《人事关系单方解除的法律适用毕业论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事关系单方解除的法律适用毕业论文（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、论文指导进度第一次（论文选题、论文提纲）教师签字 日期第二次（初稿）教师签字 日期第三次（修改稿、定稿）教师签字 日期中央广播电视大学开放教育法学专业本科毕业论文论文题目 人事关系单方解除的法律适用 姓 名 学 号 学生工作单位 学生所在分校 指 导 教 师 宁夏广播电视大学制2017 年 4 月劳动合同的单方解除是劳动合同的一方当事人在劳动合同终止前依自己意思提前消灭劳动合同关系的法律行为。它是合同一方当事人行使单方解除权的行为，不以对方是否同意为要件，因此对劳动合同的对方影响较大。按照法律规定，劳动合同的解除从方式上可以分为协商解除和单方解除，仅就单方解除而言，又可分为用人单位单方解除和劳
2、动者单方解除。本文考察用人单位单方解除劳动合同的法律适用，集中体现在劳动合同法第三十九、四十、四十一条三个法条当中，即过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种类型。1、过失性辞退劳动合同法第三十九条。过失性辞退又称即时辞退或基于劳动者过错的辞退，是指“用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。 ”1法律用列举式规定严格把用人单位的解除权限定在六种法定事由下。第一，在试用期间被证明不符合录用条件。试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行品德态度、工作能力和身心状况等方面深入进行考察的时间期限。适用此规定，首先要求用人单位的适用期规定合法有效， 劳动合同法第十九条对于实践中滥用试用期、 试用期
3、过长问题做了有针对性的规定；其次是通过试用期的考察，发现劳动者的实际表现与所录岗位要求不符或与录用时表现不符，用人单位在提供有效证明的情况下可以辞退该劳动者。第二，严重违反用人单位的规章制度。用人单位用此规定解除合同必须解决两个问题：首先，用人单位的规章制度必须合法有效。 “其规则并不能当然有效，该劳动契约违反法令或团体协约时，当然无效。 ” 2亦即，用人单位的规章制度需满足制定主体合法、内容合法、制定程序合法的要件。其次，如何认定违规行为的“严重性” 。一般而言，如果因该违规行为导致劳动关系继续进行受到了无法排除的干扰，劳动关系的基础已然破裂，而有赋予用人单位立即解除劳动合同关系权利的必要时
4、，方可认定此违规行为已达“严重”的程度，用人单位于此场合之下行使解除权自然具有正当性。第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。上述“严重”的判断标准同样可以用来衡量该事由中的“严重失职” 。严重失职与营私舞弊，是对既有劳动关系诚信基础的严重破坏，一旦给用人单位造成重大损失， 用人单位自然有权行使单方解除权。所谓“重大损害” ，需根据用人单位的业务和规模等， 以用人单位制度等形式加以明确化， 俟失职和营私舞弊的行为出现时， 结合劳动者行为后果具体确定损害的程度。第四，劳动者有双重或多重劳动关系， 对本单位的工作造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正。该规定是对实践中广泛出现的“兼职”问
5、题进行规范。与以往禁止建立多重劳动关系的观念不同， 劳动合同法第六十九条明确，非全日制用工劳动者可以建立双重或多重劳动关系，只要后订立的劳动合同不影响先订立劳动合同的履行即可；而全日制用工从事兼职，对本职工作造成不良影响的风险加大，立法虽未明确禁止但也并不提倡，而是赋予原用人单位即时解除权来实现对兼职的控制。第五，劳动者以欺诈、胁迫方式订立劳动合同。一般认为，在欺诈、胁迫情况下订立的合同存在效力瑕疵， 普通合同由受损害方选择变更或撤销合同，而劳动合同因其社会性限约了合同自治。因此规定这种情形下劳动合同一律无效，劳动者采取以上行为订立劳动合同，用人单位可以行使单方解除权。第六，劳动者被依法追究刑
6、事责任。按照劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（1995 年 8 月 4 日）29 条规定， “被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。另据该意见 31 条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。 3可见，发生以上法定事由时，劳动者不仅要面对失业的结局，根据法律规定也无法拿到经济补偿金，对其生活境况和职业规划都有着重大的影响。德国联邦劳动法院在其 1978 年 5 月 30 日的判决中首
7、次明确了“最后手段性原则” 。该判决表示：“作为最后手段之终结性的劳动契约终止。不论其解雇事由为何，为通常或是非常终止，仅当另无其他包（括变更劳动条件）继续雇佣劳工之可能时，方属正当” 。 4该原则要求在对劳工解雇时，应衡量该种解雇是否已为雇主终极的、 无法回避并不得已的手段。如用人单位能针对劳动者违规行为的情节， 一贯且理性地运用次第等级的处分方式对劳动者行为进行评价和处理。并参考用人单位向来对类似行为所做的处置或严格基于工作规则等的规定进行处置，能有效防范用人单位单方解除权的滥用，实现“最后手段性原则”控制（用人单位）机制和保障（劳动者）机制的双重作用。二、无过失性辞退劳动合同法第四十条。
8、本条是用人单位在劳动者并无过错的情况下行使解除权的法定情形。用人单位有根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同的权利，但须在法定情况出现时才能行使：第一，劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内治疗和休息，但在医疗期满后应该履行劳动义务。如劳动者已不能从事原工作。用人单位不能径行解除合同而有义务为其安排适合其健康状况的其他岗位，如果劳动者仍然不能胜任，用人单位方能解除劳动合同；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。该情况应该理解为除了健康以外的原因；第三，订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同确无法履行下去，这时用人单位需先与劳动者协商变更合同
9、内容，如就变更事项未达成协议，用人单位才可解除劳动合同。需要注意的是，该条（二）中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形的认定问题。从法律规定的逻辑和文意上看，本条所列举的都是出于客观原因无法继续劳动合同的情况，那么该条（二）中“劳动者不能胜任工作”的这种情况，应是指劳动者凭借自己的能力、学识、经验和身心状况等确不能胜任当下工作岗位，经用人单位培训或调整工作岗位后，仍不能胜任变更后的岗位。这两次“不能胜任”均是劳动者“想为而不能为” 、 “愿意做而做不到”的客观情况的真实反映。与“能为而不为” 、 “可以做而无意做”有严格区别。 然而，在现实劳动生活中，这一点与
10、劳动合同法）第三十九条（三）中的“严重失职”却常常难做区别。实践中，劳动者不能胜任某工作岗位，总是伴随着某些“不能胜任”的后果出现的。例如，任报社记者，常常错漏重大新闻线索，给用人单位造成严重损失，或任公司法律顾问，却使公司在多次法律诉讼中败诉等， 这些当事员工到底是“不能胜任”还是“严重失职” ，的确存在判断上的困难。 “不能胜任”要适用无过失性辞退规定，用人单位解除合同要支付经济补偿金， 而且当劳动者符合劳动合同法第四十二条不得辞退的情形时， 用人单位解除权将被排除；“严重失职”则归结到过失性辞退的适用范围，不仅不适用第四十二条的排除性规定，而且劳动者更拿不到经济补偿金。两种不同的评价将导
11、致截然不同的法律判断，对劳动者切身利益的影响可谓非常之大。因此，对于劳动者主观意愿与客观能力的判断就成为关键，并非仅主观“故意”构成严重失职，主观上的懈怠、敷衍、忽视和放任都可能满足严重失职的条件。因严重失职而辞退类似刑法的“结果犯” ，有“给用人单位造成重大损失”的结果才构成本项解除的完整事由，这也是与“不能胜任”的非过失性辞退的最大区别。另外，用人单位在无过失性辞退情况下，应遵循法定解除程序，即或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资，即行解除合同，两种程序可任意选择。值得检讨的是。法律规定三十日的通知期间，初衷是把劳动者由失业引起的不良后果在此期间予以缓冲，两
12、种程序选择适用的结果可能是，对于一些与用人单位发生矛盾的劳动者，用人单位故意不予事先通知而在给付一个月工资后要求其立即走人，对劳动者的权益造成的损害，往往不是一个月的工资所能弥补。我认为，通知时限具有独特价值因而不能与支付一个月工资程序选择适用。三、经济性裁员劳动合同法第四十一条。经济性裁员必须满足法定条件。第一，实体性条件：（一）依照企业破产法规定进行重整；（二）生产经营发生严重困难；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；第二，程序性条件：（一）必须裁减人员二十人以上
13、或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之二十以上的；（二）必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；（三）裁减人员方案向劳动行政部门报告；（四）确定被裁减人员时必须遵守社会福利原则；（五）重新招用人员时，被裁减人员具有优先就业权。基于经营事由所为的解除，因具体辞退哪些劳动者事先并不确定，因此德国终止保护法第一条第三项规定在因经营事由所为的解雇中要斟酌考虑所谓社会性观点来选定被解雇的劳工。例如斟酌“劳工年龄、结婚与否、负担多少扶养义务等因素” ， “要求雇主于此应斟酌的社会性观点、选择较能承受解雇不利的劳工加以解雇。 4我国法律做了类似的规定，即裁减人员时应优先留用与本
14、单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者，或与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，还要考虑劳动者扶养负担等因素，在企业裁员时为弱势劳动者提供了更充分的保护。但也不难看出，上述被裁劳动者的选定问题存在着深层次的矛盾。 用人单位在经济性裁员发生之时，多已出现难以为继、亏损甚至濒临破产等严重困难，这时的企业更需具备能改善企业经营、提高生产效率或具有创新开拓精神的优秀员工留下来拯救企业于危难，而参考社会福利原则留下的将是更孱弱更需企业去照顾的员工，真正具备上述品质的员工却可能在社会性观点的审视下被辞退，企业自身的利益在“社会责任”的包袱下被遮蔽，企业走出困境将难上加难。况且。被辞退员工能否再回到企
15、业工作，很大程度上取决于企业能否在短时间走出困境，他们的利益终究是与企业的利益紧密相连的。从长远看，企业良好运营与发展才是保障全体员工利益的根本，企业走出困境是全体员工的共同福祉，以负担社会福利为由而削弱企业自救的能力，最终损害的还是劳动者的利益，这种做法究竟是增强了还是削弱了对劳动者整体和长远利益的保护的确值得再权衡。当然，企业除了作为经济实体的社会角色之外，的确应当承当一部分社会责任，但我认为，这是社会保障领域的问题，应通过不断拓展和完善失业保险、养老保险等社会保障制度来解决，而不应该将社会福利的包袱扔给企业，加重企业的负担。通过对用人单位单方解除劳动合同适用的法律条件进行了解析，如前所述，用人单位解除劳动合同，对于劳动者的境况有重大影响，因此劳动合同法在用人单位单方解除劳动合同的程序、对特殊劳动者解除权的排除、过错解除劳动合同的法律责任等方面也做了规定，以全面规范用人单位解除权的适用：当出现 劳动合同法第三十九至四十一条规定的情况时，用人单位固然可以解除劳动合同，但应当事先将理由通知给工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同的约定的，工会还有权要求用人单位纠正，这是发挥工会在用人单位解除劳动合同中的监督职责第（四十三条） ；此外，为保
