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1、企业人力资源管理师资格认证培训,三级薪酬管理,讲师：徐基成,QQ:799148535,中企实战商学院-讲师简介,徐 基 成 汇生实业人力资源总监 高级人力资源管理师 人力资源管理实战派讲师, 现任福建汇生实业有限公司人力资源总监。 20年企业管理经验，十几年人力资源管理经验，属实战型人力资源管理者。 曾任鞋服上市公司美克公司、九牧洁具公司等人力资源管理工作。 多年人力资源管理师资格考试二级三级讲师,有坚实的培训理论及讲授经验。使学员在理论知识及操作技能上都能有收获。,基于战略的薪酬管理体系框架,本章学习大纲,第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗
2、位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理,（一）薪酬（Compensation）的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。,一、薪酬的基本概念,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,更大责任,挑战性工作,参与决策,外部回报,内部回报,（二）薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称,一、薪酬的基本概念,1、报酬:员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2、收入:员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3、薪给:薪给分
3、为工资和薪金两种形式。4、奖励:员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。5、福利:公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6、分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配,（三） 与薪酬相关的其他概念,一、薪酬的基本概念,狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或
4、交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。,一、薪酬的基本概念,（四） 薪酬的实质,二、影响员工薪酬水平的主要因素,类比产品：成本与价值知识、经验、技能、体力、成果,社会、行业、企业与地区,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,职务或岗位,劳动绩效,综合素质与技能,工作条件,年龄与工龄,生活费用与物价水平,地区和行业工资水平,劳动力市场供求状况,产品需求弹性,工会的力量,企业薪酬策略,企业支付能力,（一）基本目标1、吸引、留住优秀人才。（上岗前）2、认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）3、公司与员工形成利益共同体
5、，共同发展。 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向）1、竞争性（对外）2、公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配3、成本控制原则 总额控制4、激励性（公平性）,三、薪酬管理,（三）薪酬管理的主要内容,三、薪酬管理,（一）薪酬体系的概念：狭义：指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、何险等形式。广义：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。（二）薪酬体系的内容：1、岗位薪酬体系；2、技能薪酬体系；3、绩效薪酬体系,四、薪酬体系,（一）体现薪酬的基本职能：1、补偿职能；2、激励职能；3
6、、调节职能；4、效益职能；5、统计监督职能。（二）体现劳动的三种形态：1、潜在劳动；2、流动劳动；3、凝固劳动。,五、薪酬制度设计的基本要求,内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。,（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况,一、薪酬体系设计的前期准备工作,能力要求,岗位分析与评价1、明确企业战略目标2、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业财力状况4、掌握企业生产经营特点和员工特点。,（4 个角
7、度）,薪酬制度支撑战略，体现文化,一、薪酬体系设计的前期准备工作,能力要求,薪酬调查掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向）掌握企业劳动力供求关系,（3个角度）,会计岗位薪酬调查数据,一、薪酬体系设计的前期准备工作,能力要求,岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实际上是一种等级薪酬。力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。岗位薪酬设计的步骤：1、环境分析；2、确定薪酬策略；3、岗位分析；4、岗位评价；5、岗位等级划分；6、市场薪酬调查；7、确定薪酬结构与水平；8、实施与反馈。,二、岗位薪酬体系设计,岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及
8、时性,能力要求,技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。企业必须首先建立一套技能水平评估标准。 技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析；技能评估以技能分析为基础。技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。 技能分析的基本内容包括： 1、技能单元：是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。 2、技能模块：指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。 3、技能种类：反映一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。,三、技能薪酬体系
9、设计,能力要求,绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬运作中缺点：、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。 绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。包括：评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等。,四、绩效薪酬体系设计,能力要求,本章学习大纲,第一节薪酬制度设计第一单元薪
10、酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。薪酬制度涉及内容有： 1、薪酬战略 2、薪酬体系 3、薪酬结构 4、薪酬政策 5、薪酬水平 6、薪酬管理,一、薪酬管理制度,薪酬制度的组成：1、工资制度：薪酬制度中最基本的制度，关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资 就是计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。2、奖励制度：指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货
11、币形式的劳动报酬。（绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖等等）3、福利制度：一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。4、津贴制度：是员工薪酬的一种补充形式，是工资的重要组成部分。（岗位津贴、地区性津贴、保证生活性津贴）,二、薪酬制度的类别,1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。,一、设计单项薪酬制度的基本程序,能力要求,1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总
12、额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5、工资调查与结果分析。6、了解企业财务支付能力。7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8、确定每个工资等级之间的工资差距。9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10、确定工资等级之间的重叠部分大小。11、确定具体计算办法。,二、岗位工资或能力工资的制定程序(P298),
13、能力要求,1、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；,常用对组合工资评价。,价值链的关键环节或组织关键成功要素所对应的岗位系列。,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；依据因素：1）岗位评价得分的离散度； 2）组织内岗位层级数量； 3）所评价岗位的数量； 4）岗位间的汇报关系。薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,6、掌握企业财务支付能力；人均销售收入百元人工成本销售收入（利润）
14、人工费用率,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定）11、确定具体计算办法。,二、岗位工资或能力工资的制定程序,能力要求,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。,（一）、奖金的制定程序,三、奖金制度的制定,能力要求,1、佣金的设计；佣金设计注意事项：（1）比例要适当
15、。（2）不要轻易改变比例。（3）兑付要及时。2、超时奖的设计；超时奖设计注意事项：（1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。（2）明确规定何时算超时，何时不算超时。（3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。（4）允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工。,（二）、奖金设计方法,三、奖金制度的制定,能力要求,3、绩效奖的设计；绩效奖设计注意事项：（1）绩效标准要明确、合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。4、建议奖的设计；建议奖设计注意事项：（1）只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖。（2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。（3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。（4）如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。,（二）、奖金设计方法,
