人力资源管理参考答案及评分标准

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1、第 1 页 共 7 页人力资源管理试卷 A 参考答案及评分标准一、概念辨析题（每题 6 分，共 18 分）1、答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（1.5 分）人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的。 （1.5 分）联系：人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。（1.5 分）区别：（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。 （0.5 分）（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

2、 （0.5 分）（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。 （0.5 分）2、答：按照培训形式的不同，可以将培训与开发划分为在职培训和脱产培训：（1 分）在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。 （1.5 分）脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。 （1.5 分）这两种形式各有利弊（以下利弊中答对一个要点给 1 分，2 分满分）：在职培训好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去培训费用低在职培训的缺点：影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。3

3、、绩效考评是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 （1 分）绩效管理是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 （答对要点得 1 分）完整意义上的绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效这四个部分组成的一个系统。（1 分）绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。 （1 分）（以下三个要点答对 1 个 1 分，满分 2 分）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核侧重于

4、判断和评估。第 2 页 共 7 页绩效管理伴随管理的全过程，绩效考核只出现在特定时期。绩效管理是事先的沟通与承诺，绩效考核是事后的评价。二、单项选择题（每题 1 分，共 10 分）1-5、 CBAAB 6-10、DBDDC三、多项选择题（每题 2 分，共 10 分）1、ABCDE, 2、AD, 3、ABC, 4、ABC, 5、ABCE四、简答题（第 1、2 题每题 5 分，第 3 题 7 分，共 17 分）1、 答：一般来说，企业的生命周期包括有以下四个阶段，即创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。企业在生命周期的每个阶段人力资源管理也不同（1 分） 。具体如下：（以下答对一个要点得 1

5、 分，满分 4 分）2、答：薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的实施，主要有下列步骤：（以下要点每个 1 分）（1）选择需要调查的职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际的调查（5）调查结果的分析3、答：当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：（1）企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 （1.5 分）（2）永久性的裁员或是辞退员工。 （1.5 分）（3）鼓励员工提前退休。 （1 分）（4）冻结招聘。 （1 分）（5）缩短员工的工作时间。 （1 分）（6）对富余员工进行培训。 （1 分）五、综合题

6、（每题 10 分，共 10 分）创业阶段（1分） 集体化阶段（1分） 正规化阶段（1分） 合作阶段（1分）人力资源管理主体 创业者 人力资源部门 HR和中基层管理者职位分析 不详尽 界定各岗位的活动招聘录用 无明确的标准 按岗位要求招聘培训开发 比较薄弱 新员工培训 管理知识与规章 文化的灌输薪酬管理 外部竞争性 外部竞争内部公平 长期薪酬 团队薪酬绩效管理 结果导向 结果和行为 行为考核 团队绩效第 3 页 共 7 页1、答：工作日志法由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。 （0.5 分）此种方法适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位；适用于

7、确定工作职责、工作关系、劳动强度等方面的信息。 （0.5 分）其优点是搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。 （0.5 分）缺点是使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。 （0.5 分）访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。 （0.5 分）其优点是能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。 （0.5 分）缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。 （0.5 分）我认为应该根据不同的职位来确定采用的方法。操作工工作循环周期比较短，而且工作状态比较稳定，应该采用工作日志法。 （0.5 分）人力资源经理工作状态变动比较大，有时还需要处理一些突发事件，工

8、作中不确定因素比较多，应该采用访谈法。 （1 分）2、答：（1）职位说明书的组成部分(以下要点每个 0.5 分,满分 3.5 分)一份完整的职位说明书应包括以下几个具体项目：（1）职位标识（2）职位概要（3）履行职责（4）业绩标准（5）工作关系（6）使用设备（7）工作的环境和工作条件（8）任职资格（9）其他信息（2）编写职位说明书的注意事项在职位说明书的履行职责部分，需要注意以下问题：（1）描述职责时要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+ 宾语+目的状语”的格式来进行描述。 （0.5 分）（2）描述职责时要准确地使用动词。 （0.5 分）（3）如果某一职位是由多项职责组成的，就要将这些职责

9、按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌。 （0.5 分）六、论述题（每题 15 分，共 15 分）答：（以下为答题要点,要点答对得 8 分,结合“面试”活动的分析和感受得 7 分。）1、面试的类型按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；（0.5 分）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试；（0.5 分）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试。（0.5 分）2、面试的过程为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来进行面试。（1）面试的准备。包括选择面试考官，明确面试时间，了解应聘者的情况，准备面试材料及安排面试场所等方面。（1.5 分）

10、（2）面试实施。包括引入阶段、正题阶段和收尾阶段。（1.5 分）第 4 页 共 7 页（3）面试结束。面试结束后，面试考官还需对面试记录进行整理，填写面试评价表等，以便在全部面试结束后进行综合评定，做出录用决策。（1 分）3、面试中注意的问题（1）在面试过程中，面试官要注意面试的提问技巧。（1 分）（2）避免面试中的错误。（1.5 分）结合实际分析。（7 分）七、案例分析题（每题 20 分，共 20 分）1、答：培训部的工作在以下方面存在缺陷：（以下为答题要点,要点答对得 3 分,结合“案例”展开分析得2 分，满分 5 分。）（1）在培训前没有很好地做培训需求分析，培训目标不明确。（1.5 分

11、）（2）培训方法单一，且与培训目标不适合。（1.5 分）（3）只请外部理论老师讲课。（1 分）（4）缺乏培训评估。（1 分）2、答：（以下为答题要点,要点答对并结合案例，满分 7 分）在职培训的辅导法、脱产培训的角色扮演、案例分析法以及拓展训练比较适用于这次培训。（2 分，答案不完全固定）根据案例我们得出：该公司中员工的受教育程度不高，素质比较低；员工实际工作能力比较差；缺乏团队合作精神。而这些方法比较适用于一是提高能力，二是有利于对员工的行为调整和改变员工行为。（1 分）（以下展开对所选方法的特点分析，共 4 分。可能会分析不完全相同的方法）辅导培训受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进

12、行学习。（1 分）角色扮演法指的是提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系。（1 分）拓展训练有利于团队的培养。（1 分）案例分析法有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力。（1 分）3、答：（以下为答题要点,要点答对并结合案例，满分 8 分）既从内部请培训者，也从外部请培训者，可以做到内外搭配，扬长避短。（0.5 分）从外部聘请培训者的优缺点：（以下每个要点 0.5 分，满分 3.5 分）外部

13、培训者比较专业，具有丰富的经验；没有什么束缚，可以带来新的观点和理念；与企业没有直接关系，员工比较容易接受。但费用比较高；对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性也不强；第 5 页 共 7 页责任心可能不强。适用于通用性的培训。从内部聘请培训者的优缺点：（以下每个要点 0.5 分，满分 4 分）内部培训者对企业情况比较了解，培训更有针对性；责任心比较强；费用比较低；可以与受训人员进行更好的交流。但他们可能缺乏培训经验；受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新；员工对培训者的接受程度可能比较低。比较适用于专业性的培训。人力资源管理试卷 B 参考答案及评分标准一、单选（每题 1 分，共 10

14、 分）1C 2C 3A 4D 5D 6 A 7B 8A 9A 10B二、多选（每题 3 分，共 15 分）1BC 2A C 3ABD 4AB 5ABD三、简答题（每题 5 分，共 25 分）1职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程（3 分）作用和意义：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据；职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 （2 分）2绩效考核的方法有：（1）比较法，有个体排序法、配对比较法、 人物比较法这类方法比较简单、易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向，适用于作为奖惩的依据。但发挥绩效管理作用的帮助不大，

15、不能提供有效的反馈信息，因为这类方法只是靠一种整体的印象来得出考核结果，而且也无法对不同部门的员工做出比较。 （2 分）（2）量表法，有评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法优点是有客观的标准，可以在部门之间进行横向的比较；有具体的考核指标，可以知道哪些方面存在不足，有助于改进绩效。缺点是开发成本高。 （2 分）（3）描述法，有业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法这种方法通常是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。 （1 分）第 6 页 共 7 页区别：定义的不同可以看出其说明问题的角度不同、分析问题的内容不同、经济意义不同。3找出产生培训需求的“压力点” ，主要来

16、源于两个方面：一是企业层面的问题；二是个人层面的问题。 （1 分）通常需要进行三个方面的分析：（4 分）（1）组织分析（2）任务分析（3）人员分析分析的方法有：观察法、问卷法、资料查阅法和访问法。 （1 分）4、个人层面的有记件制、工时制、绩效工资（2 分）群体层面的有利润分享计划、收益分享计划和股票所有权计划（3 分）5、准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段四、论述题1、 （1）信度是测试的可靠性和客观程度，即测试的一致性，简单地说就是测试方法得到的测试结果的稳定性和一致程度。 （2 分）信度分为再测信度、复本信度、半分信度和评分者一致性。 （1 分）效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，或者是它在多大程度上能测量出所要测的内容。 （2 分）分为内容效度和效标关联效度，效标关联效度又分为预测效度和同时效度（1 分） 。（2）面试准备阶段。选择面试考官、明确面试时间、了解应聘者情况、准备面试材料、安