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1、重庆科技学院关于领导者人格特质的 研究报告学院：工商管理学院专业：人力资源管理年级： 组长：组员： 年 月 日人员素质测评与选拔技术实训2关于领导者人格特质的研究报告一、问题的提出1、问题提出的背景1）伟人特质研究该理论盛行于19世纪和20世纪早期。它主张，领导者与追随者具有根本性差异。领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。与生俱来得。正是因为人们认为领导者是天生的，具有领导别人的特殊才能，所以才能对领导者拥有坚定的信念。如果一个人具有这种特定的领袖才能和品质，那么不管在什么情况下，他们最终都将被推向领导者的位置。伟人理论引发了大量对伟人特质的研究，但所有这些研究所产生的一般结
2、论却与研究的初衷相反，人们发现领导者与追随者之间并没有根本性的差异。导致这种结论的一种主要原因是，成功领导者并不只有一类，而是多种多样的。人们无法用一组有限数量的特质来概括所有这些领导者的个性特征。2）领导者特质研究20世纪早期，伟人理论演进为领导的特质理论。这一时期，研究者们虽然仍然认为领导者与非领导者有着不同的特质，但不再假设这些特质是天生的。他们所研究的领导者特质包括了很广的范围，如生理特质、个性特质、智力特质、工作特质、社会特质，等等。普遍倾向是：将各种杰出人物的最优秀素质集于领导者一身，如哲学家的思维、经济学家的头脑、组织家的才干、政治家的度量、军事家的果断、幻想家的想象、律师的善辩
3、、战略家的眼光、外交家的纵横、新闻记者的敏锐等。令人望尘莫及。3）与有效领导相关的领导特质研究20世纪中期，斯托格蒂尔的研究表明，具有某些特质的领导者，在某一情境下会成功，但在另一情境下就可能不成功。具有不同特质的领导者，可能在同样情境下都成功。同时，单一特质与领导效能之间并没有高度的相关性；各种特质的组合与领导效能之间的相关度较高，但也仅限于某几种情境。 这一结论使得许多领导特质的研究者将研究角度从领导者与非领导者的特质比较，转向领导特质与领导效能关系的研究。他们提出的新口号是：人人都能成为领导者。4）对变革时代领导者的特质研究人员素质测评与选拔技术实训320世纪80年代以来，变革的时代使组
4、织中领导者的作用突显出来。于是对变革时代领导者特质的研究成为新的热点。在这种研究中，对领导者魅力的研究使研究者更关注领导者特质中的情感因素。成功的领导者与其他人是不同的，对他们来说，某些特殊的特质确实起到了关键的作用，这些特质是成为领导者的前提条件。领导者并不一定是绝顶聪明或是先知全能的伟人，但他们需要具备“极好的特质”，而这种特质并不是每个人都具有的。领导是一种要求很高而又无情的工作，需要承担巨大的压力和沉重的责任。拥有这些特质的人比那些不具备这些特质的人更有希望成为成功的领导者。但特质只是前提，拥有某些必要禀赋的领导者，还必须采取正确的行动，才能获得成功。2、基于现实环境提出问题关于领导者
5、的特质有很多不同的理论，多数论述的是一般条件下领导者所需要具备的共的内在条件。但实际上，我们知道，所有导出的结论都必须建立在某些基本假设前提下，倘若没有这些基本假设，其论点就有可能贫乏无力。例如，通常认为前瞻性和远见卓识是领导者首要特质之一，一个成功企业的领导者必须具备超乎常人的战略眼光。但是，我们所看到的在中国社会改革开放和市场化过程中，最早一批掏到“第一桶金”，成为市场化初期企业领导者的群体大多数是不具备上述特质的，很多属于文化底子薄、社会地位较低、无固定职业者。这个群体最重要的共同特点是边际风险小（没有什么可输的）、商业意识（商业本能）强、善于捕捉偶然的机会，也就是所谓的胆商、情商，所缺
6、乏的恰恰是我们认为最关键的智商。这个例子说明在不同的社会环境、历史背景和企业发展阶段条件下，领导者需要不同的特质。除了以上关于领导者人格特质理论都必须建立在某些基本假设前提下之外，人们对领导者人格特质理论与现实生活中人们的看法是有区别的，领导真人格特质理论在应用中也存在着很多的问题和争议。因此，设计了该问卷探究以上的诸多疑问。二、研究方法（一）调查对象1、被试者总数：20人。2、被试者性别比：男11人，女9人。3、被试者身份：在校大学生。4、被试者所在年级：大三。5、被试者专业：人力资源管理。(二)调查问卷人员素质测评与选拔技术实训41、问卷题目总数：25。2、问卷题目类型：客观题和意见表述题
7、。3、调查目的：探究大学生对领导者人格特质的认知以及对领导者特质理论的了解程度，以及对领导者人格特质理论在现实中应用现状的看法，加强调研团队对领导者人格特质理论的深入认识，丰富关于领导者人格特质理论的研究成果。3.调查内容：（1）领导者人格特质理论的具体内容。（2）领导者人格特质理论在现实生活中的应用情况。（3）人们对已有领导者人格特质理论的期望和看法。4.调查维度分析：1）被试者基本信息调查。2）被试者对领导者人格特质及其相关理论的认识程度。深度调查：对领导者人格特质理论的了解程度；是否具有最重要的领导者人格特质；所处的不同的社会环境、团队组织和企业所处的不同发展阶段条件对领导者人格特质的要
8、求是否一样；是否赞成以领导者特质理论测验工具作为录用和选拔人才的依据。3）被试者本身对领导者人格特质的理解和期望值。深度调查：领导者人格特质的人际关系方面；领导者人格特质的智力方面领导者人格特质的性格方面；领导者人格特质的自然素质方面；被试者对领导者人格特质的综合判断。4）被试者自身领导人格特质及自我认知情况。深度调查：被试者对领导者人格特质类型的认知；被试者对自我领导者特质的性格方面的认知；被试者语言沟通交流倾向调查；被试者决策方式；被试者的协作能力和执行力；被试者答疑解惑方式；被试者对领导者的身份定位；被试者人际关系（亲和度）；被试者正直和诚信情况；被试者指挥和领导能力。5）被试者对领导者
9、人格特质形成和影响因素的看法。深度调查：影响领导者人格特质形成的因素；被试者对影响高层领导者人格特质形成的因素的认知。人员素质测评与选拔技术实训5人员素质测评与选拔技术实训6三、结果与分析1、被试者总数：20人。2、被试者性别比例：【结果分析】本次调查问卷被调查者中男11人，女9人。3、被试者对领导者特质及其相关理论的了解程度1）对领导者人格特质理论的了解程度【结果分析】85%的被调查者对于领导者的人格特质及相关理论都只是了解一些，仅有10%的被调查者对领导者人格特质及其相关理论非常了解，另外还有5%只是听说过或者没听说过。因此，根据以上数据基本可以说明被试者大部分不太了解领导者人格特质相关理
10、论。人员素质测评与选拔技术实训72）是否具有最重要的领导者人格特质【结果分析】55%的被测试者认为没有最重要的领导者人格特质，20%选择了有，还有25%选择了不清楚。以上被试者的回答和已有的相关研究的结论基本一致，即大部分研究学者认为没有最重要的领导者特质；但并不意味着被试者就了解关于领导者特质的研究，只是验证被试者是否真实回答了上一题。3）所处的不同的社会环境、团队组织和企业所处的不同发展阶段条件对领导者人格特质的要求是否一样【结果分析】95%的被测试者认为在不同的社会环境、团队组织和企业所处的不同发展阶段条件下对领导者的特质的要求不一样，5%选择了一样，调查结果与相关的学术研究结果基本一致
11、。因此，也基本可以说明被试者对领导者人格特质理论有一定的了解。人员素质测评与选拔技术实训84）是否赞成以领导者特质理论测验工具作为录用和选拔人才的依据【结果分析】70%的被测试者赞成用领导者人格特质测验工具作为录用和选拔人才的依据，20%选择了不赞成，还有10%选择了不清楚，可见大部分的被试者不赞成用测试工具测试其是否具备某种领导者特质和以此作为选拔录用人才的依据。以上调查数据和大部分的相关研究结论一致。【该视角综合分析】大部分人对领导者人格特质理论有一定的了解且回答比较真实，可以作为最终结论参考依据。4、被试者本身对领导者人格特质的理解和期望值调查分析1）领导者人格特质的人际关系方面【结果分
12、析】55% 被测试者看中领导者的影响大局的魅力，35%的被测试者看中领导者的沟通能力，只有少数人看中说服力、协作力和其它方面的能力。人员素质测评与选拔技术实训92）领导者人格特质的智力方面【结果分析】35% 被试者看中领导人对人和情景的洞察性，30%的被测试者看中领导人的远见，另外35%比较看中领导者的认知能力、创造性和专业知识和其它方面的领导者特质。3）领导者人格特质的性格方面【结果分析】35% 被测试者欣赏领导人的大胆的性格，30%的被测试者想看到领导者亲切的性格，另外35%比较欣赏领导人勤勉、传统和温和的性格特征。人员素质测评与选拔技术实训104）领导者人格特质的自然素质方面【结果分析】
13、本题的被测试者选择的答案只有两个，60%的被测试者选择了精力充沛，40%选择了足够的耐力，而对于身体强壮和身材高大等其它自然素质无人选择（该结果可能与被试者人群特征和被试者人数有关）。5）被试者对领导者人格特质的综合判断【结果分析】此题我们可以看出，被测试者比较看重的领导者人格特质有：自信心强、做事果断、为人正直、社交能力强、有远见的卓识、智力水平高等，而对于工作业绩优异、忧患意识强烈、注重原则、能领导潮流、精力旺盛、资历高和学历高等特质却并不那么看重，特别是学历、资历和工作业绩的特质最不被看重。【该视角综合分析】以上结果只是表明被试者对领导者人格特质的倾向和某种期望，并不完全与相关理论结果符
14、合；而且，受被试人群特征所限，以上调查结果只是说明大学生对领导者人格特质的某种理解和期望。人员素质测评与选拔技术实训115、被试者自身领导人格特质及自我认知情况调查分析1）被试者对领导者人格特质类型的认知【结果分析】40%的被测试者最喜欢的领导特质类型为老虎型，25%选择变色龙型，还有15%选择孔雀型，15%选择猫头鹰型，较少人选择考拉型。可见，被试者大部分认为老虎型和变色龙型人格特质的人更适合做领导。注：以下题目是在基于如果被试者是领导者的基本假设提出的2）被试者对自我领导者特质的性格方面的认知【结果分析】一半的被测试者选择希望自己会是受人尊敬和信赖的领导，30%的希望会成为亲和型的领导，1
15、5%的选择希望会成为强势型的领导，而只有5%的人希望成为严格型的和其它类型的领导。人员素质测评与选拔技术实训123）被试者语言沟通交流倾向调查【结果分析】60%的被测试者在平时的会议与讲话中选择少发言，40%选择多发言，根据已有的相关研究成果，勇于表达自己的观点是领导者特质的一个重要方面，对于此题中大部分被试者发言少的原因可做进一步的调查。4）被试者决策方式调查【结果分析】55%的被测试者在做一项决策之前会认真听取各种不同意见（注重人际关系），25%选择希望得到立场不同的观点（注重决策效果），20%选择分析相关数据（注重客观事实）。大部分的相关研究认为，能够综合利用以上方法作决策的人更适合做领
16、导，而本题中无人在其它选项作此回答或类似回答。人员素质测评与选拔技术实训135）被试者的协作能力和执行力调查【结果分析】85%的被测试者推动变革的必要手段是沟通，这说明大部分人在处理比较大的问题时比较注重协作；较少的人选择了会议传达精神和内部培训，说明这部分人的执行力比较好。大部分的相关研究认为，能够综合利用以上方法处理题设中问题的人更适合做领导，而本题中无人在其它选项作此回答或类似回答。6）被试者答疑解惑方式调查【结果分析】65%的被测试者在当下属对他所讲的新观点提出疑问时会告诉他我们来交流一下，20%选择考虑之后答复，还有较少的领导者选择和你的同事沟通一下。该题目没有最佳答案，其实该题从某种角度考察了被试者随机应变的能力，如果遇到题设中的问题，要根据具体情境在C和D两个答案中选择。人员素质测评与选拔技术实训147）被试者对领导者的身份定位【结果分析】35%的被测试者认为领导和下属的关系应该是合作伙伴，30%选择了良师益友，还有较少的被测试者选择了朋
