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1、,提升活动人力 奠定成长基础培养造血机能 持续健康发展,【报告目录】,短期,中长期,平衡,提升业绩平台的同时，专业化发展模式不偏离、不变形,提升活动人力推动平台提升完成年度任务,短期平台提升兼顾中长期可持续性发展,以内带外，持续推动增员、组织发展，培训体系及新培运作为支撑，实现自身“造血”的专业化发展模式。,【2013年工作思路】,3000元以下,30005000元,500010000元,10000元以上,纺锤型,增员与新人XX人力建设,个险队伍产能结构模式,【2013年工作思路】,【2013年工作思路】,提升活动人力，加快组织发展为核心完善培训体系建设，注重新人养成持续推动区、部、组做大做强
2、确保实现全年计划目标！,【2013标保目标】,【2013年工作节奏】,开门红,1-2月,3月,考核月、顾问系统推动,4-5月,6月,“四、五连动”,7-8月,9月,考核月,“夏日风暴”及增员运作,10-11月,12月,备战2013年,收官决战机构对抗,开门红目标1630万,考核月,连动目标1550万,业绩：1300万新增活动人力 200人,收官目标1790万,年末业绩：8150万活动人力：1600人,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,组织发展推动模型,差异化策略：差异化人力目标、差异化资源投入,
3、内涵式成长,现有团队增员,同业聘才将星引进,外延式成长,一、组织发展,一、组织发展,人力增长模式：聘才+新人,将星引进、聘才引进，适度提升引进标准及条件；杜绝虚假人力上岗，抓好新人入司筛选与培训，逐步实现虚假人力置换；借助技术手段支撑增员推动。,突出晋升文化，打造XXDNA主管队伍。,一、组织发展,意愿启动：坚持运作组织发展生涯规划；准主任培养：推动晋升工程运作；晋升标准：提高晋升标准，晋升期内月均活动人力2人。,举办季度晋升培训及表彰会,一、组织发展,晋升表彰会：（1）中支结合实际情况自行运作本机构晋升表彰会，分公司人管室进行督导、追踪、检视；（2）分公司每季度第二个月举办全省晋升培训及表彰
4、会。会议内容：AS职级晋升培训、AS及以上职级晋升表彰、激励旅游；（一、二季度晋升人员激励旅游，一季度冰峪沟，二季度海滨之旅）晋升目标与奖惩：按照每季度初总人力2%下达AS职级目标，每家中支每季度最少晋升目标为3人，责任人为区经理，达成晋升目标的区经理获得季度旅游奖励，未达成自费参加。,一、组织发展,一季度AS职级晋升目标,单位：人,举办聘才主管培训班,一、组织发展,结合机构同业引进情况，分公司统一举办聘才主管培训班；参训人员应已入司的同业引进聘才主管；培训内容包括XX文化，总、分公司经营策略，聘才、基本法及公司相关制度等。,组织发展是寿险营销不变的主题,组织发展人力成长四部曲,一、组织发展,
5、【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,抓新人养成，切实提高三活、三转；推动晋升工程，主推准主任晋升，培养准主任增员辅导、市场开拓及销售能力；专兼职讲师及组训队伍建设与培养。,二、培训运作,培训工作重点,专职讲师组训队伍,兼职讲师导师队伍,培训体系建设与支撑,活动人力的提升,新人养成,准主任育成,XX之星,XX主管,二、培训运作,1-3,4-6,7-9,10-12,13-15,16-18,19-24,转正冲刺期,技能提升期,技能成熟期,新主任稳定发展期,晋升冲刺期,高级主任稳定发展期,养成期,发展期,
6、0,入司,晋升冲刺期,1,上岗,XX主管帮助各级主任分阶段、有计划的掌握组织发展和团队经营应知应会的知识、技能，实现规划晋升,XX之星深入研讨目标市场开拓、销售技能，提升促成效率，达双星目标,新人养成帮助新人尽快掌握应知应会的知识、技能，顺利实现留存,个险培训体系,晋升启蒙期,晋升冲刺期,时间：月,二、培训运作,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,三、主顾开拓,借助我要上XX等央视活动进行主线推动；工具-结合阶段重点内容，研发主顾开拓工具；活动-农产会、小交会、酒会产说会、保单年检会等；渠道-顾问
7、支持系统、职团开拓等。,什么是顾问支持系统,顾问支持系统是通过业务人员选择顾问、聘任顾问、经营顾问的过程，并投入一定的时间、精力与资金，建立起可复制、产业化的顾问系统，从而借助顾问身后的市场和人脉，为业务人员提供源源不断的准客户和准增员，进而快速提升自己的收入，实现晋升的职级与目标。,三、主顾开拓,建立顾问支持系统的重要意义,以组织营销替代个人营销，以投入营销替代传统营销，使营销变得更轻松、更容易；顾问支持系统将彻底解决困扰业务人员的症结：准客户与准增员的来源；顾问经营的意义：长期的顾问、顾问带来顾问、顾问转化成业务员；实现业务员寿险事业的永续经营。,三、主顾开拓,顾问支持系统的运作流程,选择
8、顾问,聘任顾问,平台提升,表彰顾问,持续经营,经营顾问,循环建立,三、主顾开拓,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,开门红主打“XX”新万能产品上市及“富贵满堂”高件均产品，其他阶段将结合总公司部署进行推动；产品推动将特别注重包装与炒作；明年重点推动产品组合销售。,四、产品推动,热烈庆祝“X”隆重上市！,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,XX之星荣誉会,XX高峰会（下半年）XX荣誉峰会（上半年）,M
9、DRTIDA,XX部、XX组,XX伯乐荣誉会,五岳论剑方案,五、荣誉体系,总公司,注：部分政策或有改动。,分公司XX之星半年峰会-山西游方案；月度达成率第一中支，营业区标保前三名流动红旗；上半年季度晋升表彰会；上半年“双星之路”季度论坛；XX伯乐荣誉会（会员参加季度晋升峰会旅游方案）。,五、荣誉体系,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,六、技术支撑,顾问支持系统农产会小交会新人亲友联谊会酒会产说会保单年检会,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技
10、术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,2013机构建设,分级管理,新筹支持,营业区达标,专项支持,弱体整改,七、机构建设,不同的机构级别,不同的资源配置,注：2013年标准有待确定。,七、机构建设-分级管理,三级机构负责人职级待遇,说明：,以上三级机构负责人对应职级待遇必须是三级机构正式定级后方可享受，对于评定为“准”类别的三级机构，其负责人须待所属三级机构正式定级后才可享受对应职级待遇； 对于晋级的三级机构，其所属负责人在岗时间达到12个月（含）以上，结合干部晋升管理规定，可逐步晋升享受对应的职级待遇，未满12个月的，原个人职级待遇不变，纳入三级机构下一次评级； 负责人变更：B类（含）
11、以上三级机构的负责人发生变更的不能直接套用三级机构对应的负责人职级待遇，如果新任负责人能将三级机构维持在原有级别1年以上，或者进一步提升的，可逐步晋升并享受对应待遇。 对于降级的三级机构，其负责人将根据降级后的三级机构类别享受对应的职级待遇。,三级机构前线人力资源管理方案,注：2013年标准有待确定。,三级机构营销培训人力配置,“准定级”达到C类（含）以上的三级机构，可以根据实际情况申请提前配置对应等级的内勤人力编制，总公司根据综合评估，酌情审批； 以上人力配置标准只适用于中支，不包括分公司本部。分公司本部按照修订后的增配标准执行（近期下发文件）,三级机构前线人力资源管理方案,注：2013年标
12、准有待确定。,营业区差异化配置营业区负责人职级待遇,负责人待遇：,职级与营业区分级相匹配：负责人职级待遇与营业区评级出现差异的将根据所属营业区类别进行负责人的职级待遇调整，原则上不能超过所属营业区的最高职级和待遇；,到岗时间达到6个月以上：负责人职级待遇根据所属营业区评级进行调整的前提条件是，营业区负责人在岗满6个月及以上，不满6个月的不予调整，纳入下一次营业区评级再做调整；,说明：,营业区正式定级后才可晋升：对于晋级为“准”类别的营业区负责人职级，不予调整，须待正式定级后才可逐级晋升。,营业区前线人力管理方案,注：2013年标准有待确定。,营销前线人力：,营业区差异化配置组训人力配置,对于增
13、配的组训人力，由营业区在其管辖的网点内进行自主配置，但配置方案须向总公司人力资源部报备；,降级营业区的组训人力，将根据其降级后的类别进行人力编制压缩，该营业区缩减的人力在其所属的分公司内部进行统筹调配。组训人力编制调整须在营业区降级后的6个月内完成。,营业区连续三个月的月标保和活动人力均达到C类（含）以上营业区对应的标准，即可提前进行组训人力增配；,营业区前线人力管理方案,注：2013年标准有待确定。,中支名单,中支上报可行性发展规划分公司按照“业务总量较高+成长性较高”两个原则甄选。,千万及两千万中支养成计划,七、机构建设-专项支持,注：具体支持及政策管控措施待定。,分公司破记录奖励,针对中
14、支及支公司（营业区）破分公司纪录奖励：中支奖励专项奖金：2000元支公司（营业区）奖励：1000元（单位负责人对该费用使用具有支配权）,七、机构建设-专项支持,七、机构建设-营业区达标,注：2013年标准有待确定。,总公司专项政策支持：二次启动筹备津贴支持，未达标将进行追回；,七、机构建设-弱体整改,总公司专项政策支持：基本筹备费+额外奖励,七、机构建设-新筹支持,【2013年工作重点】,一、组织发展二、培训运作三、主顾开拓四、产品推动五、荣誉体系六、技术支撑七、机构建设八、精英计划九、基础管理,2013年是精英计划发展的关键一年，明确计划建设目标及标准，坚持长远、稳健发展，真正打造出一支与现
15、有团队相区别的“精英特种”部队将成为工作主题！只有这样，才能体现精英计划的真正意义和价值。,八、精英计划,措施内容：1、调整精英计划政策，使其更有利于长期发展；（1）TA入职，享受特殊聘才期6个月，6个月内晋升的学员可继续对接AS及以上层级聘才，如果不能晋升者继续享受普通TA聘才至12个月；（2）晋升标准中增加有效人力的考核，保证学员长期稳健发展；（3）指标考核加入6个月（活动率、晋升率）、12个月（活动率、留存率）的指标考核，并与机构费用挂钩；（4）由目前的“15分制”改为“百分制”考核，细化各项指标。,八、精英计划,2、严格把控入口关，保证精英质量；（1）学员必须符合总公司要求（年龄、学历
16、），非标件必须经过分公司批准方可上岗，且比例不得超过学员总数10%；（2）严禁架构人力、兼职人员上岗；（3）学员必须经过初次面试和联合面试，且有教练、营销培训部经理、机构总的签字方可上岗，如果发现无签字上岗人员，将追究机构人管责任并给予警告直至取消精英计划开办资格。,八、精英计划,3、加强基础管理，提升精英品质。（1）出勤管理：机构安装指纹考勤机，由分公司根据教练“两表一志”的上报情况，每月统一调档抽查；（2）参训率（分公司）：分公司统计每期班参加分公司统一集中培训的参训率；（3）基础管理评分： = 三个月月均出勤率50+参训率（分公司）50（4）奖惩制度：评分75分，机构3个月应得费用100%发放；评分65分，机构3个月应得费用70%发放；评分55分，机构3个月应得费用50%发放；评分55分，机构3个月应得费用全部扣除，且给予机构和教练全省通报批评；连续两期班低于55分，责令机构调换教练；连续三期班低于55分，取消机构开班资格。,
