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1、1人力资源管理开发与管理06093一、单项选择题：1.劳动者的素质由（体能素质）和（智能素质）构成。2.人力资源管理并不能解决（企业管理）的全部问题。3.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（综合管理者）和（专业管理者）4.（专门的人力资源管理人员）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。5战略性和变革性的活动涉及整个企业，包括（战略的制定和调整、组织变革的推动）等内容。6.人力资源管理者和部门的四种角色（战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者；）7.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关工作
2、经验的（应聘者） ；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竞争性；更多地是以（结果）为导向。8.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的， 企业领导者不再直接从事人力资源管理的（专业职能活动） 。9.建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的（监督） 。10.人力资源管理部门需要加强(企业文化)的建设，培育共同的价值观念，减少（规章制度）的数量；改变传统的(分工模式)，建立以流程为核心的(工作程序)，打破部门的界限。11.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的（方式、内容）等。12.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体（战略
3、目标） 。 13ERG 理论认为人的需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）14.（生存需要）这是人类最基本的需要，包括生理上的和物质上的需要，这类需要相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。15.（关系需要）指与他人进行交往和联系的需要，这相当于需求层次理论中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。16.（成长需要）指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部人相对应17.成功激励理论是美国心理学家戴维.麦克莱兰提出，在生理需要的前提下还需要（权力需要；归属需要；成就需要；）18. 激励作作在一个组织
4、中的发挥取决于三个关系（个人努力与个人绩效之间的关系；个人绩效与组织奖励之间的关系；组织奖励与个人目标之间的关系）19.职位分析的结果是形成（职位描述和职位规范） 。20.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。21.（任务）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。22.( 职责)是指由某人在某一方面承担一项或多项任务组成的相关任务集合。23.（岗位）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。24.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。25.（职位族）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。26
5、.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。27.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。28.职位分析过程中的准备阶段主要完成任务包括（确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备）29.职位分析过程中的分析阶段需要进行工作包括（整理资料；审查资料；分析资料；）30.在分析过程中，分析资料一般遵循的基本原则是（对工作活动是分析而不是罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前的工作为依据；）31.在分析过程中完成阶段是整个职位分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是（编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结；将
6、职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。32.人力资源的（供需达到平衡） ，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。33.人力资源（需求的预测）是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。34.预测职位变动时通常需要考虑的因素包括(企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化；)35.人力资源需求预测的方法包括（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法；）36.人们的（就业意识）也会影响外部供给，还有（企业的吸引力）也会影响我部的供给。37.内部供给分
7、析主要有（现有人力资源的分析；人员流动的分析；人员质量的分析；）38.人力资源供给预测的方法包括（技能清单；人员替换；人力资源“水池”模型；马尔科夫模型；39.人力资源规划的最终目的是（实现企业人力资源供给和需求的平衡） 。40.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。41.影响招聘活动的外部影响因素包括（国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手；）42. (人工费用)就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。43.推荐招聘的好处，是招聘的（成本比较低；推荐人对应聘人员比较了解；应聘人员一旦录用，离职率比较低） 。 44.(选拔测试)就是指
8、运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。45.能力测试有两种功能即（诊断功能；预测功能；）46.（性格测试）性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。47.对性格测试的方法主要可以归结为（自陈式测试；投射式测试；）48.评价中心测试通常包括（无领导小组讨论LGD；公文处理；）49.按照面试的结构化程度，可分为(结构化面试；非结构化面试和半结构化面试）三种类型。50.(信度)是指测试的可靠程度和客观程度。即测试的一致性。51.（效度）也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。52.内容
9、效度的检验主要采用（专家判断的方法）53.麦吉和塞耶于 1961 年提出的通过（组织的分析、任务分析和人员分析）这三种方法来确定培训的需求。54.培训与开发的最终目的就是（提高企业的整体绩效）55.培训目标的内容要素主要可以分为三大类（知识的传授；技能的培养；态度的转变）56.培训的有效迁移，至少需要具备以下基本条件（良好的氛围；上级的支持；同事的支持；）57.（在职培训）就是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。58.（脱产培训）就是指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。59.绩效管理由（计划绩效；监控绩效；考核绩效；反馈绩效）四个部分组成。60.绩效管理的目的主要体
10、现在三个方面（战略；管理；开发）61.绩效计划的结果是（绩效合同）62.(基本薪酬)指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。63.要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，它是根据（各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的） 。64 （技能工资体系）是指以员工的掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。65.典型的宽带薪酬可能只有 4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到（200300）66.宽带薪酬支持（扁平型组织结构） 。67.个人激励薪酬是指主要以员工个人
11、的（绩效）表现为基础而支付的（薪酬） ，这种支付方式有助于员工不断地提高自己的（绩效水平） ，但是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。68.虽然绩效资金支付的依据也是员工的绩效考核结果和基本薪酬，但它与绩效调薪还是存在着明显的不同。首先，绩效调薪是对（基本薪酬）的调整，而绩效奖金则不会影响到基本薪酬。其次，支付的周期不同。最后，绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金则没有这一限制。69.与个人激励薪酬相对应，群体激励薪酬指以团队或（企业的绩效）为依据来支付薪酬。70.（股票所有权计划）是长期激励计划的一种主要形式。71.在提高员工工作绩效方面绩效激励效果不明显，也是福利最主
12、要的问题；其次，福利具有刚性，一旦为员工提供某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。72.由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，而且还增加了管理的成本。73 人力资源管理的各项职能活。74 动也比较简单，主要挑选那些具75 有相关经验的应聘者；薪酬待遇76 的确定也要侧重外部的竟77 争性；更多地是以结果为导向78 人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。79 为了解决自主危机，就人力资源管理而言，需要进行详细的职位分析，清楚地界定各个部门和岗位的工作职责和职权
13、， （需要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的监督） ，以保证基层行为的规范性。80 需要（人力资源管理部门加强企业文化的建设培养共同的价值观念，减少规章制度的数量） ；改变传统的分工模式81 建立（以流程为核心的工作程序）打破，部门的界限，实施团队的工作方式。82 企业文化对人力资源管理的影响主要表现在（它能够影响甚至决定）人力资源管理的方式83 成就激励理论他的结论是（权力需要、2归属需要）和（成就需要）84 职位分析的结果是形成（职位描述）和（职位规范） 。85 （行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。86 （任务）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个
14、人从事的事情所做的具体描述。87 （职责）是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。88 （岗位）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。89 （职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。90 （职位族）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。91 （职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。92 （职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。93 在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入职位分析的下一个阶段，即（分析阶段）94 职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成（准备阶段、调查阶段、分析阶段和完
15、成阶段）95 人力资源管理的最终目的是为了实现企业的（整体战略和目标） 。96 人力资源需求的预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的（数量、质量以及结构进行估计） 。97 企业的发展战略和经营规划（企业的发展战略和经营规划产品和服务的需求职位的工作量生产效率的变化）98 人力资源需求预测的方法（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法）99 人们的就业意识）也会影响外部的供给。100 （企业吸引力）也会影响外部的供给。101 人力资源供给预测的方法 （1）技能清单 （2）人员替换 （3）人力资源“水池模型” （4）马尔科夫模型102 招聘活动的目的是为了（吸引人员）
16、也就是说要把相关的人员吸引到本企业来（参加应聘。 ）103 招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费、 （2）业务费用、 （3）其他费用（设备折旧、水电费、物业管理费）104 （工作公告法）是最常用的一种内部招聘方法。105 内部招聘的具体措施（内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正）106 推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺点是：（容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。 ）107 选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者（进行评价） ，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。108 能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能） 。109 能力测试包括（一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试）110 外部招聘的方法（广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；）111 选拔测试（1）知识测试、 （2）能力测试、 （3）性格和兴趣测试、112 能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能） 。113 评价中心测试（1）无领导小组讨论。（2）公文
