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1、公司人事制度及 案例解析,地 点：苏 果 学 校时 间：2006/07授课人：孙 波,企业对“人”的管理工作必须认真谨慎！（案例、员工来信）,我们,某店员工来信,某员工得知门店不与其续签劳动合同，拒绝签收劳动合同到期终止通知书，随后写信给马总投诉店长行为规范等问题。 经人力资源部多方面调查和无记名方式的评议，分析认为该员工日常表现中推卸责任，较自私，易情绪化，客服意识较差。马总批示：“最根本是实现门店日常考核痕迹化管理，这更具有说服力、科学性。”,企业人事管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成，如下表：,人事管理制度体系,人事管理制度体系,组织结构与定编,任何企业的存
2、在都有它的目标，要实现自己的发展战略目标就必须有组织机构来保证它的正常运转。 组织结构是组织内部各单位间关系界限、职权和责任的沟通渠道。 定员是在一定时间内对企业配备各类人员所先规定的限额或者说是企业用人数量和质量的界限。,组织结构与定编（文件）,1、关于对总部机构实施进一步调整的决定(2005年7月份实施) 2、关于规范门店组织架构及职务体系的通知(2005年8月份实施)3、苏果超市门店人员配置及定岗定编标准（试行）(2005年7月份实施)4、关于确定2006年门店定编的通知,人 均 劳 效,2005年度中国连锁企业各业态,注：人均劳效为年人均劳效,案 例,1、某门店在4月10日增加了自营果
3、蔬项目，于4月20日致电督办中心，请示：紧缺自营蔬菜、水果销售人员，为提高这一项目的经营水平，恳请公司配备8-10名有丰富操作经验的生鲜辅助工，以配合工作。,2、某门店在春节来临前，需要增加收银员5人，人力资源部在得知此需求后将人员补充到位，3月份该门店又发出需求，即减少收银员5人。,定编中的关注点,1、定编人数为最高限额，不得突破。(定编人数中包括门店负责人、辅助人员) 2、非季节性的销售大幅度变化，可提出调整申请，但需附人员排班表、岗位安排表。 3、原则上同一工种不得在三个月内既报缺员又报多员信息。 4、我们提倡工作满负荷，不宜超负荷。,招聘与调动（文件）,1、南京区域新店人员配置及集训安
4、排流程 2、关于印发（南京区域）员工内部调配简明流程的通知,某大型门店在今年3月份未经公司允许自主招聘了一名收银员，并且承诺该员工相关工作事宜。在人力资源部审核工资时发现该情况，于店长沟通后对该员工进行了加试时发现，该员工未使用本人身份证报名，也没有户口本（非本市人员，基本情况无法掌握，该员工属于市容某干部推荐担保的）。,案 例,招聘与调动中的关注点,1、市内外门店都没有自主招聘权，确需招聘员工须由人力资源部授权。2、公司只接受家庭住址发生变动的、表现良好的员工的调动申请。 3、内部网上有招聘(如核算员等)、调动信息(如新开门店需求人员等)的发布。,培 训 （文件）,1、苏果超市（南京区域）门
5、店新员工培训制度及流程2、苏果超市(南京区域)员工实习培训基地考评办法3、南京区域在职员工培训制度（初、中级员工）4、子公司/门店负责人在职培训制度,刘某，2004年6月进入苏果，先后调过数家门店，在04年9月参加理货员培训不合格，后补考时作弊视为不及格，依据相关文件规定合同到期不再续签订。但该员工当前所在的门店对该员工的表现较为认可，向公司提出申请给予续签合同。 几个月以后，另一门店防损员李某因理论考试补考不合格，合同到期应不续签，该员工认为有门店考试不合格合同仍然续签的情况并向公司要说法。,案 例,培训中的关注点,1、实习培训基地负责人及时发现/劝退不合格学员。2、在职员工培训，理论考核或
6、实训考评不合格者，基本工资下调一级。经补考/重新考评仍不合格者，工资下调至A1级，且劳动合同约定期满后，不再续签。3、在职员工培训，理论考核及实训考评均不合格者，不再安排补考/重新考评，工资下调至A1级，且劳动合同约定期满后，不再续签。,员工考评（文件）,1、门店员工服务纪律考核(试行)办法 (2004年3月起执行)2、苏果超市门店员工考核细则(试行) (2005年1月1日起执行 )3、苏果超市（南京区域）员工再教育实施细则,某大型门店在2005年1月份将考核细则分发至各员工手中，要求员工仔细翻阅但未让员工签收，但随后发生该店员工严重违纪事项，门店根据考核细则内相关处罚条款进行处理，但该员工并
7、不认可处理决定，并强调不知道该行为属严重违纪，不接受处罚，并投诉至劳动部门要求调解仲裁。,案 例,员工考评中的关注点,1、关注严重违纪的事项(2-30到2-44)；2、门店制定考核细则不得与公司规章制度冲突；3、门店制定自己的考核细则应公示，否则无法律效用；4、考核的目的是绩效改进，易忽视的是反馈，最重要的是门店负责人的支持。,薪资与福利（文件）,1、苏果超市(南京区域)员工薪资标准 2、苏果超市子公司员工薪资标准 3、苏果超市（南京区域）便利店负责人年薪标准2005 4、苏果超市（南京区域）标准超市门店负责人年薪标准2005 5、苏果超市（南京区域）社区、平价店负责人年薪标准2005 6、苏
8、果超市（南京区域）子公司、外埠门店负责人年薪标准2005,薪资与福利（文件）,7、关于值班费发放规定的通知 8、苏果超市考勤、请假制度 9、苏果超市年薪制实施具体事项的规定10、苏果超市有限公司员工绩效工资考核办法 11、苏果超市自营生鲜销售绩效工资考核（暂行）办法,某店于开业后1个月，向人力资源部上报了一份工资调整花名册，上面主要反映的问题有：1、对门店两个防损员原工资职级进行了下调。2、对于特殊技术岗位员工（驾驶员），在两人的进公司时间相同的情况下，调资幅度差距较大（相差6级）。,案 例,员工人工成本项目的构成：,人工成本构成,工资项目+社会保险费+福利（工会福利和行政福利）例如：某收银员
9、A2级工资标准工资项目：685（基本工资）+60（岗位工种附加工资）+100（绩效奖金）+50(房金)=895元/月社会保险费部分：310元月(941*33%)行政和工会福利部分（100+100）*3 / 12=50元共计：895+310+50=1205元（还不含团购奖和通道费）,劳动合同与社会保险（文件）,1、苏果超市（南京区域）员工劳动合同管理实施细则 2、苏果超市（南京区域）员工伤亡安全事故申报处理制度 3、（南京区域）员工生育保险待遇申报规定及处理简明流程 4、关于员工到龄即离岗的通知,门店某员工于2005年12月31日合同到期，门店于11月30日发出终止合同通知，决定不再与其续签，该
10、员工认为是领班的原因导致合同不能续签，与领班发生冲突，在12月8日，其丈夫到门店与领班发生冲突。后领班打电话喊其丈夫到门店与该员工的丈夫发生打斗，影响门店营业。12月9日门店做出处理，解除该员工的劳动合同，对领班扣3分、罚款100元的处理。后该员工不服，投诉到劳动部门、总部内控部，认为门店处理不公，要求门店更改处理决定，并付补偿解除劳动合同违约金、补偿金，发放年终奖金，后内控部派人到该门店处理此事。,案 例,某大型门店开业不久，该员工郭某在使用平板车运送大米的路上，不小心被撞到脚，导致脚趾被压伤（皮外伤），部门副理和另一员工一起打车将其送往附近的军区司令部医院（非工伤指定医院），门店为此事向社
11、保科申报工伤（在事发48小时以后）。,案 例,社会保险中的关注点,社会保险中的关注点,我公司为员工缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。其中，基本养老、医疗和失业保险由单位和个人共同承担，工伤、生育保险只由企业承担，个人不承担。,社会保险中的关注点,1、员工伤亡安全事故是指员工从事本单位日常工作或本单位负责人临时指定的工作，在工作时间和工作场所内，由于工作原因或履行职责受到意外伤害的。2、事故发生后，伤者应前往或由所在门店将伤者送往市工伤、生育合同医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救（有生命危险的），待病情稳定后转入工伤、生育合同医疗机构治疗。3、事故发生后24小时内须以书面形式上报行政部物管安全科 ，同时抄报人力资源部社保科备案 。,人事制度的查询方式,1、内网首页“部门导航” 人力资源部浏览共享文档 相关文件资料。2、内网首页“政策文件” 点击更多按关键字查询相关文件资料,
