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1、,中高管理者管理能力提升系列培训之一- 高绩效团队建设与管理-,引子游戏：齐放竹竿游戏,高绩效团队？1、角色认知2、合理分工3、大胆沟通4、科学决策5、目标管理6、有效激励,目 录,一.正确认识团队二.高绩效团队的第一原则团队角色管理三.高绩效团队的第二原则有效激励与用人 四.高绩效团队的第三原则信任文化的培养五.高绩效团队的成果-最佳团队功力,引子：全明星队一定能赢吗？,明星队？,OR,冠军队,一.正确认识团队,团队即是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。,1.团队定义,T: together,E: everyone,A: achieved,M: more,TEAM?,着重
2、于选择合适的成员，并且使 现有成员的表现达到最佳。职能与责任、权利定义明确。发挥个人的长处，补足个人的不 足。尽力保证内部交流和沟通的有效 性。从正式的方面或非正式的方面保 持共同认可的规则。保持配合并致力于不断改进。,2.成功团队的特点,案例：三个和尚振兴寺庙的故事,3.不成功团队的特点,缺乏领导；各个成员以各自的方式追求自己的目标；职能与责任定义不明而导致工作重复、漏失；成员互相竞争而非互相协作；定位与性格特点的发展存在着不平衡；缺乏正式的或非正式的交流和沟通；出现影响工作效率的现象，如：敬业度及责 任心差、时间观念差、抵制变化和创新等等。,1.成功团队组成的九类角色,二.高绩效团队建设第
3、一原则-团队角色管理,创新者首先提出观点； 信息者及时提供炮弹；实干者开始运筹计划；推进者希望散会后赶紧实施；协调者思考相互协调关系；监督者开始泼冷水；完美者吹毛求疵！技术专家设计科学方案凝聚者润滑调适。,2.各有什么功用？,缺少哪类角色团队会怎样？,实干者IM 会 乱协调者CO 领导力弱信息者SP 封 闭监督者ME 大起大落凝聚者TW 人际关系紧张完美者FI 太 粗推进者SH 效率不高创新者PL 思维会受局限技术专家 RI 没有科学方案,团队缺乏,将会怎样？,角色功用趋向,主意,任务,人,实干IM,创新PL,技术专家 RI,推进SH,凝聚TW,监督ME,完美FI,协调者SP,信息SP,3.角
4、色搭配：天堂与地狱,天堂就是：厨师是法国人，警察是英国人，修车技师是德国人，公共行政人员是瑞士人，情人是热情如火的意大利人地狱就是：适才适所方能形成卓越团队！,1.人本管理的理念与内涵 以人为本2.马斯洛需要层次论模型 案例：某民营企业家的调查问卷,传统积淀,企业决策层人性假设,环境冲击,员工行为心理表现,企业命运,关键人风格,企业命运与人本管理:,三.高绩效团队的第二原则-有效激励与用人,马斯洛需要层次论模型,(薪酬,福利),(参与决策,晋升,挑战性工作),(认可的业绩,个人尊重,责任感,重要工作,信息),(和谐的企业文化,稳定的团队,人际关系),(工作安全性,保险,离职率,工作条件),自我
5、实现,生理需要,安全需要,尊重需要,社交需要,3.你该用什么样的人,案例：某民营企业家的用人标准： 坐下来能写 站起来能讲 走起来能够 发现 和解决问题,案例：GE选才的四个E Energy: 精力旺盛 Energize: 激励他人 Edge: 行事果断 Execute: 执行能力,“我认为姚维比较适合代替赵淳”总经理说道在让总经理和董事长全面了解了西北和华北区的销售情况后，刘军再次提出了掉换这一地区销售总监的想法，并得到了批准现在面临的问题是有谁来代替赵淳 “我看姚维的确是很不错，他完全可以胜任”人事部经理赵敏附和道“能告诉我，他在哪些方面很不错吗？”刘军问道其实刘军对姚维有些了解，他是总经
6、理的同乡，也是来自福建，同公司的很多领导关系都不错，现在是负责华东区江苏的销售经理，去年的销售业绩刚好完成了公司的指标 “他的销售业绩很不错，而且他同下属的关系处得很好”赵敏说道“还有吗？”刘军问道“我认为这些是对于这个位置是最重要的”赵敏显然对于刘军的咄咄逼人有点不悦“这样吧，让我们来看看这个岗位的基本要求是什么”刘军说道经过一番讨论后列出了下面的基本要求,案例分析：刘军的烦恼,(一)摆脱个人好恶 案例分析：刘军的烦恼（续）,4.如何做到知人善任,案例分析：刘军的烦恼（续）,刘军审视着西北、华北区的上一季度销售报告，华北的销售额同比去年增长2%，远远低于年初预定的7%的增长指标而西北的销售恰
7、恰降低了3个百分点而刘军手上的另一分报告显示，主要的一个竞争对手在这两个地区的销售增长都超过了8%. 事实上几个月前，刘军就向总经理提出过对主管这两个区的销售主管赵淳能否胜任这一职位的怀疑，刘军认为赵淳根本没有决断力，而且不能很好的激励下属赵淳之所以能被委任这一职位完全是因为他曾经担任过两年的董事长助理的缘故，他本人也希望能到公司的一线去接受更多的挑战和锻炼的机会当然在他以前的工作岗位上他的表现一向被视为优秀，能够很好的完成领导赋予的各项职责但是自从他上任以来该地区的销售额一直没有达到公司的预期目标每次刘军向总经理谈到自己的忧虑时总经理总是说要给年轻人更多的时间和机会而现在该部门直接威胁到了公
8、司在这两个区的前途问题刘军很清楚如果听任这种优柔寡断继续下去，公司很有可能完全丧失那里的市场 刘军决定采取行动，,领导人要想做到知人善任，除了必须做到以上三点之外，还必须做到对绩效差的人及时进行处罚，直至让其走人。做到这一点非常重要。如果绩效差的人不能被处理，将影响其他所有员工的工作热情，最终结果是组织的整体执行力必然下降。 事实上，许多领导人在处理绩效差的人时往往缺乏勇气，显得犹豫不决，尤其在那些人是领导人所喜欢的人时，更是如此。但作为一名称职的领导者，特别是在你打算建立执行力组织时，你就必须提高你的情感强度，对绩效差的人痛下决心，进行处理。,(二)勇于处理绩效差的人,案例分析：刘军的烦恼（
9、续）,刘军把手中的资料合拢，陷入了深深的沉思中 一个半月前，刘军和总经理对几位生产的负责人进行了全方位的考核在评估到车间主任陈平时，刘军同总经理之间产生了很大的分歧刘军对陈平以往的业绩进行了全面的研究后发现，陈平的业绩是几位生产主管中最差的，中间包括产品的合格率，交付的及时率，员工的纪律性和对员工的管理力度等等，几乎每一项陈平的得分都是很低的但是很奇怪的是以往几年的考评中陈平的得到的评分并不低，为此刘军特地进行了了解刘军发现陈平本人的业务能力很差，但是他本人的人缘很好，无论是同他的上级还是同同事的关系都很好，经常主动为上级的领导解决一些生活上的问题，诸如帮助领导解决孩子的上学问题，帮助领导寻找
10、装修队伍等等在他自己的部门中陈平拉拢了几个非常好的下属平时称兄道弟这几个下属经常仗着同陈平的关系迟到早退，上班时更是心不在焉，无所事事很多的员工对此很不满,GE 的绩效文化,Top 20 The Vital 70 Bottom 10,案例：韦尔奇用人,四.高绩效团队的第三原则- -信任文化的培养,1. 不信任下属的后果。突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从 ，只好静坐观望。2.信任部下对双方都有利。企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不 仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地 去充分放权。对员工的利处：让其有一个广阔的施展抱负的空间。 对领导的利处：
11、把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。并且能 得到部下的真实信任，只有信任他人者才会被信任。,1.领导对下属的信任,案例：不信任是最大的成本,1.在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。 2.著名的松下集团，他们招收新员工的第一天，就对员工进行毫无保留的技术培训。有人担心，这样可能会泄露商业秘密。松下幸之助却说，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，导致员工生产过程中不得要领，必然带来更多的残次品，加大企业的生产成本，这样的负面影响比泄露商业秘密带来的损失更大。,第五代管理作者查尔斯萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响
12、生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加；它们不是管理成本，却会因内讧而使管理成本加重。,案例：韦尔奇的做法 领导对下属的信任是 最佳精神 激励 员工之间的信任是 团队协作 的基础 案例：美国某经理人的言论 商场如战场 职场信任文化,案例：电讯公司隐瞒真相,有一家电讯公司，旗下的业务员走到那里都得面对客户的质疑：你们公司不是听说要卖掉了吗？但是业务主管与老板总是不愿意解答业务员的疑惑，永远、叫业务员放一百个心。直到报上刊登了“公司转卖”的讯息，最后一个知道消息的业务员们被严重地激怒了,现场讨论：对于以上案例你有什么看法？,领导对下属的信任是最
13、佳精神激励,团队产值变大,荣辱与共,交流成本降低,心情愉快,信任的意义,2. 团队成员相互信任的意义,企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。 冲突有工作冲突和人际冲突两种形式。,1）什么是冲突？,3.信任文化下的团队冲突的解决,2）冲突处理的原则,检视自己的负面态度;冲突对事不对人;保持公正和开放，展示试图了解对方的诚意;不要当众责怪对方，留面子;提供替代的双赢方案.,案例：龟兔赛跑，最终谁赢？,4.团队信任文化的真善美,三品：品质、品格、品味三惜：惜物、惜缘、惜时三感：感恩、感谢 、感心三心：诚心、恒心、爱心,1.团队集体功力的境界模型寓言：团队集体功力的最高境界-第三面镜子 三面镜子的解析案例：五星级宾馆,五.高绩效团队的成果-最佳团队功力,寓言：团队执行的最高境界-第三面镜子,假设在一个从大窗户看出去是一片美丽的乡间景色的房间里，窗户对面的墙上装有三面镜子。 第一面镜子，表面凸凹不平，且有污点，看起来很赃； 第二面镜子，清洁精巧，并装有美丽雕刻的框架； 第三面镜子，既没框架又没装饰，只是一面干净清楚的镜子。 观察者（客户）被请到房间里来，向导指着第一面镜子问到，“你看到了甚么？”回答是，“一面不干净的镜子”； 向导又指着第二面镜子问到，“你看到了甚么？”回答是，“一面美丽的镜子”； 。,
