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1、Maslows Hierarchy of Needs首先，说明 Maslow 的理论要点：1 人类的需要 needs 由低到高分成五个层级。分别说明每一层级的内含。注意介绍每一层级的需要时，需要举例，如第三层次的需要主要包括，sense of belonging，interpersonal relationship，trust 等。2 已经满足的 needs 不再具有激励作用。3 结论是准确把握员工的需要层级是激励成功的关键。其次，结合案例对比改革前后管理行为的描述说明他们是否准确的把握了下属的需要层次，激励是否有效。具体论述如下：1 说明公司员工现在属于哪个需要层次。2 改革后的管理行为表明
2、管理者未能充分考虑员工的较高层次的需求，不符合员工的需求层次。所以员工工作动力不足，士气低落，态度消极，不满情绪蔓延等。注意在写此部分是一定结合案例中对改革后的描述来写。3 改革前的管理行为表明他充分考虑员工的较高层次的需求，完全符合员工的需求层次。所以员工工作动力足，士气高，态度积极等。注意在写此部分是一定结合案例中对改革前员工的描述来写。Theory X and Theory Y首先，说明 Mcgregor 的主要观点,主要包括：theory X 是如何看待员工的。应当如何管理员工。thoery Y 是如何看待员工的。应当如何管理员工。结论是 theory Y 更能有效激励员工，其管理方式
3、主要体现为参与式决策，灵活的工作设计以及良好的人际关系。然后，结合案例总结说明：改革后属于典型的 Theory X （注意此部分也需要结合案例中的描述说明） 。改革前属于典型的 Theory Y （注意此部分也需要结合案例中的描述说明） ，着重说明是否强调参与式决策，灵活的工作设计以及良好的人际关系。最后，结合案例中公司改革前后员工的不同状态以及业绩的反差来说明改革前的激励方式更有效。Goal-setting theory 的主要观点如下：有明确的目标比没有目标更有利于员工激励。有一定难度的目标比过于简单的目标更有利于员工激励。有一定难度但客观上又具备实现可能性的目标比过于困难的目标更有利于员
4、工激励。员工接受度高/认可度的目标比员工接受度/认可度低的目标更有利于员工激励。怎么才能制定出这种目标？答案是参与式的目标设置，即让员工参与到设置目标的过程中，听取他们的意见，征求他们的想法和建议，将组织的目标与个人的考虑统一起来。说明这么做的好处。增强员工对决策的认可度，消除其顾虑，使员工有信心去完成有一定难度的目标。然后结合案例说明在改革后的公司中决策和目标设置的过程中员工参与度较低的情况。说明这种目标设置过程给员工激励造成的消极影响，如员工对工作的认可度低，工作积极性和主动性不强的情况等。结合案例说明在改革前公司中决策和目标设置的过程中员工参与度较高的情况。说明这种目标设置过程给员工激励造成的积极影响，如员工对工作的认可度高，工作积极性和主动性强，想象力和创新力被充分释放出来，实现了更高业绩目标的情况。Equity theory 的主要观点如下：1 组织成员 sense of inequity 是如何产生的?2 他们通常会采取哪些行为? (4 种行为)3 有哪两种不公平? (两种,一种是distributive injustice, 另一种是procedural injustice). 哪一种对组织成员的动力影响更大?然后, 结合案例说明在改革后的公司中 Ling & Tao 感受到的不公平 ,以及因此产生的后果。
