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1、1第一章 素质测评导论名：素质，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为在基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。简：素质的特性，1.基础作用性；2.稳定性；3.可塑性；4.内在性；5.表出性；6. 差异性；7.综合性；8.可分解性；9.层次性与相对性。单：素质的稳定性，表现为持续性与一致性。单：素质的内在性，素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。单：素质的表出性，行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。填：素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。单：
2、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。单：心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。多：心理素质中的智能因素，包括知识、智力、技能与才能。单：品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。单：心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容名：素质测评，指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。单：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性
3、测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。单：按测评的范围来分，可分为单项测评与综合测评，企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。单：按测评主体来划分，有自我测评、他人测评，个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。多：按测评目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。单：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种
4、素质测评。简：选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特别有五：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。多：选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。单：配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。多：配置性素质测评与其他类型的素质测评方式相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。名：开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。多：与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等
5、特点。名：诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。简：诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛；第二，测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有2较强的系统性。名，单：考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。简：在运用考核性测评时应注意以下几个原则：全面性原则，充足性原则，可信性原则，权威性和公众性原则。简：素质测评的主要功用，1.评定，2.诊断反馈，3.预测， 4.其他功用。单：人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为
6、与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。多：素质测评评定功能的作用，1.它的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用；2.其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；3. 再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。简，多：诊断反馈功能的作用，1.首先表现出咨询的作用；2. 其次，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划和改进，起着重要的参考作用；3.表现出调节与控制的作用。单：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。多：其他功用包括，1.有助于组织人力资源配置的科学化；2. 有助于人力资源开发；3. 有肋于人力资源的优化管理。第二章 无考点第三章 素质测评的
7、历史与发展单：“德”为历代人员测评中的重要内容。填：孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。多：“智”与“能”或“才”的测评与是历代人员素质测评中的重要目标。三国与唐代时期人才选举中， “才”与“德”是首要标准。填：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。多：测评指标包括：日常言行、特定情景下的言行、工作绩效、生理因素及其特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志。单，填：科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。名：所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。单：荐举与选举都是以察举为基础
8、。简：九品中正及其测评思想，按六条标准，中正官把本州郡人士分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品” ，然后向吏部推荐，由吏部依品授官。首先，要求那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确；其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准；再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家族背景与现实表现，作出行状评语；最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降，作“以五升四，以六升五” ， “或自五退六，自六退七”的变动。填：
9、科学注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举的民主性，汲取了察举中保举律制的质量保证措施，甚至复试，皇帝微服听舆论和亲自制举。填，多：察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。填：干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备” 。论：素质测评方法改革的趋向，1.评价型转向开发型；2.主观随意性转向客观化；3. 单一型3转向综合型；4.传统型转向现代化。第四章 素质测评的原理名：所谓职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。名：所谓素质消退，即指任职者的素质，因为行不到适当的刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。单：地位，是指在同一组织系统
10、或不同组织系统中所处的不同职位位置。单：角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。名：工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。单：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。单：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。单：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。单：人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。单：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。简：素质测评的原理，原理 1：个人的第一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q，
11、 E）原理 2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体都不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。Q=BdE填：素质的基本模式是一种黑箱模式。论：素质测评的特点，1.抽象性效度；2.稳定性信度；3. 层次差异性区分度；4.间接性；5.主观性；6.互动性，7.社会性；8.相对性与模糊性；9. 整体性。论：素质测评的主要原则，1.客观测评与主观测评相结合；2. 定性测评与定量测评相结合；3.静态测评与动态测评相结合；4.精确测评与模糊测评相结合；5. 素质测评与绩效考评相结合；6.要素测评与行为测评相结合；7.分项测评与综合测评相结合，8. 素质测评与指导开发相
12、结合。名：定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。名：定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点对素质进行测评。单：静态测评，对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。单：动态测评，是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。名：模糊测评，指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。第五章 无考点第六章 素质测评标准体系的构建单：测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系，测
13、评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。名：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。单：要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。4简：工作分析的必要性，不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其
14、目的是使人事配置相应适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。简：工作分析的具体应用程序，1.根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；2.采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；3.通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；4. 在更大的进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形
15、成职位素质测评标准体系；5.对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。论：工作分析的方法，观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。单：工作者自我记录法，这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济有效。单：访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。单：访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。单：关键事例法，是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。单：问卷法是工作分析中最常用的一种方法。单：胜任特征的应用起源于
16、20 世纪 50 年代初。名：胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。名：胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。单：冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于 1973 年提出的。名，单：洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于 1983 年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。单：全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。多：全脑模型根据“大脑优势”将人的素质分为以下四类：1.理智的本体，特点是偏好分析、量化、逻辑、批判、实际、喜欢数字、有金钱
