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1、二、公平理论及应用,2、薪酬的公平类型 1）外部公平：一组织与它组织薪酬水平的比较。 2）内部公平：政策的内部一致性，组织内部不同工作、技能间薪酬水平与组织整体目标实现的协调性。 3）个人公平：在同一组织内从事相同工作的员工进行的薪酬比较,代表人物：亚当斯,一、工作评价概述,目的：决定工作相对价值，以确定工作薪酬维度：努力、责任、技能、环境以工作分析为依据，以工作结构为目标（系列与级别的整合）工作结构与薪酬结构一致 组织内各种工作之间的报酬水平的比例关系-不同层次间的差异。,二、工作评价方法,1、排序法2、分类法3、点数法4、海氏工作评价系统5、因素比较法,排序法评价,特点 整体评价 综合考虑
2、（职责、权限、条件）评价 简单、成本低 标准不具体、差异不精确,分类套级法/工作分类法,步骤 划分职务类别、分级、制定标准、套级特点： 主观性降低、整体性评价,点数法,实施步骤（P223）：工作分析与工作说明书确定报酬因素建立评估量表（权重）,海氏工作评价,HAY System-艾德华海于1951年研究开发在与不同客户的长期合作中大大完善和发展起来是现今世界上最为广泛应用的职务评估方法已被成功地用来评估了各种组织结构中的数千个职务,海氏工作评价法,海氏工作评价（要素计点法）包括要素1、智能水平：有关知识、管理技巧、人际技巧2、解决问题的能力：思维环境（确定不确定）、思维难度(重复无先例)3、承
3、担责任：行动自由度、职务对后果形成的作用（后勤咨询分摊主导）、职务职责（小少量中级大量）基于不同层次员工的权重差别与分数计总,因素/要素比较法,实施步骤（结合P.227）选择标尺性工作(外部公平)确定报酬因素(责任环境精力消耗技能水平)标尺性工作的报酬因素薪酬值(分值、总值)将其它工作与报酬因素比较，确定薪酬值,4、薪酬体系基本类型,年资薪酬职务薪酬绩效薪酬技能薪酬市场薪酬,5、工资制度结构工资制,内容（不包括福利）： 基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资特点： 与劳动结构对应、适应面广国有企业改革的成果,工资制度职务薪酬,假设：担任某一职务的员工的能力和贡献与职务匹配
4、职务明确、稳定、合适的职务机制（等级）。要点：以工作内容为依据；客观性强（分析和等级划分）；职务系列与职级系列。特点：现权利结合；职务导向,工资制度岗位技能工资制,按劳分配为原则基本要素：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件。岗位技能工资是结构工资的规范化，建立在岗位评价基础上，突出体现岗位、技能特点。,工资制度岗位等级工资,岗位工资、职位工资形式： 一岗一薪、一岗数薪、复合岗薪（一岗数薪，同职可不同薪、不同职可同薪）,工资制度职能等级工资制,根据职工所具备的与完成某一特定职位工作所相应要求的工作能力等级，确定工资等级的制度。特点：决定工资等级的是个人相关技能和工作能力；职位与工资不直接挂钩
5、,典型薪酬模式综合工资,职务薪酬（基本薪酬+津贴）绩效薪酬个人薪酬：年龄、态度、技能奖金、福利,6、薪酬策略调整,薪酬策略： 企业支付标准策略（水平） 支付差异策略（结构）策略目标： 提高生产率 控制成本 法律要求,股票期权特点：,1.授予雇员在将来按授予日时所定的价格（行权价）购入公司股票的权利；2.通常一年授予一次或日后招募新员工时授与；3. 股票期权一般在一定的年限里分年或一次性行使；4.雇员可以按行权价将现金或股份支付给公司，以此行使股票期权；在获得股份后，雇员可以当即出售股份以获得收益或继续持有，以待未来增值。,福利变化趋势,养老金：单位、个人缴纳医疗保险：住院保险 大病门诊保险住房
6、公积金：失业保险,9、经营者年薪制,特点：年为单位；责权利相结合；固定与浮动收入相结合构成：薪水（固定）；激励工资；成就工资（基于过去、固定）；福利、津贴模式： 一元模式：固定年薪（标准高、考核具体） 二元模式,经营者年薪制,二元模式 规模型：基薪确定以生产经营规模为指标 效益型：基薪确定以资产净值、利税等效益指标为参照三元模式：基薪+风险收入+养老金计划,10、知识员工的薪酬管理,创造财富时用脑（创意、分析、判断）多于用手。 产品附加值 知识资本特点：智力含量高、业绩不易衡量、压力大、市场价格高,知识员工的薪酬模式,能力取向型能力成长阶段：培育期、成长、成熟、鼎盛、维持、衰退期职业生涯中的双轨制：管理、专业专业等级与职位等级的衔接方式：对应,知识员工的薪酬模式,价值取向：技能、知识价值化过程工资中的知识价值,
