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1、吉首大学张家界学院培训需求调查报告及反馈论文题目：关于服务业企业培训需调查报告姓名: 厉坦途班级：2011 级人力资源管理班学号：2011028061关于服务业企业培训需求调查报告1、样本情况此次调查范围涉及了金华市部分服务业，调查问卷发送 200 份，实收 149份，有效访谈记录 5 份。2、调查结果与分析1、中小企业的培训限制因素多许多小企业因为自身资金有限，不能进行大量的外部培训。培训机构针对于这类小企业同样也有利可图，抓住一些特殊化的培训项目，挖掘企业的培训需求，同样可以使小企业成为自己的客户。图一中有 13%的企业有制度，但是没有执行，此类企业没有执行的原因比较多，如预算不够、经营管
2、理不善、企业不够重视培训制度的建设及执行，或是以前有过培训，但效果不好，因此取消了；其他 5%的企业没有培训制度，这类企业是一些小企业亦或是个体工商户，没有能力投入资金与人力在培训上。另外，企业对员工的培训的重要性认识不足也是一个重要的限制因素。但很多小企业在某些方面仍然有培训需求，虽然少，但依然有利可图。由图二可以得知，48%的企业完全是内部培训，这类企业是一些中小企业，且培训内容不怎么复杂，形式也比较单一，企业培训客体主要是新员工和基层员工，而且一般是通过老员工带新员工的形式使新员工尽快摸清业务。培训任务往往也由自己的培训部门完成，培训机构应该抓住大企业不能做的培 图一图二2、大企业对外部
3、培训的需求程度与自身培训部门的建设程度成反比大企业往往有自己的培训部门，一般的常规性的训项目，采取多种培训形式。这就要求培训机构在项目设计上要专业化，能很好的把理论和实践结合起来。通过图一的调查结果可以看出，企业培训制度的建设及执行情况在服务业中有 82%的企业可以成为培训机构的潜在客户，其中 58%的潜在客户具有较大的消费能力，但因为是大企业，有其自己的培训部门，因而也不会将所有培训项目交由外部培训机构做；24%的企业有待成为培训机构的客户，是作为以后市场开拓的对象。由图二可以看出，79%的企业培训以内部培训为主，外部培训为辅，此类企业培训次数多，培训内容复杂，往往属于大企业，在一些内部培训
4、部门不能完成的情况下，往往依赖与外部培训，且一般的新员工或者是基层员工大都由公司内部培训，而一些高层管理，在企业有一定的工龄的员工才有机会到外部培训，进行一些理论培训或是其他专业性的知识；另外 23%的企业则以外部培训为主，内部培训为辅，这类企业由于刚成立不久，在培训方面向培训机构学习借鉴，或者是企业培训内容复杂，属于高技术型的企业，企业内部自身没有能力完成培训任务，所以交由外部培训机构培训；其他 3%的企业完全依赖外部培训，这类企业培训的客体大部分是高层管理者。 3、培训内容向专业化方向发展由图三我们可以清晰的看到服务业中企业的培训主要以管理知识类、市场营销类、专业技术类和管理技术类。其中市
5、场营销类的培训达到了 29%，而管理知识类得培训达到了 26%，专业技术类的培训内容最多，达到了 30%，其次是管理技术类，达到了 13%，其他仅占 5%。从服务业培训内容的现状，我们不难看出，企业培训主要集中在管理知识类、市场营销类、专业技术类和管理技术类这四类上，而其中专业技术类又占到最多，而作为在服务业中的企业，这类培训除了高技术含量的企业一般都会由企业内部培训部门完成，不大可能会请外部培训机构，而市场营销类和管理知识类以及管理技术类总共 68%的培训内容将会成为外部培训机构培训的主要内容。因此，不难看出，服务业的培训内容越来越向专业化方向发展。对于培训机构就更应迎合企业的需求，加强自己
6、培训项目的专业化，培训内容不宜过多，但也不能太单一，结合自身的业务、实力情况，合理的开展培训内容，内容则应选择一般企业不能自身培训的内容，往往具有专业化。如市场营销类、管理知识类、专业技能类等，这一类往往是专业化的培训，一般的企业内部培训办不到。图三4、培训形式多样化发展培训机构的培训形式尽可能多样化，且以培训对象接受效果好为标准，尽量把枯燥的培训内容溶于多种形式，吸引培训者的兴趣。 经过上述调查情况，服务业企业的培训多种多样，高层管理、新员工、技术型的培训等，培训机构需要从全局出发，把握住培训内容和形式，内容上，主要包括专业技能类、市场营销类、管理技术类；形式上，要勇于创新，尽量使培训形式多
7、样化，激发培训者的兴趣。不同的培训内容，不同的培训对象，不同的培训时间则因地制宜地采取恰当的培训方式，不拘一格，灵活多变。经调查，对于培训方式而言，企业认可程度依次为：外聘培训师、参观考察优秀知名企业、拓展培训、公开课、沙龙论坛、实战沙盘模拟、高校研修。5、企业不重视培训计划的设计企业有限的预算却不能达到最好的培训效果，不能把资金用在刀刃上。应该培训什么，什么时候培训，多长时间，几次培训才能达到最好的效果，培训费用在员工层次之间怎么划分，领导者往往根据自己的主观臆断，不通过内部调查，这样的培训计划虽然有所效果，但却达不到最好的效果，这也是大部分企业培训后觉得效果不满意的原因。图四所示，通过调查
8、发现 40%的企业认为培训一般，者说明对于这 40%的企业，企业在培训之前应该作更进一步的调查，该培训什么？培训谁？何时培训？培训方式时间等的问题。13%的企业非常满意，2%的企业不太满意，1%的企业非常不满意，这表明培训对于大部分企业来说都是必要的，而且是可行的。培训机构在培训之前应该和企业共同协商，协助企业做好内部调查。图五所示，经过调查发现 48.99%的企业是制定年度培训计划的，这类企业有计划有步骤的对不同管理层次员工进行培训，一般属于大企业，培训内容也相对较多；34.23%的企业视情况而定，这类企业并不按部就班，行动比较灵活，培训是根据需求来定的，有问题了再培训。一般是中小企业惯用的
9、方式；最后 16.70%的企业不制定年度培训计划。这也是培训评估不满意的结果，有限的预算不能达到最好的效果。所以企业对于培训计划要加强重视，把钱用到刀刃上。对 培 训 的 总 体 满 意 情 况比 较 满 意 44%一 般 40%非 常 满 意对 培 训 的 总 体 满 意情 况 13%非 常 不 满 意 1%不 太 满 意 2%图四48.99%16.78%34.23%00.050.10.150.20.250.30.350.40.450.5是 否 视 情 况 而 定是 否 制 定 或 将 制 定 年 度 培 训 计 划图五 图六 6、员工对企业的忠诚度不够高成为企业培训员工最难取舍的问题通过图
10、六我们不难发现，大部分企业由于费用支出并不方便透露所以大部分员工并不清楚人均培训投资费用，其他有效调查结果为：27%的企业人均培训投资费用在 500-1500 元，15%的企业人均培训在 1500-3000 元之间，14%的企业人均培训费用在 500 元以下，其他 6%的企业人均培训投资费用为 3000-5000 元，剩下的 3%的企业培训费用为 5000-7500 之间。可见一般企业对于培训预算的投入在人均 3000 元以下，超出 3000 元的企业舍得投入到员工的并不多。在访谈中，许多企业都表示对于培训哪些员工的取舍标准一般是以员工工龄为主，有些员工培训后拍拍屁股走人到别的企业，而对他的培
11、训价值也随之而去，由此可见，员工的忠诚度成为企业对员工培训取舍的主要标准。7、员工对于培训的重要性认识不够通过访问调查，发现大多员工受自给自足思想束缚，视野较窄，因循守旧、安于现状，根本就不想参加培训。对于一些基层员工，因受限于工作时间、工作强度等原因，在面对职业技能培训时显得非常无奈，尽管有参与培训的意愿，但整体收入低、工作时间长、劳动强度大，导致了他们在培训时显得心有余而力不足。3、培训机构与培训需求的主要问题1、大多培训机构师资条件和设施设备不足。一些培训学校的师资十分缺乏，尤其缺乏一些业务理论水平高、专业技术强的高级技工教师，绝大多数培训机构教师都属“挂名”式的，为达到办学要求，一个专
12、业教师往往同时挂在多个培训机构上，而真正上课的时间却极少。一些培训学校的实验实习设备也大多是生产一线淘汰下来的旧次设备，有的学校更是缺乏起码的教学、实习、实训设备，更谈不上教学设施和教学手段的现代化，这样的条件根本不能满足当前培训工作的需要。同时，在教学理念上，大多培训机构将文化课、专业理论课作为培训的重点，忽视了技能操作的教学内容。2、培训内容和市场需求严重脱节。培训内容和市场需求不能相一致。有的培训机构开设的课程没人听，而一些课程又报的太多。3、培训缺乏统一规划与管理。对于客户要求的培训，没有完整的培训规划和管理，由于缺乏有效的管理体制及统筹规划，培训未能形成一个有效的统一培训体系过程，从
13、而导致目前各培训机构规模小、专业重复、培训资源得不到有效利用，培训经费使用效率不高，使资源造成极大浪费。4、培训效果评估不积极。大多数培训机构培训对培训效果评估不够重视，往往是收钱办事，责任心不强，对于培训效果的评估有时甚至是走走过场，虚报实情，导致培训达不到预期效果，白白浪费企业的时间和财力人力。培训机构应当自觉承担起培训的责任，对培训效果进行实际的检测和报告。3、企业对于培训的认识问题1、定位不准，没有作为长远的目光。有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。要知道，在企业经济效益好时加强对员工的培训，就会使他
14、们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。而当企业经济效益不好时，培训则应该是转亏为赢的重要手段。2、责任感缺失，主动性和自觉性差。有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。企业不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，就更容易造成人才流失。3、培训管理断层断面，企业执行力弱。有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任；也有的企业只重视基层操作人员的培训。其实，要想把培训真正落到实处，就要做到培训机构健全，职责明确。要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能
15、部门（科室）的培训职责，要倡导员工参与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工。特别要加强对企业高层管理人员的培训，以提高他们的市场洞察能力和领导能力。4、只重视知识技能培训,而忽视做人培训。有的企业忽视了对员工思想、道德以及为人处事能力的培训；也有的企业认为如何做人是员工自己的事情。其实，员工思想道德品质如何，决定着员工的处事态度、工作质量和工作水平，直接影响企业发展和企业形象。5、监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥。有的企业培训一旦开始后，就很少有人去过问，有的连考试都不做，更无奖罚措施。要把培训落到实处，就要对培训的管理部门或人员进行考核，要对学员的学习情况、运用情况和产生效果进行考核，要将考核结果与学员、培训管理部门和人员的工资挂钩，奖罚方式要精神上和物质上并行，使员工心理上和精神上也产生满足感和成就感,从而激发他们进一步参加培训学习的热情。主要参考文献：1黄慧怡. 大中型企业培训现状、问题与对策研究中山大学，2008.2李萌. 改进培训需求确定与效果评价方法提高培训实效J. 继续教育 ,2006,20(3).3黄慧怡.企业培训需求的影响因素分析J. 广东科技,2008(10).4 王伟.企业职工培训的需求确定J. 中国职业技术教育,2003(8).5 陈德意， 金曼华. 转型升级背景下开展企业培训的必要性分析J.华章, 2009(2).
