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1、本测验包括一些有关个人兴趣与日常生活方式和看法等方面的问题。每个人对这些问题会有不同的看法，回答也就自然会有所不同。因此，对问题如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是反映您对这些问题的看法。请您尽量表达您个人的真实意见。每个问题都有三种可选择的回答。请您从中选出最适合于您的答案，并在答题纸上相应题号后把与您的回答相对应的数字圆圈涂黑。例如，若你对某题选择答案 1)，则在答题纸上把该题号后的涂黑。务请您据自己的实际情况回答。对每个问题不要过多考虑，请根据你的第一印象尽快回答。每个问题都要回答，不要有遗漏。对每个问题只能选择一种回答。请在专用答题纸上做答，否则回答无效。不要在本题目手册上涂画或
2、做任何记号。否则取消资格。1.我要做的事情往往：1)往往冷静理智，不轻易投入2)介于 1 和 3 之间3)往往很容易就充满激情2.我经常为某些事操心、在意。1)常常如此2)介于 1 和 3 之间3)很少如此3.在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：1)保留自己的意见，一般不与之争论2)依情况而定3)当场表明立场4.在大家聚会时，我总是愿意：1)频繁参与交谈2)看情况而定3)静静倾听大家的谈话，轻易不发表意见5.对于自己的业余时间，我总是：1)依情况而定，保持灵活2)介于 1 和 3 之间3)有详细计划，不使时间浪费6.对于我来说，更喜欢的休闲方式是：1)参加聚会，成为大家注意的中心2)介于
3、 1 和 3 之间3)一个人浮想联翩，静静思考7.我认为生活中之所以有很多不愉快的事情，是因为：1)人们运气不好2)人们自己做错了事3)不一定8.面对变换不定的环境时，我：1)总是随时调整自我2)介于 1 和 3 之间3)保持自我9.如果让我组织一个社团活动，我认为：1)需要有经验的人给予很多协助2)自己有能力办得有声有色3)依情况而定10.如果有人比我强，我觉得：1)无所谓，因为我不是争强好胜的人2)介于 1 和 3 之间3)几乎不能忍受11.当我达到一项很困难的奋斗目标之后，我会：1)觉得不应再苛求自己2)介于 1 和 3 之间3)立即制定更高的目标12.我更愿意选择做：1)大单位中的一般
4、管理人员2)无所谓3)小单位中的高层管理人员13.朋友借了我的钱却忘了还，我会：1)不好意思开口提醒他还钱2)介于 1 和 3 之间3)当面提醒他还钱14.我经常没有什么特别原因就感到十分愉快。1)常常如此2)有时如此3)很少如此15.别人认为我是一个：1)经常为一些小事动怒的人2)介于 1 和 3 之间3)没脾气的人16.如到了另一个城市出差，我喜欢：1)呆在酒店里享受清闲2)介于 1 和 3 之间3)到处逛逛看一些新奇的东西17.对于工作和学习上的细节，我认为：1)不必拘泥，把握大局即可2)介于 1 和 3 之间3)应该特别注意18.如果我是一名演员，我擅长的角色会是：1)同我自身特点相似
5、的角色2)不一定3)各种类型的角色19.如果上级来征求我的意见，我会：1)没有把握时不轻易表态2)介于 1 和 3 之间3)毫无顾忌地提出想法20.我的个人特点是：1)无论是工作、饮食或外出旅游，总是匆匆忙忙，觉得时间不够用2)介于 1 和 3 之间3)无论事情多紧急，总是不紧不慢21.我很欣赏知足者常乐的人生观。1)是的2)介于 1 和 3 之间3)不是的22.当同事工作时，我：1)喜欢主动对他进行指导2)介于 1 和 3 之间3)当他向我请教时，才指导他23.对同事的缺点，我：1)不会当面提出2)不一定3)当面直接提出24.在吃东西时，我将最好吃的：1)最先吃掉2)不一定一、某国内知名能源
6、国有企业内部公开竞聘案例【案例背景】某国内知名能源国有企业为贯彻落实国家提出的“民主、公开、竞争、择优” 的选人用人原则，深化干部人事制度改革的精神，响应公司总部机构整合和人员就位总体进程，展开了一批处长公开竞聘暨处内缺编人员公开招聘工作。总结以往招聘的经验，该公司人力资源部认为，由于一般笔试、面试题较通用，较少考虑企业及竞聘岗位实际情况，缺乏针对性，候选人都能侃侃而谈，不能反映出他们在工作中的实际能力，因而不能很好的区辩出优秀的候选人。为了把好关口，选拔出品行正、素质好、能力强的人才，总部希望在笔试和面试中加入符合企业实际状况、贴切岗位职责需求的面试和笔试题目。经过反复的研究，公司决定与外部
7、专业测评咨询机构合作，提高实际竞聘效果。经过严格甄选，鉴于诺姆四达测评咨询公司在国内测评业的知名度以及在能源行业人才选拔丰富经验，该企业人力资源部最终决定与诺姆四达测评咨询公司共同组成项目团队，由诺姆四达负责笔试、面试题目的编写、以及面试现场外部专家点评工作。【解决方案】本次项目共由六个阶段组成：第一阶段是竞聘公告，由诺姆四达协助企业做好前期的公告制作和宣传工作；第二阶段是个人报名，由企业自行组织报名工作；第三阶段是资格审查，根据基本岗位任职要求对候选人进行初步的筛选；第四阶段是笔试，所有通过资格审查的人员将统一参加笔试，为期一天；第五阶段是面试，将由企业和诺姆四达的内外部专家共同组成面试组，
8、对候选人进行集中面试，为期三天；最后是公布结果，由诺姆四达提交综合成绩和候选人评价报告，提供企业选拔建议。企业经过内部考察后，公示录用的人员名单（参考图 1）。图 1-公开竞聘流程图其中诺姆四达的重点工作是负责笔试及面试阶段。包括题本的开发及现场笔试、面试环节的组织工作。一、命题标准面对所负责的工作，诺姆四达首先想到的不是题本如何开发，而是企业开展竞聘干部的评价标准是什么，通俗地说，就是要求是什么哪些人符合企业要求，能够成为处长（暨处内缺编人员）；哪些人在现阶段与企业要求尚存在一定差距，还需要通过一定学习和培训。不难看出，标准便显得至关重要。为了解决这一问题，诺姆四达对企业老总进行了深度访谈，
9、详细了解企业对此次竞聘的期望和关注重点；此外，与人力资源部多位负责人就以往竞聘活动的经验进行交流，了解近一两年上任的处长级干部的情况及特点；还翻阅了大量企业文献资料。综合上述各项准备工作成果，项目组梳理出符合企业特点的评价标准，并得到企业的认可。该标准主要体现出以下几个特点：1.通用性同一职级的岗位，对干部的素质要求有很多共通点。因此，需要将这些共通点进行必要整合，拟出通用性的评价指标。例如对于干部在执行力上的要求，处长级干部需要做到什么样的程度，才能体现出这样的素质水平是符合该岗位要求的。2.差异性虽然是同一职级的岗位，但不同职能上的干部素质要求还是存在显著差异。例如，销售类的管理干部显然不
10、能和财务类的管理干部的评价标准一致。前者需要强烈的开拓意识，识别并抓住商业机遇的能力；而后者则需要更为严谨的风险意识，将规范经营、监督控制等放在重要位置等。不难看出，不同职能间的素质要求是不尽相同的。3.引导性作为大型国有企业，竞聘不单单是一次活动，更重要的，它也是企业在内部传递、引导人才发展的信号。在企业内部，正确引导员工、干部往哪里走，提升自己哪方面的能力，是企业实现人才可持续长期发展的前提。而竞聘活动则是一扇窗户，传递企业的想法或意图。二、命题流程在明确评价标准的基础上，诺姆四达开始了命题工作，其中面试题本无疑是其中的重中之重，必须严格按照标准化的命题流程操作：1.选题选题是整个命题工作
11、中最关键、也是最基础的一步。如果挑选的题点有偏差，意味着方向性错误，即使花再多的精力修补题干或提问，也难以取得预期的效果。选题有一些重要的、基础的标准：首先是准确性。有些题点，似乎是考察候选干部这一方面能力；但深入分析，会发现其实更多考察的是其他方面能力。这样显然不能称之为合格、更谈不上优秀的题点。之所以会出现这种情况，就是在选题时没有围绕已确定的标准，不够准确。其次是模拟性和合理性。不应挑选不符合企业实际情况的题点，以避免候选人陷入困惑和难以进入状态；也应避免挑选超出竞聘职位职责范畴外的重大事件作为题点，来考察其能力。此次，诺姆四达项目组采取的两轮筛选的方法，即先分为两个命题小组，在小组内部
12、先进行初步讨论、选题，写明选题依据，然后将题点、题干等基本信息（此时尚未编写题目）提交项目组，再在项目组内进行讨论，筛选出符合基本要求的题点。在通过上述两轮筛选后，才进入到正式的编题环节。在此次挑选题目时，诺姆四达项目组挑选与行业高度相关的情形作为背景资料，同时岗位差异性在题点中得以明显区分，从而为编题打好基础。2.编题编题是我们常说的加工和润色环节。一个题目好不好，不是说它能测出很多指标，或者能考察很多方面的能力；而是考察它在评价某一项素质时是否精确，能否清晰区分出优秀、良好、合格以及差（有时仅考虑优秀、合格、差）的表现并给出准确评判依据。这一方面依赖于评委常年所积累的经验及评价标准，更考验
13、命题人的“功底。因此编写题目，完成加工和润色两个重要环节便显得尤为重要。在编题过程中，最重要的是题干清晰、简洁明了、重点突出、考察准确。专业的测评结构，对问题编写要求是极为苛刻的。通常是希望用尽可能简洁的词语，让候选人准确了解题目中背景、矛盾、冲突或任务，所需要回答的问题。优秀的题目应当清晰告诉候选人考察哪方面的能力，这一点是毋庸置疑的。很多人也许会产生疑问，既然在选择题点时已经考虑得很清晰，为什么还在编写题目的时候，会出现这样的情况呢？这是因为命题人在主观认识上有不可回避的偏差，仅通过一个题点，只能将一部分指向不够清晰的题目筛选掉，还有不少题目在实际编写过程中才会被否决掉，有些甚至在初审甚至
14、终审时会被剔除。这就需要后期补充开发新的题本。因此，诺姆四达项目组按照 1:2 到 1:3 的比例，用为期两周的时间开发出面试题本，并进行充分讨论后，提交初稿。3.初审题本编写完毕后，诺姆四达项目组按照命题要求，召开了命题初审会，邀请内部资深专家、外部高级评委对题本进行初审。项目组成员需就专家的疑问进行说明，并详细收集意见和建议，以便做第一次修订工作。4.修订题本修订工作为期一周，诺姆四达项目组对专家提出的意见和建议进行整理，并对题目进行删减、更替、同时补充开发合适的题本。5.终审在完成第一次修订后，召开了终审会，邀请内、外部专家、企业领导等参加，就提交的题本进行充分讨论，提出修改意见。6.定
15、稿在完成二次修订后，面试题本就正式定稿（参考图 2）图 2-命题流程图在介绍完命题基本流程后，就主要题型及测评内容、考点做进一步说明。（1）行政能力测试行政能力测试采用通用的测试题目，共有语言能力、逻辑判断、数字运算、资料分析四部分，一共由80 道题目组成，答题时间为 60 分钟。其中语言能力主要是考察候选人的基本语言运用能力，包括对文字运用、表达是否恰当等；逻辑判断主要是考察候选人思考问题的逻辑性，分析问题时是否注意方法，能否进行合理的判断，或说明理由及原因等；数字运算主要考察候选人的运算能力及技巧；此外还有资料分析包括大量图片、文字等信息，要求整合、分析信息并进行准确推断，是考察候选人综合
16、素质（参考下图 3）。图 3-行政能力测试（2）写作论述写作题重在考察候选人的资料阅读分析能力、语言表达能力，通过对企业工作汇报、会议材料的分析，结合当前国家行业发展趋势，写作题通过让候选人分析行业的新闻，完成一项任务，该任务可能是一篇征文稿或者某项工作汇报的文稿等（参考图 4）。图 4-写作论述【案例特色和价值】本案例中客户为国内大型能源企业，集中反映大型国有企业在改革与发展过程中是如何开展中高层人员的职位晋升工作；本次晋升测评的一大难点是在于建立高区分度的测评方式初试（行测等环节）时保持基本起点，淘汰整体水平偏低的人员；面试阶段，选拔起点较高，使高匹配、高绩效的人员脱颖而出；本次晋升测评的另一个难点在于协调内外部专家评价的一致性。越是到高层职位，对于高层职位的素质要求界定愈发严格，内外部专家在不同素质指标上的认识必须达成高度一致性，才能确保晋升的高信度和高效度。此外，案例项目中实施的职位多、协调多。此次正式竞聘的人员超过 200
