公司招聘方案设计

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1、招聘方案随着* 规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬* 文化，提高员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司目前人力资源状况，特制定以下招聘方案。一、人力资源现状根据 2014 年人员编制，企业人员（不含会所）总人数定为 65 人（包括实习生 12 人），现在职人员 27 人（含实习生 3 人），缺编 38 人；会所编制暂定 6 人，现在职 1 人，空缺 5 人，2014 年各部门职位设置及招聘计划如下表：部门 部门 定员 岗位 岗位定员 需招聘人 员 到岗时间总经理 1 0 管理层 2副总经理 1 0 行政人事主管 1 0 前台 1 0 人事专员

2、 1 0 档案管理员 1 1 4 月前行政人事部 5清洁员 1 1 4 月前会计 1 0 财务主管 1 1 4 月前财务部 3出纳文员 1 1 4 月前运营部主管 1 0 运营部 3执行人员 2 1 4 月前业务部主管 1 0 业务部 4业务员 3 1 4 月前顾问 3 顾问（兼职） 3 3 5 月前设计总工 1 0 施工组组长 1 0 施工员 2 1 4 月前工程部 4概预算 1 1 4 月前设计总监 1 1 5 月前方案主创（紧急） 3 2 3 月前招 1 个方案初中级设计师 9 5 4 月前招 3 个施工图组长 1 1 4 月前施工图绘制（紧急） 5 3 4 月前招 2 个设计部 40施

3、工图扩初人员 2 2 4 月前植物配置组长 1 0 植物配置组员 2 1 4 月前效果图组长 1 1 4 月前效果图组员 3 2 4 月前实习生 12 9 6 月前会所店长 1 0 会所服务员 2 2 3 月前销售人员 2 2 4 月前会所 厨师 1 1 4 月前合计（不含会所） 65 38 二、招聘资源1、校园招聘： 1）参加本地各大高校大型招聘会； 2）在各目标院校招生就业办及其相应网站发布校园招聘广告或者实习生招募广告或传单；3）在园林设计专业有益的院校开展“*杯”园林设计大赛，一方面可收集创作方案与灵感，另一方面可趁机吸纳优秀的人才。2、网络招聘：1）高度重视网络招聘，除了被动简历筛选

4、，更要加大主动搜索力度，可进行提前进行电话沟通进行筛选，每周集中面试（紧急岗位视情况而定）； 2）专业网站权衡对比，一览景观人才网/园林人才招聘网/建筑英才网等专业招聘网站，开通进行人才寻猎；3 ）免费招聘网站注册招聘：赶集网，58 同城，百姓网效果比较突出。3、现场招聘：2014 年开年过后在湖南各大人才大市场进行现场招聘，争取 3 月和 4 月开展 2场左右现场招聘会，主要招聘对象时非技术类人员。4、内部招聘：1）内部人员推荐，继续推行有奖推荐制，提高员工积极性以及新员工稳定性； 2）内部岗位调动或晋升，通过面试以及参考相应考评机制进行岗位调动或晋升，有利于激励员工。5、猎头：高层管理人员

5、或者高级技术人员招聘辅之以猎头途径，优点是招聘效率高，但缺点是成本也较高。6、微博微信招聘1）注册公司微博微信，号召全公司同仁关注并推荐粉丝，发布招聘信息；2 ）加入一些专业的人才网微博微信，利用这些专业微博发布的招聘信息来获得配对的目的；3）加入专门的求职招聘微群，在微群里发布求职和招聘的信息。7、建立公司网站建立公司网站有利于公司在网络平台的推广，互联网传播的优势不仅可以宣传企业形象、扩展往来业务，而且可达到招聘功效，建议建立公司网站并添加招聘模块。8、专业培训机构 QQ 群可咨询专业培训机构，一方面可鼓励公司同仁考证，另方面可以咨询联络加入相应考取高级证的群组进行人才联络。9、专业论坛招

6、聘注册类似于筑龙建筑园林景观等专业论坛，可发帖招聘，也可在热度评论贴传播招聘信息；也可关注联络高级技术人员，作为人才储备，适当时候可挖角。10、建立园林景观设计高级人才俱乐部定期开展园林设计方面主题活动，邀请本地高级景观设计人员参加，既可以增大公司在本土园林设计的影响力也可以从中吸引一些高级人才的加入。11、建立专业人才库1）公司员工的储备。本公司员工有的可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动；2）面试应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面

7、还可以增加面试者对自己公司的良好印象；3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系；4）返聘人员。与之前在公司任职表现优异的员工保持经常联系并保留资料，必要时可以采取返聘。12、其他招聘方法，如 QQ 漂流瓶招聘，朋友网、人人网招聘等。三、招聘实施1、第一阶段：12 月至 1 月下旬，招聘冷淡期，以网络招聘为主，对高级人才进行重点搜索，对现有人力资源进行统计，对下一年人力资源需求情况作分析。2、第二阶段：3 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；（2）联

8、系长沙各大专业学校的就业办负责推荐和信息告知；（3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的 45%。3、 第三阶段：4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；（2）积极参与长沙部分院校的大型招聘会，组织专业对口院校专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，现场复试确定录用结果；（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及

9、代介绍。此阶段完成年度招聘计划的 25%。4 、第四阶段：7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；（2）每天网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的 15%。5、第五阶段：11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

10、（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的 15%。6、第六阶段：12 月底至 2015 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；（2） 编制年度人力资源规划；（3） 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；（4） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；（5）

11、 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系。四、分公司招聘管理一、流程规范总公司制定统一的招聘流程，包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容，各地分公司按制度执行。总部负责分公司招聘计划审核与报批，协助招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。二、招聘实施（一）招聘计划1、各分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年年末完成编制本单位年度人力资源需求计划表以及招聘预算表，报总公司人力资源部，人力资源部汇总呈报总公司总经理审阅批准。（人力资源需

12、求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。）2、各分公司依据本单位年度人力资源需求计划表，结合实际情况，于每季度末 25 日前完成编制下季度员工招聘计划表报人力资源中心。各分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前 1 个月另行编制员工招聘计划表报人力资源中心。招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。（二）招聘实施1、分公司自行招聘。分公司可以根据当地资源自行开展多途径招聘，前提是费用不能超过总公司批准的招聘经费预算，分公司对技术人员招聘需呈总公司审批，总公司人力资源和技术部会联合对分公司技术人员进行复试，复

13、试通过后，分公司才能录用该技术人员。2、总公司协助分公司的人员招聘。主要招聘方式是网络招聘，在网络平台上公布各地所需人员招聘信息，总部人力资源部和分公司人力资源协同进行初步的筛选面试（通过电话/QQ/视频等方式），初次面试后推荐总公司人力资源以及技术部门进行复试，复试建议方式用视频法，模拟现场面试情景，确定录用人员通知分公司人力资源。3、校园招聘为完善公司人才梯队建设，每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各分公司根据本单位实际需求，于 9 月前完成编制本单位年度应届毕业生招聘计划表报人力资源中心，人力资源中心综合各分公司需求，协助分公司在当地的校园招聘。（三）招聘效果评估对招聘效果的评估是招聘

14、过程必不可少的一环。企业在员工招聘过程中，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。数量、质量招聘计划完成率/招聘计划及时完成率/试用期人员离职率/试用期人员工作绩效程度/临时计划完成率成本招聘成本预算超差率/应聘人员面试录用率及时性招聘计划及时完成率/临时招募计划及时完成率/总结报表及时率/信息数据传递及时率服务、安全策划准备完备率/应聘人员接待投诉率/部门投诉率/招募安全事故次数五、招聘优化与推进根据本人面试时经验对招聘工作提出粗浅建议：1、非技术类人员招聘流程人力资源部能进行独立初次招聘，并做好面试记录以及推荐建议，将候选人呈领导审批进行复试；2、技术类人员招聘流程1）在面试前增加专业技术测试；2）技术部门协调专业面试，对前期资质相符候选者人力资源部和技术部一起进行面试，提高面试效率；3）技术部门对人力资源招聘人员进行基础技术培训，人力资源对技术部门面试人员进行基础面试技巧传授。3、新员工入职流程规范招聘与入职是联系度很高的两个环节， 新员工入职流程化，新员工入职需熟知公司人力资源等相应制度，签订人事劳动合同，实习生签订实习协议，减少用工风险。4、进行新员工离职访谈对于试用期内离职的新员工 100%进行离职访谈， 分析离职原因，在招聘过程规避不必要因素。