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1、民营企业员工激励机制研究姓 名: 专 业：工商企业管理导师姓名：摘 要中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。本文的目的就是通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例
2、分析，有针对性的解决企业员工激励机制问题，进而概括出对于一般企业而言，如何完善员工激励机制，提出了自己的观点目录一、激励机制的内涵 .4二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因 .5（一）领导者缺乏激励意识 .6（二）缺乏对员工需求的了解 .7（三）现行激励机制自身存在许多问题 .7（四）负激励操作不规范 .9（五）未建立健全优秀的企业文化 .9（六） 沟通反馈渠道不畅通 .10三、民营企业员工激励机制改进对策和建议 .10(一) 有效建立公司的激励和考核制度 .10(二) 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 .11(三) 建立沟通与反馈机制 .12(四) 科学有效运用企业的
3、激励机制 .13参 考 文 献 .184如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。一、激励机制的内涵激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。 “激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因) 转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱) 人的行为 ;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程
4、来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体) 之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织
5、所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。5设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因我国的企业改革经过二十多年的探索,已取得了令人瞩目的成就,但不可否认,当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知,
6、企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外,更在于企业内部的管理,特别是激励管理, 它是企业活力的源泉,是把企业目标和职工个人目标有机结合起来,有效地调动企业全体职工的积极性和创造性, 实现企业经营目标的核心。然而, 据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明,目前我国大中型民营企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平:工作积极性平均只发挥了 60;自觉性、工作热情严重不足 ,有某种克服困难的愿望,但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头;而且,职工在工作中的安全程度也明显偏低,有 40 的人想离职 ,想提前退休或从事第二职业。出现这种状况,究其原因主要是我国民营企业激
7、励工作存在许多问题及缺陷,主要表现在如下几个方面:6（一）领导者缺乏激励意识1.缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足,从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下,人才流动又不断加强的条件下,忽视了激励工作, 企业人才大量流失 ,企业活力成为了无源之水。2.缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。长期以来, 在经济学理论的导向下,人们普遍认为, 在社会主义公有制条件下,员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者,两位一体,两相结合,员工既为自己劳动又为社会劳动, 因而必然焕发出高度的劳动热情,对劳动产生兴趣, 具有很高的劳动积极性,
8、 因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能,调动他们的积极性, 在企业中实行低工资制。其次,与上一种认识相联系,人们普遍认为在公有制中, 员工是企业的当然主人,既然当家作主, 主人必然会自然劳动、自觉劳动,具有很高的劳动热情和积极性,这样也不需运用激励手段来激发人的潜能,使人尽其才,人尽其责, 人尽其心。因而在企业中, 既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性, 就被说成是“收买主人”, 笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念,也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。3.缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停
9、留在“资本雇佣人才”阶段,认为只要给你钱,你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者,只会对员工下7命令、定指标;不会激励员工, 发挥员工的积极性。员工干得出色,认为那是他应该做的,我给了工资; 员工若做得不尽如意,不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡,严重挫伤员工的积极性, 于是有能力的离开该企业,另觅他途。（二）缺乏对员工需求的了解激励与需求是密切相关的,激励是以人的内部需求为依据,并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提,是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点,分析
10、问题的窗口, 讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解,把握员工的需求,才能使激励员工的工作走上正轨,才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题,从而导致激励的效果不明显甚至没有。（三）现行激励机制自身存在许多问题由于缺乏对员工需求的充分了解,导致激励工作的实践激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成, 前面我们已经讲过激励的定义了,而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个8子系统、各要素之间的
11、相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理,以及内在本质的工作方式。由此可见,激励机制就是在组织系统中, 激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标,根据成员的需求,制定适当的行为规范(如用工、考评、奖惩等) 和分配制度,以实现人力资源的最优配置, 达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性,建立了一套所谓的激励机制,但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解,故其激励机制中还存在许多问题,表现在 :(1)不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评
12、制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发员工的积极性。(2)缺乏科学性。主要表现在: 没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难, 更不要说发挥激励作用了。操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程
13、序。9(3)稳定性差。企业在不断发展, 形势在不断变化,激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒,随意变化性较严重。（四）负激励操作不规范负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。（五）未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精
14、神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度， “做一天和尚，撞一天钟” ，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，10置企业全局于不顾。（六） 沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发
