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1、助理人力资源管理师辅导讲座 -总复习篇,国 家 职 业 资 格 培 训,复习阶段要注意的几件事,基础知识部分法律法规部分职业道德部分计算题的出题范围方案设计题的范围,试卷概况,理论部分 职业道德：125道，单选，多选，不超过总分的10%。（要求做做历年考试题。） 理论知识：26125题，2686单选题，60题，答案4选1；87125多选题，答案5选2以上。 知识结构：基础知识占30分，18道单选，12道多选；工作要求占70分。,试卷概况,技能题： 简答题：2题，不超过25分；回答时要将小点分别写出，然后每小点作简单示意表述。 计算题：1题，不超过25分； 综合分析题：2题，不超过40分；以案例
2、为背景，对案例进行分析、判定。 方案设计题：1题，20分；要求会进行工作方案设计、工作制度设计、表格设计、图表设计等。,基础知识如何应对职业道德？,很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间。,职业道德的八个主题,文明礼貌 爱岗敬业诚实守信办事公道勤劳节俭遵纪守法团结互助开拓创新,典型习题（单项选择）,“天时不如地利，地利不如人和”反映的是( )道德规范的具体要求。 (A)团结互助 (B)爱岗敬业 (C)遵纪守法 (D)诚实守信,答案：A,如何应对职业倾向测试？,职业倾向测试题目
3、，同样是选择题目，是单项选择题，这个时候，在回答问题时，首先要站在保护劳动者利益的角度（劳动法是有偏向的），然后再从法律的角度考虑，最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，同样要审题严谨 。,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。命题视角二考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角三考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度命题视角四考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主
4、要考察的是常识性的概念、定义。）( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。（A）劳动合同终止（B）劳动合同续订（C）劳动合同解除（D）劳动合同变更,B,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句）例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人同时负责几道工序，这样的工作设计措施属于：（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大化,C,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角三（考察对基本技术（流程
5、）的一般程序的掌握程度）例如：当强调组织作用时，制定员工发展规划的具体步骤包括：实施培训：制定发展规划；反馈与评价；向上级部门推荐；对员工进行评价；上级与员工面谈。其正确的程序是( )。(A)(B)(C)(D),B,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度）例如：当一个员工希望在企业内横向发展时，( )可以帮助他预测其在期望岗位上的发展潜力。(A)人格测试(B)人事考核(C)情景模拟(D)职业能力倾向测验,D,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角一考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。命题视角二考察对基本概念的类属关系的掌握程度
6、。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角三考察对基本技术（流程）概念本身的理解。命题视角四考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角一（考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。）例如：培训的配套激励制度主要包括（ ）（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角二（考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。）例如：
7、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）劳动保护的各项支出（E）离、退休人员待遇的各项支出,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角三（考察对基本技术（流程）概念本身的理解。）例如：心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。(A)智力水平(B)个性差异(C)知识水平(D)能力特征(E)发展潜力,多项选择题命题视角与答题要求,命题视角四（考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。）例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）（A）鼓励员工提前退休（B）提高企
8、业的技术水平（C）合并或精减某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,关于技能部分的题型,题型:简答题（两题，共20分）计算题（两题或一题,共20分左右）综合题（两题，共40分左右）方案设计题（一题，20分左右）,如何应对技能题,记住人力资源管理的六大主题记住书上的框架牢记书上的基本原则学会案例分析的答题技巧,23,教材内容的六大体系,一、如何应对-简述题,不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白！审清题意，分点作答标准答案只有关键“句”或“词”，但对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。实在想不出的
9、简答题，多写出几点。,简答题,在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分） 评分标准：P7(10分)（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）,如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） 评分标准:P80 (10分)（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （1分）（2）讨论小
10、组一般由4至6人组成。 （2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程 （1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）,二、如何应对-计算题,计算题目，关键的核心是在审题严谨的基础上面计算准确。教材上的计算题目有限，把公式记住！答题思路：先列公式，再计算，最后答。注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计
11、算，可以按阶段得分。,容易出现计算题的地方:,1、劳动定员的基本方法(28-36)2、员工招聘评估(成本效益评估、数量与质量评估、83-84）3、员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向悬着标准为配置）员工任务的指派方法：匈牙利法07年5月考4、指标的权重计算（239-241）5、因素比较法（247-248）6、人工成本核算（253-261）7、住房公积金计算265-2668、最低工资标准计算305-306,三、如何解答综合题？,在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例
12、，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。,如何解答综合题,一、案例分析题的特点 案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。,如何解答综合题,案例分析类试题是根
13、据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。,如何解答综合题,二、案例分析题的类型 案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析
14、案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型： 1描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。,如何解答综合题,2分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。 3方案设计型
15、。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。,如何解答综合题,三、案例分析题的解答 首先,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉,可以采用5W2H的方法。即Who（何人），When（何时）,Where（何地）,What（何事）,Which（何物）,How（如何做）,How much（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考,只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时,一定
16、要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情节之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。,如何解答综合题,其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。,
