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1、劳务派遣自查报告第一篇：某公司劳务派遣用工现状自查报告某公司劳务派遣用工现状自查报告一、自查背景全国人民代表大会常务委员会关于修改span 中华人民共和国劳动合同法 的决定（以下简称决定）已经于 201X 年12月 28 日发布，并于 201X 年7 月1 日起实施。该决定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面：1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于 201X 年7 月1 日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六
2、条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条）。处罚标准从每人 1000
3、-5000元，提高到每人 5000-10000 元。关于新旧法的衔接，决定规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”（出自好范文.网 ）即现有201X年 12 月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。201X年 12 月28日后订立的劳务协议，自 201X 年7
4、 月1 日起则不得违反新劳动合同法任何条款。为进一步规范 a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。二、自查情况受 a公司委托，本人于201X年 6月 26 日至 7月 1日期间，在 a公司人力资源部的大力配合下，对 a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）： 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况a 公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b 公司。a 公司本部使用派遣人员共计 8名：xx部 7名、xx部 1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7 名，其中 xx 部6 名、xx 部1 名
5、；a2 公司使用派遣人员共计 11 名，均为 xx部人员。2、用工期间及现有合同期限以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3 年以上的有2 名；13年的有 10 名；1年以下的有14 名。现行劳务合同期限将从 201X 年7 月19日至201X年 6月 30 日陆续到期。三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题1、原派遣机构资质未达标 b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或
6、竞争力。2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整 a1 公司的主营业务为，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对 a1 公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。a公司经营具有淡旺季的特点，xx 岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在 3月至9 月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。a2 公司主营业务为，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。3、劳务协议不符合同工同酬
7、规定的，必须调整同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。现有 26 份劳动合同中，有 9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类：（1） 按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份）按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形
8、：一种是201X年 12 月28日之前签订的。公司与b 公司签订的劳务派遣协议时间为 201X 年7 月20日，合同期限为 3年，将于201X年 7月 19 日到期。26 份劳动合同中，201X年 12 月28日前签订的有6 份，其中 xx 岗3 份、xx 岗1 份、xx 岗2 份，均陆续于 201X 年7 月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此 6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。另一种是 201X 年12月 29 日至 201X 年6 月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26 份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有 15 份，其中 xx 岗3 份、x
9、x 岗1 份、xx 岗2 份、xx 岗9 份。经分析，xx 岗和 xx 岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11 份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。（2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9 份）此类合同亦包括两种情形：一种是在 201X 年12月 29 日至 201X 年6 月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共 4份合同，分别为 xx 岗3 份、xx 岗1 份。另一种是 201X 年7 月1 日以后续订的。属于此种情形的合同共有 5份，其中售货岗 4份，导游岗 1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实
10、际，及时予以妥善处置。四、劳务派遣用工调整建议调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。可继续履行的合同（共 17 份，自201X年7月下旬至201X年 10 月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自201X年 7月 1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持
11、公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第 2条情况的，可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和 a1 公司 xx 岗可采取集体外包的方式处理。说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。操作：（1） a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都
12、可以整体进行外包。（2）因 a1 和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得510倍或810倍的罚款），建议将 a2 公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。（3）为保留来之不易的 xx 岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b 公司，由公司承担相应经济补偿。3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议
13、退回 b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。（1） 该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。 （2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。（3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第 1条条件的，可履行到合同期满。4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。（1） b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。（2）从公司整体经营考
14、虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。（3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。以上报告妥否，请领导批示。刘俊杰律师201X年 7月 5日（附件及相关主体信息已略去）第二篇：劳务派遣调研报告关于劳务派遣的调研报告一、劳务派遣法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。二、单位采用劳务派遣方式的优势1.减少人事（劳动）纠纷可以避免
15、劳务流失。3.可以减少劳动纠纷。4.可以转移部分单位的风险。三、我公司采用劳务派遣方式的风险1.目前*地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：由用人单位支付管理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为办理。劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠纷等也由劳务公司进行处理。但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原则，用人单位仍要承担赔偿责任。而工资、社保、风险等完全由劳务公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。商管公司共有 17 人编制，其中 6人签订的劳务协议，其余 11 人为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4 人）。若要采取派遣的模式，将面临我公司单
16、方面解除劳动合同，需要按在我公司工作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标准支付经济补偿金。而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规违纪的情况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不少的费用。四、劳务公司情况经咨询*市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风险。经调查了解提供以下三家作为参考：1.*飞驶特人力资源管理有限公司询价情况：管理费 80 元人月。员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。*菲思克人力资源管理有限公司询价情况：管理费50元人月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。3.利众人力资源服务有限公司（集团选用）。询价情况：管理费 80 元人月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。五、律师建议经咨询海外律师事务所律师，
