美国中小学教师薪酬管理的基本制度

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1、教学与管理 2010年5月1日 美国中小学教师薪酬管理的 “把薪酬看作是对绩效的回报，这一看法与社会呼吁 教育承担更多的责任和义务是一致的。”1也是一般人能 够理解和接受的。因此，在对教师的工作绩效作出评价之 后，人力资源管理者的工作就是进行薪酬管理。“薪酬管 理部门构建并向学区董事会推荐某项薪酬政策时经常考 虑的因素是：绩效、努力程度、资历、技能和工作要求。”llJ 可见绩效是影响薪酬的首要因素。在美国中小学，如果薪 酬管理部门的薪酬政策不能令雇员满意，那么劳资双方 一般需要进行集体谈判。 “影响雇员对工资问题看法的三个因素是他人、 制度、自己”。21“公开工资可以反映出管理者有信心 管好工

2、资系统，这会增加学区雇员对管理者的信任。”11 “如何将工资方案告诉给雇员是非常重要的，由于当地传 统和雇员数量的问题，每个学区所使用的方法是不一样 的。”lal“对于在学区教育系统里激励高昂的士气，良好的 工资管理所能够做到的是任何其他因素无法比拟的。”61 坎贝尔(wECombel1)认为，有三个因素会影响工资建 议的提出：“学区的财政状况、学区的管理组织以及各类 雇员所属的团体和协会。”31边缘福利不断提高的关键原 因是财政困难和不上税。美国中小学教师绩效薪酬管理 的基本制度如下。 一、绩效薪酬的基本结构 根据与工作是内在相关还是外在相关，薪酬经常被 分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是涉

3、及工作内在品 质的雇员从工作本身所获得的东西，包括参与决策程序、 增加工作自主权、增加职责、分配富有挑战性的任务、提 供个人成长机会和提供丰富多彩的活动等；外在薪酬包 括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬通常包括基本工资、超 时工资和假期工资，以及绩效工资，间接薪酬经常被叫作 78 边缘福1(Fringe Benefit)，通常包括劳动保护项目、进修 假、带薪休假和其他服务项目。它们的结构关系如图1所 示： 图1 薪酬的基本结构图 二、维持绩效薪酬有效的基本要素 在美国中小学，确保教师的绩效薪酬有效要注意如 下1 1个方面的因素州：1、有效的教师评价程序；2、对实施 绩效薪酬方案的管理人员进行培训；

4、3、学区董事会和管 理部门承诺对方案的制订和实施给予足够的时间和财力 支持；4、制订方案时吸收雇员参与；5、教师接受并满意于 谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度 方案；6、充足的资金；7、对所有达到标准的人给予奖励；l 8、绩效标准合理、公正、公平；9、对工作绩效的测量是有 效的、可证实的；10、评价测量手段的运用具有客观性和l 持续性；11、促进学生学习。 。 三、建立公平的工资政策的基本步骤 f 在美国中小学，建立公平的 资政策的基本步骤有J 如下五个：1、确认岗位的重要性，即根据各岗位所要求的l 技能来确认其重要性，并根据各岗位的重要性的大小进l 行排序，具有最高价值和职责的岗位放

5、在最顶端；2、学区f 之间的比较，将本学区的工资制度与其他学区的工资制l 度相比较，使其具有竞争优势，并尽可能与其他公立机构： 和私营工商业部门相当；3、岗位评价，由雇员和管理者组l 成的工资委员会合作确定每个岗位的相对价值；4、绩效I 激励，使用统一而公正的个人绩效评价方法和适当的个1 人记录系统以利于持续开展绩效评价；5、_T资审查，每年： 审查工资方案，以确定雇员：资与其他学区相比具有竞l 争优势，与其他公立机构和私营I二商业部门中的雇员工l 资保持同步增长。 四、设置工资类别与等级的一般步骤 在美国中小学，设置工资类别与等级的一般步骤有 如下三个：1、设置管理人员的工资类别与等级，管理

6、人员 的_丁资类别与等级主要包括中心办公室主管(例如联邦 项目主管)工资、中学校长工资、中学校长助理丁资、小学 校长工资以及小学校长助理 【资等；2、设置教学人员的 工资类别与等级，教学人员的工资类别与等级主要包括： 学士学位工资、学士学位Jl,Dti 30小时的硕士研究生学习 工资、硕士学位工资、硕士学位外加30小时的博士研究 生学习工资、博士学位工资、博士学位Jl,gl 3年工作经验 工资；3、设置服务支持人员的工资类别与等级，服务支持 人员的 资类别与等级主要包括：保管员丁资、保管员主 管工资、维修员工资以及维修员主管工资等。表1举例说 明设置工资类别与等级的具体数目_5I(单位：美元)

7、。 五、使用基准岗位确立岗位群中其他岗位工资的一 般步骤 表1 5-资类别与等级的基本设置图 第一类：学士学位工 第二类：学士学位s,l- 第三类：硕士学位外 第四类：硕士学位，外 第五类：博士学位 级别 15小时的研究生学习 加2年工作经验工 加l5小时的博士研究 外加3年工作经验 资 工资 资 生学习工资 工资 l 25O0ooo 26125oo 27250oo 2 26125o0 2725000 28875O0 3 2725000 28375o0 2893750 3050000 4 28375o0 295O0o0 300625O 32l25O0 3325000 5 295O00O 306

8、25O0 3l18750 3375000 34875O0 6 30625O0 317500o 323 l550 3537500 3650000 7 31750o0 32875O0 3343750 370o00O 381250HD 8 328750O 340O000 345625O 3862500 3975000 9 34000o0 351250o 3568750 402500O 4137500 10 3625000 36250o0 368 125O 41 87500 4300000 11 3735700 3793750 435O0O0 446250O l2 3906250 4512500 46

9、250o0 13 4675000 47875O0 14 5o0OOOO 15 51625O0 l6 53250O0 l7 5487500 18 5650000 19 5812500 20 597500O 说明：第1类中的教师，因为令人满意的工作绩效，工资可以增长1级，直到第10级。在他接受本学科领域l5 小时的研究生课程之前，工资不能再增长，研究生课程学习之后，转到第二类中的l1级。这种关系适用于所有类别。 79 谢建罗：美国中小学教师薪酬管理的基本制度 在美国的中小学里，使用基准岗位(Benchmark Position)确立岗位群中其他岗位工资的一般步骤有如下 四个61：1、通过工作说明书

10、和工作分析程序，可以确定非 教学岗位的种类，这些种类被组合进更宽泛的岗位群，常 见岗位群有如下两类：第一类是办事员，如职员、打字员、 高级职员、会计、学校秘书、行政秘书、学监秘书等；第二 类是维修工和操作工，如保管员、园丁、保管员主管、维修 工、维修工主管等。2、选择基准岗位的标准是基准岗位的 工资可以与当地企业或其他公共机构里类似工作的普遍 工资等级进行信度较高的比较。3、将工资调查的数据应 用于基准岗位，运用调查统计中的集中量(平均数和中 数)以及差异量(四分位数)选择主要工资表中最合适的 类别作为基准岗位。4、将预先确定的基准岗位作为参照 点，运用于每个岗位，根据它们的技能关系，决定它们

11、的 工资序列。 六、工资扣除的常见情形和相关程序 在美国的中小学里，工资扣除的常见种类和相关程 序如下：1、所得税扣除：美国政府所得税要求每个雇员签 署一份免税证书，用作所得税扣除数的基础，通常考虑的 免税情形：单身、已婚、年龄超过65岁、残障等。一般情况 下，这个证书必须提供以下六个信息：第一、全名，用以识 别；第二、雇员社会保障号，这是识别工资税收返还和雇 员记录卡(卡上需要雇员亲笔签名)所需要的；第三、具体 地址，包括城市、州或行政区以及其他确切的邮政信息； 第四、减免申请，根据免税证书，学区必须减免每个雇员 的所得税；第五、新雇员申请的免税证书在第一次发工资 时就有效，而且一旦向学区申

12、请之后就一直有效，除非有 新的修订；第六、雇员可以随时申请对减免证书进行修正 (即增减项目)，修正情况通常反应在下个月的工资单上。 2、退休扣除的常见情形和相关程序如下：第一、退休扣除 的常见情形有以下三种情况：政府针对所有雇员所作的 项目、专门限于持证人员或无证人员的项目以及商业保 险项目；第二、一些学区允许持证人员参加上述三种项 目，一些学区则根据学区董事会、某个管理委员会或者法 律决定只允许教师参加其中的一种；第三、扣除通常基于 总收入的固定比例。3、法院命令的扣除：第一、鼓励雇员 保持良好的个人财务状况，以免发生法院命令扣押、留置 或破产等其他扣除雇员工资的问题，如果这类事情的发 生是

13、由于雇员的疏忽或者善意错误，那么就应该给雇员 纠正的机会；第二、在法院决定扣除雇员工资时，必须审 核如下六个信息：原告或债务人的名字、扣押令发出的日 期和学区收到的日期、扣押债务的数目、法院的开支，建 议与法院共同商定、扣押令上要求到期应付的款额、所允 许的将债务偿还到法院的天数；第三、学区接到法院的扣 押令后，应该给雇员一份扣押令副本，这样，雇员有可能 80 得到一份“减免表”，从而减少扣除工资的总数；第四、当 要求扣除高额债务时，学区不会接受原告或被告的律师 或债务人的要求，除非法院提供书面文件，说明其愿意为 最初的扣押令负责；4、其他扣除：这里只介绍五种建立在 自愿基础上的通常被认为是边

14、缘福利的工资扣除情况： 第一、健康、事故和医疗保险费用的扣除；第二、人身保险 费用的扣除；第三、会员费用的扣除；第四、信用合作社的 扣除；第五、社区基金捐赠的扣除。 七、学监向学区董事会提出工资建议的基本程序 在美国的中小学里，学监向学区董事会提出工资建 议有如下八个基本程序：1、确保获得雇员的满意和支持； 2、证明建议的合理性，常用的数据有两个：一个是其他学 区教育系统和私营机构的工资表，另一个是上次工资增 长的信息，并说明与专业人员得到的工资相比该建议能 否保证非教学人员所期望的工资增长率；3、尝试将建议 作为对所有雇员一揽子方案的一部分；4、通过咨询公司 来处理有关社区通行工资增长率的数

15、据；5、强调非教学 人员在教育活动中的重要性；6、说明需要有能力的人去 管理董事会的财产，保护学区的投资，吸引董事会成员关 注事务管理；7、使董事会认识到非教学雇员对社区生活 的价值以及他们将影响到社区是如何看待学校的；8、强 调学区教育系统在商业和经济层面对社区的影响。 参考文献 【1】罗纳德W瑞布教育人力资源管理：一种管理的 趋向褚宏启，等译重庆：重庆大学出版社，2003(11) 【2】Paul SGoodman，An Examination of referents Used in the Evaluation of Pay，Organizational Behavior and Hum

16、an Performance，12 No2，October 1974，170-195 31 Charles WFoster，edWage and Salary Administration： A Handbook for School Business OfficialsChicago， Research Corporation of the Association of School Business Officials，1969，P39-40、45、59 4Glen H。Tecker，Merit Measurement and Money： Establishing Teacher Performance Evaluation and Incentive Programs，Alexandria VA：National School Boards