是单一的，但主要还是从事开发生产沙滩鞋、室内拖鞋、运动凉鞋及旅游用品等系
