《重视与技师的心理契约》由会员分享，可在线阅读，更多相关《重视与技师的心理契约（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、经营管理V BUSINESS MANAGEMENT 在经济全球化的背景下，企业 汽修与员工所面临的不确定性日益增 加，由此而带来的员工忠诚度，员工 工作行为、态度等方面的问题弓1起了 各方关注，进而心理契约管理逐步成 为组织变革时代企业获取竞争优势的 战略手段。 心理契约理论认为：员工与企业 之间除了存在正式劳务合约之外，还 存在一种心理契约。心理契约是联系 员工和企业的心理纽带，也是影响企 业人力资源管理的重要因素。员工对 企业的满意度、对企业的情感投入度， 进而员工的工作绩效和员工的流动率 都和心理契约息息相关。 现代管理理论和实践从本质上 讲，可归纳为两类：一类是以工作为 中心，强调规章
2、制度的刚性管理，另 一类是以人为中心，注重人的情感需 要的柔性管理。这两类管理都是非常 必要的，但在不同的时期各自发挥着 不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存 在，正是在理性推动下，人类在近百 年来取得了辉煌的成就：微电子技术、 光导纤维、通讯技术、激光技术、海 洋技术、宇航技术、生物技术、新能 源、新材料等技术完全改变了人类的 生活方式、社会风貌以及人的世界观。 但是也正因为理性的局限性，在快速 发展中，也带来许多社会问题。因此， 非理性存在应运而生，它是人类不可 缺少的精神需求的反应。 人类的理性追求和非理性追求在 管理实践和理论中表现为“刚性管理” 和“柔性管理”。 前者以生产为中心
3、，本质是理性 的，后者是以人为中心，本质上是情 感的。以理性为主导的刚性管理是管 理活动中最基本最重要的手段，是获 得效益和效率的直接手段。但是，在 组织管理活动中，刚性管理缺乏人情 味，将人置于与机器设备同样的地位， 贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚 性管理的不足而出现的。从根本上讲， 刚性管理与柔性管理是一致的，即通 过柔性管理手段同样达到刚性管理或 甚至刚性管理达不到的目标。在工业 经济时代，资方占有资本与劳动工具， 因此可以支配雇员。到了知识经济时 代，情况不同了，原来的强制与命令 越来越难以奏效，权威的维系越来越 难以凭借权力，劳资双方的“契约关 系”越来越变得像“盟约关系”。因 此
4、心理契约的特征更被看重：内在重 于外在，心理重于物理，身教重于言 教。正是为适应这种管理方式的改变， 满足人们的心理需求，心理契约在现 代汽修企业管理中所起到的就是柔性 管理的作用，是一种凝聚的作用，是 一种“无形胜有形”的作用。 随着市场经济的深入，人才流动 的机制基本形成，打破了对工作单位 转换的限制，改变了过去一个人在一 个单位工作不论感觉如何也要坚持到 退休的情况。在一个单位感觉合适就 留，感觉不合适就走，员工和汽修企 业有了一种双向选择的权利。这实际 上就对汽修企业的管理提出了更高的 要求，除了硬性的管理制度和有形合 同以外，还要有更多无形的东西需要 表现出来，如管理者的人格魅力、性
5、 格、态度等，体现在管理的各个细节 之中。如果管理不规范，对员工工作 和成长环境缺少考虑，或虽有制度但 72 I汽车维修技师2Olo年第8期 执行过程中不到位、不人性，仅靠待 遇，仅靠正式合同，还不能做到长久 留住有用人才，被吸引来的人才工作 一段时间后往往找不到感觉，体现不 出个人价值，或看不到希望，或得不 到尊重，也会“跳槽”，也会“另谋 高就”。心理契约在管理中的具体表 现，是企业能力的较量，是企业管理 水平、管理制度、人才机制的较量， 是企业能否为员工提供实现个人价值 的实力的较量。这里没有一个客观的 标准，而是彼此的主观感受和认知。 因此在激烈的人才竞争中，要想留住 优秀的汽修人才，
6、并发挥出人才的最 大价值，实现企业的利益，就必须既 要注重有形合同的管理，更要注重无 形合同心理契约的管理，全方位 地提高人力资源管理水平。 心理契约的兑现具有积极影响。 组织中的心理契约是联系员工与组织 之间的纽带，是影响员工行为和态度 的重要因素。尽舒心理契约是内隐的， 但它却是组织行为的一个重要决定冈 素。心理契约在企业组织中的作用有 三个方面：一是可以减少雇佣双方的 不安全感。正式的经济契约不可能涉 及雇佣关系的方方面面，而心理契约 可以填补经济契约留下的空白。因此， 心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关 系中正式文本规定的一些不足，降低 雇员与组织双方的不确定性，从而增 加个人与组织的安
7、全感和相互信任 感。二是可以规范员工的行为。员工 以组织对自己所负的责任来衡量自己 对待组织的每一行为，以其作为调= 自己行为的标准。员工会将他与组织 之间的相互责任进行权衡，并根据权 衡的结果调整自己的行为。三是可使 员工对发生在组织中的事件产生情感 性的反应。心理契约在员工愿望(如 角色、社会、经济等)与其绩效表现 之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到 了满足，心理契约得到了兑现，那么 就会提高员工对组织的忠诚度和满足 感，从而员工愿意为组织做出更大的 贡献超出组织期望的投入。同时， 员工的流动率的降低、劳资纠纷的减 少以及员工生产力的提高，都能有效 地提高企业的绩效，使企
8、业获得高于 所花费成本的回报。 发挥心理契约在企业管理中的作 用。心理契约作为联系员工和组织的 心理纽带，对于企业获取竞争优势， 具有十分重要的意义。因此，为了更 加有效地实现企业目标，减少人力资 源风险，企业应当通过人力资源箭理 活动构建和维护心理契约。 组织是员工的活动蓝图，但是 如果没有合适的员工来提供特定的活 动，这种蓝图起不了任何作用。因此， 组织的第一个、也许是最主要的一个 问题就是人的问题，就是如何去招聘 员工，怎么按照组织需求去培训员工， 怎么对员工加以激励来诱导组织期望 的行为绩效等一系列活动。 在招聘过程中传递真实信息以构 建牢固的心理契约 招聘过程是员工与企业的初次接 触
9、，也是构建心理契约的重要过程。 企业如果不实事求是地向应聘者介绍 本企业的相关情况，就会使应聘者对 企业和职位产生不切实际的幻想。当 应聘者成为正式员工对企业情况有所 了解后，就会感知到心理契约与现实 的不一致，产生心理落差，严重时就 会导致破坏契约。那么，真实地向应 聘者提供有关信息就成为构建牢固心 理契约的基础。招聘人员应向应聘者 客观介绍组织发展现状、劳务合同的 主要内容、员工的职位和职责等，让 员工对企业和所要从事的工作形成一 个比较准确的估价，降低期望与现实 的冲击，从而提高工作忠诚度，降低 主动离职意愿。 另一方面，技师个人也不能为了 获得职位歪曲、编造个人信息，否则， 会造成动机
10、和态度与组织要求相隔甚 远、个人价值观与组织价值观的碰撞。 结果是员工匆忙到岗后，理想与现实 产生了落差，个体本性与组织精神不 符合，影响了员工的工作积极性，不 经营管理 BUSlNES$MANAGEMENT 仅给组织造成了一定的损失， 且对 应聘者职业生涯带来挫折，自然就无 法达成组织与个体之间的默契与和 谐，更谈不上心理契约的建立。 在工作调整阶段修正和维护 心理契约预防危机的产生。当员 工处于进入企业和达到正常工作状态 之间的调整过程中开始进入企业时 的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化， 此时员工会对与企业之间的心理契约 进行一个新的认识和评估。面对这样 一个惯常的适应过程和心理契约的危 机
11、，企业是应该有所准备的。企业可 以让一个与新员工职位有关的中间层 员工参加面试小组，由他和新员工通 过谈判、协商形成更为具体的心理契 约。有这样一位对新员工负责的中间 层员工的加入，可以及时修正和维护 心理契约，使形成的心理契约更加明 确合理，从而缩短员工的适应阶段， 使其尽快进入正常的工作状态。 在正常工作阶段加强双方沟通促 进心理契约明晰化 员工与企业对心理契约的认定都 是建立在各自的主观感知上，那么就 会发生当企业认为已经兑现了所有的 承诺，但员工却觉得企业在某些方面 食言了的情况。造成这种情况的原因 是双方对契约的理解不一致。所以企 业应该向员工提供更多的与企业的沟 通机会。 通过双向
12、沟通，一方面管理者可 以随时了解和关注员工的期望和企业 存在的问题，听取员工的改善意见； 另一方面，员工也可以全面了解企业 的期望和当前存在的问题。企业根据 双方的期望与存在的问题，及时有效 地提供承诺方案，可使员工在受到尊 重、增加自信心的同时，使组织的问 题得以解决，有利于双方的相互理解， 形成融洽的关系。 (下转74页) 汽车维修技师2010年第8期t 73 经营管理 BUSlNESS MANAGEMENT 我的汽修 吴钰乾 我是广州联诚汽修公司的总经 理，从事汽修技术、管理工作几十年， 对每天面对的工作，诸如企业战略发 展目标、各部门人员的使用安排、厂 房机具设备的使用及更新、车主客户
13、 和配件采购都要考虑、解决。不但要 考虑企业的经济效益，更要考虑企业 的社会效益，缺一不可。不但要做到 让上下员工按厂规厂纪工作学习开 心，生活高兴，还要考虑在行业内的 (上接7；5页) 建立培训与开发体系来发展心理 企业内容 由于现代汽修企业面临着一个 环境变革的时代，经济全球化、网络 信息技术带来的企业组织结构扁平 化、虚拟企业、战略兼并重组等组织 变革，使得员工与企业传统缔结的长 期固定的忠诚和努力工作可换取回报 的模式正逐渐被以职业适应力为核心 的新型工作模式所取代。那么，在工 作调整阶段以及正式工作阶段，企业 都应加强员工技能培训，开发人力资 源，这是发展企业和员工双赢的心理 契约的
14、关键。 建立企业培训体系，首先要依据 汽修企业发展目标为基准，以形成全 员学习型文化、提高员工学习能力和 创新能力为终极目的。实施中应针对 WWWatautocomcn201 00831 影响，担负起一定的社会责任。这是 一个企业必须做好的事情。所以现代 汽修经营管理在大汽修市场里生存发 展倍感压力越来越大，挑战越来越强。 这里首先是来自车主客户不断提升的 养护维修和人性化服务的细化要求， 在汽车品牌多，升级换代快，高新科 技含量大，需要专业性的人性化精细 服务的要求也越来越高，二是来自现 代汽修人力资源和经营管理人才及高 不同类别不同管理层次人员，采用适 合的培训方法，注重培训需求分析、 培
15、训体系设计、培训课程实施、培训 效果评估等环节的控制，形成符合员 工和企业双方需要的提高工作满意 度、成就感和忠诚度的心理契约新内 容。 建立有效的激励机制作为实现心 理契约的保障 激励主要就是通过人们寻求工作 满意感这种需要来实现的。最基本的 需要如生存需要等可以通过工资、福 利等方式加以满足。员工通过签订雇 佣合同，可以获得金钱，用以换取生 活必需品。然而，在雇佣合同这类正 式契约中，很少涉及与较高层次的满 足有关的内容。而只有这些高层次的需 新技术的压力。目前我国汽修院校的 汽修教育是滞后的，专业设置不能适 应网络化汽修市场竞争的实战需要。 所以现代汽修需要做好养护维修和人 性化服务及经
16、营管理一系列细化工作 的人才难求，人才难得，人才难留， 这个问题总是困扰着汽修企业，成为 汽修企业生存发展之痛。三是当今汽 修员工大多数都是80后、9O后出生 的，他们的特点很值得现代汽修经营 要得到满足，人才会感到最大的满足， 并最大可能地调动工作积极性。这种 满足是心理契约中极为重要的部分。 企业建立激励机制时，如果对员 工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、 工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停 留于员工个人激励方面，或者说仅仅 注视企业的条件和习惯做法，自然无 法取得恰当的激励效果。在激励机制 的构成上，企业应多设计满足心理较 高层次需求的方法，如：提倡以人为 本的企业文化，营造尊重人才的良好 氛围；提倡参与式管理，满足员工心 理上被认可信任的需要；设计员工持 股或股票期权的激励方式，把员工自 身利益与企业长远利益结合起来，提 高忠诚度，降低离职意愿；考虑实行 自助餐福利计划，满足不同员工不同 工作阶段不同层次的需要等。圈 74 I汽车维修技师2010年第8期
