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1、广州的今昔 2011年6月,提纲,2010年初-混沌迷茫2010年下半年寻求蜕变2011年至今-初见成效接下来机会点,一、2010初-混沌迷茫（一）,10年零售指标：2500万（09年实际完成1510万）没有完成的思路和方法 10年初已开的老店想要大幅度提升单产的空间及有效方法很少了，为了达成这个指标，只能分解到没有开拓可能的新店上新店指标：11家 5家为计划可行的新店，其中6家在09年底也无科学的市场分析和切实可行的行动方案（假设行为，纯属单相思式的愿望） （09年实际门店数量：14家，*2家万宁系统计划在10年初关闭） 指标令人绝望：地区没有信心，整体状态维持、停滞不前尽力而为的工作态度-
2、做到哪里是哪里,10年2500万指标分解：,2010年初-混沌迷茫（二）,商场碰壁努力了、但无进展（广百系统无实质性的进展）实际是商场听我言，更观我行员工缺乏激情也不知如何调动员工的积极性。 *一年以上老员工居多，80%店长“论资排辈”上任。）地区架构不完善。（对于总店长角色定位不清晰）迷茫-对于自身能力怀疑-广州到底能有多快的发展速度和规模？,二、 2010年下半年-寻求蜕变,年初公司管理架构的调整深入一线了解实际情况；寻找地区实际的机会点学习其他地区行之有效方法结果：寻找到了切合实际的工作思路、方法重点：指标的重新认识团队建设的重要性从关注结果到更多的关注于过程,蜕变的具体手段：,核心点：
3、团队的完善与建设总店长、店长的角色定位通过竞聘来培养员工主人翁意识户外拓展营造团队氛围，树立集体荣誉感合理的激励手段,总店长角色的重新定位,一、通过两次总店长会议后的感悟1.总店长的岗位16条学习和理解2.找到了地区的自身差距二、实践工作的检验1.总店长自身的管理能力不足以影响整个地区2.复制和带教能力不足3.管理人员的“小我”太大，个人、店铺、地区、品牌的利益得不到平衡,案例：储备总店长阿芳 自愿申请回到一线继续锻炼。7月份在天河城百货带领团队冲到了58万。,竞聘,学习成都竞聘成功的案例， 6月底广州所有员工参加竞聘。目的：培养员工的主人翁意识感。附件：竞聘现场,户外拓展,7月份所有员工参加
4、完竞聘，再利用户外拓展，营造团队氛围，树立员工的集体荣誉感、归属感和凝聚力。,合理的激励手段,公司薪资福利的详细讲解 让每位员工了解到，通过自身和地区的共同努力，可以完成以前不可能完成的任务和拿到以前不可能得到的收入 *天百店8月完成58万，同比增长61%，当月员工的平均收入8000元左右。 岗顶店9月份完成29万，同比增长107%，当月员工平均收入6000元以上。沟通与关怀 个人与团队荣誉感工作成就感 规划成长晋升空间,改变带来的,年初14家店铺，到年底增加到15家店铺 （说明：10年关闭了5家老店，开了6家新店。新开店不求数量，提升新开店的质量。） *做正确的事情，（不该开的也放弃，哪怕影
5、响到完成率）单产,8.94万,39.82%,12.50万,1-3月份促销费率：4.96%，4-12月份促销费率：5.01%,2011年初初见成效,1-5月销售完成情况：,11年对于目标的认识,指标制定原则现有店铺的指标分解新开店的预计指标分解完成目标的方法和过程中的调整,对于指标的制定要有合理的依据，不单是现状的分析，同时也要有横向的考量对于制定目标事先上下要有一个良好的沟通、达成共识，明确目标的分解。,指标制定原则：,各门店目标细分,现有门店目标的细分,*各门店指标合计：1747万，计划目标：2550万。同比增长45.96%,同比去年作了合理分解。例：天河城百货店：1-5月计划目标：204万
6、，实际销售207万： 达成率：101% 珠江新城店：该店需要一段时间的培养期，达不到公司的最底4万/月指标。根据实际情况作指标调整。1-5月计划目标：12.6万，实际销售：9.94万 达成率：79%,新开店目标分解,具体、可实行的-10年底基本上跟商场已达成协议。,完成指标的方法和过程中的调整,方法 广州地区设定3个指标 1 计划指标 2 合理指标 3 底线指标 例： 广州地区1-4月份是超额完成计划指标，5月份整体完成不理想的情况下，调整考核指标）,单产提高对员工的积极影响,11年新的薪资方案解读案例分享 1确立新目标-拿高工资 2改变工作态度-保持拿高工资,薪资方案的解读,11年薪资制度的
7、改革： 薪资制度虽然不是提高单产和增加收入的充分条件，但也是必要条件之一。店铺的单产和员工的收入是由员工和地区的共同努力付出来决定的。年初对薪资方案的解读，细分到每家门店的每位员工的薪资,1确立新目标-拿高工资案例分享正佳广场中庭专卖店,1-3月单产22万，增长到30万左右的薪资变化 一星店长岗位工资： 900元 1700元 一星护理师岗位工资： 400元 1000元 *该店年初外以天河城百货率先拿到了30万的岗位工资为例。正佳一是最有机会突破30万的店铺。新的薪资方案使正佳一确立了新的销售目标，就是突破30万元。,增长幅度：店长增长88%；店员增长150%,2改变工作态度-保持拿高工资案例分
8、享-天河城百货总店,店铺单产1-2月份30万，3月-5月份40万。由于新的薪资方案，员工的薪资水平远高于地区上的其他店铺员工收入 地区制定了各项针对性的制度，员工必须符合标准，否则要在指定时间内替换人员，从而改善了店铺员工的工作态度，加强了员工的危机意识。,高价位产品的推荐意识加强 月太极两仪销售从69瓶增长到179瓶该店从店长到员工的目标意识非常明确。 例：4月份必须完成40万 销售目标分解到每天。截止到最后一天还差28000元完成销售。*老顾客重购14000元。利用老顾客资源完成销售,单产提升对于广百系统的影响,事实说话-广百店第二主力店-中怡店 进驻第一个月起一直保持二楼化妆区销售排名第
9、一，从开始的将信将疑，到对佰草集信心百倍。即将调整一楼位置。,原品牌在该位置做2万左右单产，佰草集进驻后平均单产：15万,单产提升对广百系统的影响,知已知彼后 通过保持耐心的接触，采取合适的沟通方式，呈上佰草集广州地区的平均单产情况。 *双方达成战略合作框架：佰草集可以全面进驻广百分店，但前提销售保证达到地区的平均单产水平。*6月进驻2家分店。,中怡广百前后位置对比,团队建设的细分,地区管理团队工作上的调整日常工作跟进的方式方法店铺竞聘上岗新员工的培养模式细节工作的重要性,一、目标分解法,目的：增强员工的 目标意识，清晰努力方向，使目标更易达成步骤：分解并落实目标,地区全年总目标,季度目标,月
10、目标,各店铺目标,店铺周目标,日目标,个人目标,重购目标,新会员目标,日常工作跟进的方式方法,.跟进目标进度方法：A 月初例会落实目标，电话抽查员工知晓情况。B周例会分析上周目标完成情况C每日电话跟进店铺员工，给予鼓励或特殊情况分析D进度较慢的店铺直接到店铺带教，鼓舞士气。,二、管理模式的改进,原有模式目标管理 -导致造假流程管理 -任务完不成,现有模式目标+过程 -增加透明度 -帮助团队达到目标,日常工作跟进的方式方法,店铺周目标跟进,周目标制定。日目标？个人目标？主推品目标？重购目标？新增会员目标？是否需要公司支持？支持带来的销售？,附表,1.会员管理细分化A 根据会员的消费能力来分类B根
11、据会员的生日月份来分类日常工作跟进的方式方法C根据每次活动的参加情况分类2.加强维护A 121会员回访规则的基础上，加强节假日和生日等特殊节日的问候B 利用地区资源，申请会员生日的礼品跟进C 定期检查店铺会员回访本，督促并指导回访方法。3 vip升级维护A 地区申请中样，针对VIP会员加送。并直接带来销售效益。B 小型会员活动，加强交流,三、会员维护方法,日常工作跟进的方式方法,四、周会议形式的改变,原有会议内容：1、交代工作2、收集报表3、管理人员分析数据,现有会议内容：1、交代工作2、收集报表3、店长分析数据4、店铺成功案例分享5、店铺疑难问题解决,1、会议内容的改变,日常工作跟进的方式方
12、法,2、会议地点的改变原有会议地点：办公室劣势：参加会议人员的思维模式比较封闭，气氛不够活跃现有会议地点：办公室+户外优势：定期的户外会议使与会人员思维活跃、气氛轻松，更能集思广益。,五、周会议形式的改变,日常工作跟进的方式方法,户外例会照片,竞聘上岗,总结上次竞聘经验，修正、调整竞聘上岗工作的可提高的地方。定期关注，及时调整,竞聘表格,*通过去年竞聘经验总结，对数据占比进行调整,新员工培养模式的改变,新员工培训前-店铺面试 公司初试 复试-店铺三天试工-一周左右的店铺实习,新员工培养模式的改变,新员工培训中 -加强品牌的宣传增加员工的集体荣誉感 -加强与总店长层面上的交流，分享经验，参与培训 -加强与地区经理的沟通 -增加二次培训，解决店铺中遇到的具体问题 -加强跟进和考核，由简入难,新员工培养模式的改变,培训后的带教 店长层面-日常事务和基础销售知识跟进 总店长层面-集中销售技巧提升 总店长层面-自我定位引导 培训加强-重点系列的现场销售模拟,摆脱以往不断招人，不断流失的现象，现在相对能招到我们想要的人，也避免了更多的流失率。,细节工作的重要性,及时做,细致做,持续做,*细节工作：及时做、细致做、持续做！只有把细节工作做好，我们的团队才能像常青树一样永葆活力,接下来的机会点,构架的进一步完善榜样店铺的全面复制开店-广百系统销量店的开拓 为地区销售提供了保障,谢谢,
