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1、发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 *科技有限公司 薪酬体系设计方案 （草案） 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 目 录 一、 设计总体思路、 设计内容 薪酬定位2 2 薪酬设计原则 薪酬结构 薪酬构成要素设计方案1 设计基础.2 基本工资设计方案3 年功工资设计方案4 绩效薪酬设计方案5 辅助工资设计方案6 福利制度设计方案7 其他发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 第一部分 设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价
2、值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效
3、益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分 设计内容 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （一） 薪酬定位： 根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（60P75P），即技术人员平均收入水平区间为35023980元，管理人员平均收入水平区间为22162518元-，市场人员平均收入水平区间为27553230元，经营层收入平均水平区间为67377656元，员工整体平均收入水平区间为34893978元。 （二） 薪
4、酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要
5、根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （三） 薪酬结构 1、薪酬构成结构图设计： 薪酬结构 非经济性薪酬 经济性薪酬 基本工资 绩效薪酬 津贴补助 年功工资 福利 季度奖金 年终奖金 特别奖金 带薪年假 劳保福利 中餐补贴 礼金福利 自助式福利 误餐津贴 交通补助 电话补助 出差津贴 加班工资 国家强制福利 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 基本工资 福利/辅 员工的基本生活、工作保障 取决于员工具体的岗位及其个人素质 2、薪酬结构要点说明： 整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪
6、酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本工资、年功（工龄）工资、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。 员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本工资、福利/辅助性工资（津贴、年功工资）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。其激励模式如下： 季度奖 年度奖 特别奖 奖励员工短期绩效行为 与员工分享中期经营收益 鼓励追求进步或特殊贡献 M B O 员工持股 激发企业家及企业骨干动力 限制关键岗位人员流失 引导员工与企业发展趋于一致保障员工基本工作、生活支出，确保劳动力再生，
7、满足员工的基本生活需要，为员工树立职业安全感、企业归属感等基调动员工工作热情，引导员工主动工作与组织协调一致，自觉追求素质提升，培养团队自动自发的工作精神，增强员工认拉动员 工与企业发展的融合，树立员我们现在需要健全 完善 我们现在需要重新 规划建立 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置： 项目 部门 比例 基本工资 年功工资 津贴补助 福利 固定收入比例 季度奖 年度奖 特别奖 变动收入比例 公司经营层 实行年薪制，每月发生活费， 30% 半年依据经营情况发放奖金 70% 部门经理 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35%
8、综合管理部 部门员工 60% 5% 5% 10% 80% 10% 10% 20% 部门经理 20% 5% 5% 10% 40% 30% 30% 60% 市场营销部 部门员工 30% 5% 5% 10% 50% 30% 20% 50% 部门经理 35% 5% 5% 10% 55% 25% 20% 45% 研发部 部门员工 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35% 部门经理 40% 5% 5% 10% 60% 25% 15% 40% 工程技术部 部门员工 50% 5% 5% 10% 70% 20% 10% 特别奖为单独设置科目，具体数额及其发放标准由总经理制定，综合管理部负责评定
9、执行 30% 注：各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工工资管理办法（新）。 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 本比例分配方案参考：森哲（中国）咨询 特约人员工资分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。 基本工资包括原有的岗位工资、学历工资并添加了部分新元素，采用薪点工资制设计，是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。 绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。 福利部分基本沿袭原有制度，增加了部分可选项目，供员工灵活
10、选择。 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （四） 薪酬构成要素设计方案 一、薪酬设计基础： （1） 职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位做如下划分： 注：此表中的职级划分并不是代表人员编制等级，而是各岗位人员的专业素质等级，专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位工资，评定的具体标准参见职业等级评定办法 职系 层级 职级 管理职系 研发职系 技术支持职系 营销职系 公司经营层 总经理 技术总监 部门经理 高级经理 一级经理 经理 高级经理 一级经理 经理 高级经理 一级经理 经理 高级经理 一级经理 经理 高级 高级管理专干 高级研发工程师 高级技术
11、工程师 高级客户经理 中级 一级管理专干 一级研发工程师 一级技术工程师 客户经理 初级 管理专员 研发专员 技术专员 客户专员 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 （2）岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，岗位构成及其层级划分基本沿袭原有设置，具体划分见下表： （3）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图： 部门 行政 职位层级 经营层 研发部 工程技术部市场部 管理部 总经理 总 经 理 总监 技 术 总 监 部门经理 研发部经理 技术部经理 市场部经理管
12、理部经理 一般员工 研发工程师 技术服务工程师 客户经理 管理专干 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 二维坐标体系结构图 二维表式结构： 例：研发部经理是张三，李、王、刘是研发工程师 （4）职位等级评定： 1、主要目的： 承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。 岗位等级职位等级 研发部经理 研发工程师 高级经理 张三 一级经理 高级工程师 王五 一级工程师 李四 研发专员 刘六 工资额 岗位等级 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。 为企业进行招聘、培养、开发等各项
13、人力资源工作指明方向。 2、主要应用技术： 主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。 3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算： A、部门经理素质等级评定 岗位素质等级评定指标设置及标准 得 分 考核指标 60 80 100 权重 专业知识 具备 具备较好 丰富 18% 专业技能 具备 强 高超 42% 社会角色能力 具备 强 突出 30% 发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 心理特质 具备 积极 自我完善 10% 岗位素质评定指标等级详细说明 指标 定义 级别 级别说明 评价要点 具备 本科以上学历，接受专业知识培训3次以上具备较好本科以上相关专业背景或取得中级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训5次以上 专业知识 具备本岗位 需要的专业 知识程度 丰富 硕士以上相关专业背景或取得高级相关专业技术职称，接受相关专业知识培训8次以上 根据岗位任职人员学历证明、技术职称证明、培训经历证明来确定。 专业技术职称等级确定需要有国家明文规定或有充分说明等级的证据。 具备 具备开展工作所需的大部分技能，工作开展
