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1、2010年5 月企业人力资源管理师三级考试真题卷册二及参考答案(2010-10-31 19:58:12)转载标签：教育分类：人力资源管理师考试2010年5月企业人力资源管理师三级考试真题卷册二及参考答案主讲 王胜会一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)解析：1）岗位规范概念：（P4）岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 （2分）2）岗位规范的主要内容:（P4）岗位劳动规则 （2分）定员定额标准 （2分）岗位培训规范 （2分）岗位员工规范 （2分）2、简
2、要说明绩效面谈的种类。(10分)解析：1）绩效面谈的种类（P184）按具体内容区分： （1分）绩效计划面谈 （1分）绩效指导面谈 （1分）绩效考评面谈 （1分）绩效总结面谈 （1分）2）按照具体过程及特点区分： （1分）单向劝导式面谈 （1分）双向倾听式面谈 （1分）解决问题式面谈 （1分）综合式绩效面谈 （1分）二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。)某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试初试后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重（W） 。请根据
3、表1的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出1名最终候选人。表1项目 知识水平事业心 表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9A 岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7权重B 岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1解析：人员录用的主要策略补偿式的应用，即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。 （P82）1）根据 A 类岗位素质测评指标的权重，计算甲、
4、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.7=4.71 （2分）乙总分=0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.7=4.4 （2分）丙总分=0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.7=4.45 （2分）丁总分=10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.7=4.78 （2分）所以，候选人丁作为 A 类岗位的最终候选人。 （2分）2）根据 B 类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.90.90.5110.810.9
5、0.80.90.9111=5.63 （2分）乙总分=0.70.9110.50.80.60.910.90.810.91=5.17 （2分）丙总分=0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.81=5.32 （2分）丁总分=10.90.9110.80.90.90.70.90.710.91=5.64 （2分）所以，候选人丁作为 B 类岗位的最终候选人。 （2分）三、综合分析题(本题共3题，每小题20分，共60分) 1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300多人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过哽的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
6、公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度。解析：（P214P215）制定薪酬管理制度的基本依据1)薪酬调查；25；50；75；90 （2分）2)岗位分析与评价； （2分）3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系； （2分）4)明确掌握竞争对手人工成本状况； （2
7、分）5)明确企业总体发展战略规划的目的和要求； （2分）6)明确企业的使命、价值观和经营理念； （2分）7)掌握企业的财力状况； （2分）8)掌握企业生产经营特点和员工特点； （3分）9)总述 （3分）2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下
8、，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1） 李某的要求是否有法律依据。 （8分）（2） 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。 （12分）解析：（P312P314）1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之时起30日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之时起1年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之间时起60日内作出工伤认定的决定，并局面通知申请工伤认定的职工或者其直
9、系亲属和该职工所在单位。根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某2007年8月发生工伤事故，在申请时效期，2008年3月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。2）工伤致残待遇：根据工伤保险条例的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次
10、性伤残补助金标准为：四级伤残为18个月的本人工资；伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的75%，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额；由该印刷厂和李某个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将增补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门20多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。 （20分）解析：（P163P16
11、4）入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。体现了“无培训，后上岗” “先培训，后任职”的原则。应当主要包括6个方面的基本内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） ；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） ；入职培训的方法。某电信公司大学生入职教育培训方案一、培训意义：使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。二、参加人员的界定所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训，如因各种原因不能参加，其主管人员需将人员及时报告，以便统一安排再次培训，第二次仍没有参加入职培训的人员，视为试用期不合格而予以辞退。三、入职培训的相关责任人由人力资源部进行一般性的指导，包括介绍组织的概况、各种人力资源管理及各项规定、就职规定、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规范、绩效检查标准。四、入职培训的要求培训阶段和责任区 时间 培训内容 考核公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1公司的
