《研究员工心理的重要性》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研究员工心理的重要性（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、研究员工心理的重要性摘要：现在全球化竞争时代，经济、科技飞速发展，知识经济勃兴，高技术企业猛增，人们生活和工作的节奏越来越快，压力加重，使企业员工的心理问题也越来越突出。国内外的实践表明，心理问题是破坏企业组织效率的大敌。如果员工心理存在问题，就会导致员工工作积极性和工作热情的下降，工作绩效和工作满意度的降低，还会引起企业间人际关系的紧张，导致离职现象。企业管理层的心理问题更可能导致决策失误而引起严重的经济损失，特殊行业员工的心理问题甚至还可能给社会和环境造成灾难，从而给企业带来严重的形象损失和经济责任。本文就是针对中国企业员工心理问题研读了大量文章，并对我国员工心理健康状况研究进行综述，以期
2、引起企业界和研究人士更多的关注和研究，加强对员工的心理健康教育和咨询。关键词：员工心理 信任 知识共享行为 上下级关系正文：根据调查问卷，我就三个方面对该员工心理进行了研究一、 信任(得分 2.14)由得分可以明显看出该员工对同事的信任程度较弱。信任有两种定义：一种是基于危险和弱势的角度，将其定义为“由于对一种目的或行为的期待，而接受一种弱势的心理状态”；另一种则将其定义为“ 在和别人交往过程中对别人好意的信心，以及在合作过程中对别人报答的期待” 。华盛顿大学人力资源教授陈晓萍接受本报记者采访时说，影响信任和信任发展的因素，包括员工对企业发展前景的判断，企业文化和目标是否和员工自我价值的追求一
3、致；员工对管理者设计出的酬劳和管理制度的认可程度；员工对领导品行和能力的接受程度；员工与企业提供的环境是否和谐共处等。同事之间的关系不深，那么怎样提高员工之间的信任感呢，有以下几种途径：信任通常分成三类：基于威慑的信任，基于经验的信任和基于鉴定的信任。企业内部的信任多是基于经验的信任。具体到一个企业内的信任，提高信任度，无论对企业、企业制度还是企业管理者而言，一个很重要的方法，就是加强内部的沟通和交流。郭惠民说：“要做到完善的沟通，首先需要分析影响信任的主要原因。当下，企业和员工的雇佣关系发生了很大的变化，过去讲求的是长期承诺，可是现在不但员工对企业的忠诚度不够，企业对员工的忠诚度也不够。譬如
4、在雇佣政策方面，企业为了自己用工有弹性，普遍缩短了跟员工签定的合同期，并且对员工离职的补偿也比过去减少了很多。曹渊勇认为：“虽然补充的部分是用在了离职员工的身上? 但在职的员工却由此会有自己的看法和感受。 ”张维国说，“对企业而言?这就要求企业必须像村庄的杂货铺一样力求获得多次博弈的机会，而不要像旅游胜地的小商小贩一样追求短期行为。这种信任的积累则需要有一个良好的、连续的制度和环境。 ”一个良好的、连续性的制度和环境，其中公正、公平、合理和透明显得尤为重要。斯坦福商学院教授杰夫.雷敦夫早就注意到了这种裁员因去留标准不明朗而引发的不良效应，他针对1997年城市银行裁员的问题写道：“ 仅宣布将从9
5、0000多名员工中解雇9000人?而没有说明哪些人将被裁减，感到恐惧的将不是9000人，而是90000人。 ”张国维认为，淘汰不给企业创造价值或者价值很小的员工是企业必须采取的一种方式，但企业必须要做到有一个非常明确的评估体系，这样才能保证企业即使在不断换血的情况下还有人愿意继续加入到这个中。二、 知识共享行为(得分 2.75)由得分可见该员工知识共享行为也很弱，组织内知识共享策略是：1.创立组织知识共享的文化，在员工之间建立相互信任的关系人与人之间的交往和沟通、知识的交流和转移以相互信任为基础，正如 Putnam 所指出的那样：“一个普遍交往的社会要比相互间缺乏信任的社会更有效率，信任是社会
6、生活的润滑剂。 ”一方面，从知识的转移来看，尤其是第二类隐性知识，它很难通过正式的网络进行有效的转移，而只有通过紧密的、值得信赖和持续的直接交流等非正式网络才能实现隐性知识的传递。而知识有效转移的前提条件就是知识转移的双方必须相互信任；另一方面，人与人之间的相互信任能有效降低任何一方采取机会主义的可能性，从而提高人们合作的效率。但是，由于我国传统文化的影响，除血缘关系外，人与人之间的信任度比较低，因此，需要在组织中建立新型的组织文化。组织文化是组织及其员工行为准则的判断标准和体系，它时刻指导着组织及其员工的行为。组织文化的核心是价值观，组织文化的建立应以有利于知识共享的价值观为指导，并使这样的
7、价值观融合于组织和组织员工的价值观之中。2.降低组织成员知识基础的差异性，减少由于员工对知识共享评价的差异性代来的损失组织人力资源管理部门应有计划性和前瞻性，在人员招聘、职责描述、帮助新成员内部化和人员匹配等环节中，明确组织职位对成员知识基础的要求，并努力了解员工完成工作所需的相关知识，确保员工具备完成职责所需的基础知识，使全体员工对本企业所需的各种知识有所了解。此外，组织在设计知识管理系统时，应设计合理的激励系统，促进并奖励知识共享，阻止并惩罚对可完整转移知识的隐藏行为。在考评员工时，要注意考虑他向同事转移了多少有用的知识、在团队工作中起到的作用，及对企业知识创新的贡献等。企业制度应能让员工
8、看到并享受到将自己的知识与他人共享带来的利益。3.设定原则，甄选具有潜在价值的共享知识知识管理的目标是实现组织总体的发展战略，因此知识共享的过程也必须以实现组织战略目标为前提。对共享知识的甄选非常复杂，可以通过以下几方面来进行。(1)分析组织的长期规划和目标。通过组织战略目标和核心竞争力的分析，寻找为完成组织战略目标所必须的关键活动和关键业务，形成关键活动和业务的工作流程，以此作为甄选和评价具有潜在价值的知识的出发点。(2)对关键活动和业务流程进行分解，寻找为完成这些活动和业务所必须的知识，显示知识杠杆点。在企业关键业务活动中，能够利用知识带来效益，并对实现组织发展战略和长期规划有重要贡献的知
9、识称为知识杠杆点。知识杠杆点是企业知识管理的重点，也是对企业今后发展具有重要作用的关键知识。(3)发现知识杠杆点中的有关人员。人员是知识共享的核心，也是知识共享和知识管理成功实现的保证。通过访谈相关人员，主要是独当一面的关键人员，获得组织知识库和知识专家的位置。(4)根据知识分类确认知识在组织中存在的形式和发挥作用的情况。对于显性知识，如技术文档、产品说明、市场规划等，指出其存在的位置、获取的方法、知识的简单描述等。对组织中的隐性知识要作出统计和描述，包括知识背景、知识网络、知识与组织之间的关系等，并分析这些知识在组织发挥作用的情况。以组织本身、顾客和业务伙伴的作业流程为线索，将组织现有知识与
10、为实现组织目标所需知识进行对比，找出组织目前知识存在的不足，并结合知识杠杆点，以此作为甄选和评价组织知识潜在价值的标准。三、 上下级关系(得分 5)由得分可见该员工对上下级关系很重视.1.平等待人。来到一个新单位，同志之间无论职位高低都应平等相待，不要有亲疏、厚此薄彼，不要冒失地卷入单位的人事纠纷中，切忌拉帮结派、搞小圈子，而要以平等、诚恳的态度待人接物，尽力与每个同志建立各种正常友好的关系。 2尊重他人。同事中每个人的秉性、志趣、爱好都各有不同，职位、能力、水平也各有差异，毕业生新到一个单位，要象尊重老师那样尊重每一个同事，不要以己之长比人之短，不能歧视和嘲笑那些与自己观点不同甚至某些方面不
11、如自己的同事，这样只会伤害他人的自尊心，造成人际关系的疏远。 3热心助人。助人为乐是做人的美德，当身边的同事遇到困难时，热情真诚地给予帮助，是增进友谊的“黏合剂” 。而那种凡事只怕自己吃亏，遇困难就躲，见荣誉就争，贬低别人，抬高自己的人，不仅不会赢得别人的好感，更不会得到别人的帮助，人际关系肯定紧张。 4诚实守信。诚实，就是待人处事真心实意、实事求是，不三心二意，不搞当面一套，背后一套；守信，就是恪守诺言，言行一致，说到做到。诚实守信是做人的基本准则，也是建立良好人际关系的基本要求。只有诚实守信，才能在交往中互相了解，彼此信任，和谐相处。 5随和大度。在与同事领导交往时，平易近人，随和主动，会
12、给人一种亲切感，人们自然会愿意跟你相处。相反，清高自负，自命不凡，或性格孤僻，不和群的人，别人自然会对你敬而远之。彼此交往中难免会产生一些摩擦或误会，当自己受到委屈或误解时，要胸怀大度，宽以待人，不要斤斤计较，不要感情用事，这也是搞好人际关系的良策。 6不卑不亢。处理好上下级关系，是人际关系中的重要方面，明智的做法是不卑不亢。不能因为是你上司就一味阿谀奉承献媚讨好，这样既有损人格，也会是正直的领导和同事反感。另一方面，有必须尊重上司，服从领导。领导布置的工作要认真完成，有不同意见，应该用恰当的方式提出，不能自行其是，更不要当众拒绝，损伤上司脸面。心理问题已经严重威胁着员工的正常生活，关注员工的
13、心理问题迫在眉睫。采取措施帮助员工缓解已经形成的心理问题，以及建立良好的心态和掌握必要的应对策略，才能确保企业持续发展。被调查对象的简要介绍 :性别：男 年龄：24 婚否：未婚 本单位的工龄：5月 受教育程度：大专 职业：服务人员参考文献：1.健康心理学(原书第7版) ，谢利泰勒主编2.劳动契约与心理契约 ，史国梁3.信任文化的断裂作者: 邱建新4.心理学与生活 美 理查德格里格/ 菲利普津巴多5.弗洛伊德主义文集 （15卷） 车文博6.三种心理学 （好） 石林等译 中国轻工业出版社7.冲突与自助 N佩塞施基安著 社会科学文献出版社8.卡内基沟通与人际关系 （卡内基成功经典）作者：(美) 戴尔
14、卡内基|译者: 詹丽茹出版：中信29.不抱怨的世界作者威尔鲍温10.这样经营人脉最给力 作者：布德 出版：中国纺织出版社 11.工作压力系统研究徐长江.浙江师大学报（社会科学版） ， 12.Wiess DJ, Dawis RV, England BW, et al. Lofquist, Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire M. Minneapolis Industrial Center, Univ of Minnesota, 1967:2-3. 13.Mobley WH. Intermediate linkages in th
15、e relationship between job satisfaction and employee 14.职业压力与应对石林 北京：社会科学文献出版社15. 不抱怨的世界作者威尔鲍温16. Fields DJ. Taking the measure of work: A guide to validated scales for organizational research and diagnosis M.London: Sage Publications, Inc17.雇员主动离职心理动因模型. 心理科学进展 张勉，李树茁.18.心理契约：构建和谐劳动关系的新视角 石若坤，刘新华19心理契约在人力资源管理实践中的应用版 陈晓阳20.建立心理契约：从招聘开始郝占良，吴葛等
