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1、新员工培训的快餐、便餐和营养餐-明阳天下拓展培训如今，企业越来越重视新员工培训，但是在实际实施过程中却总是出现疲软乏力的状态，如何扭转这种局面?尝试以全局的眼光来构建层层递进的新员工的培训体系，或将有效帮助企业实现培训的预期目标。近年来，随着 90 后毕业生逐步进人职场，成为企业的一员，给企业的管理和培训带来了许多新问题，如眼光高，要求多，责任心欠佳，技能难以符合要求，乃至频繁跳槽等。由于 90 后必将不可逆转地成为企业发展的主力军，如不能及时处理好这些问题，可能会给企业带来不可估量的损失。因此，必须从战略高度来认识 90 后毕业生培训的重要性与必要性，以全局的眼光和通盘计划构建好新员工培训体
2、系一一“快餐、便餐和营养餐”。快餐一一入职培训企业对毕业生的期望主要有:其一，能快速转换身份从在校学生转变为企业员工;其二，能较快地成长为企业骨干，并能长期留在企业工作。作为新员工培训体系的快餐一一人职培训就承担了帮其转换身份的重任。人职培训一般为期两周至一个月。培训内容通常分为两类:认知培训，帮助新员工了解企业情况，认知企业文化;职业培训，帮助毕业生完成由学生到员工的角色转换，其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、团队合作技能以及安全教育等。而要使人职培训收到预期效果，就必须使培训内容、组织形式、授课方式乃至整个培训氛围等契合培训对象的个性特点，使他们
3、能由衷地对培训感兴趣。90 后员工的性格特点90 后毕业生充满着对未来的梦想，有活力，具有较强的好奇心和想象力，容易接受新鲜事物，敢于挑战权威，有开拓创新的精神，注重综合技能的培养，渴望参加各种社会活动，积极提升个人的沟通、分析问题的能力，但他们又多为独生子女，自我意识较重，对创业的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。由此可见，90 后们个性特点鲜明，既有优点，又有缺点。企业该如何对待才最为明智?契合 90 后员工的人职培训模式创新美国管理心理学家道格拉斯一麦格雷戈总结出管理上对待人性的两种理论:X 理论和 Y 理论，X 理论是消极的，看到的多是人的缺点，Y 理论则是积极
4、的，看到的多是人的优点。麦格雷戈认为，Y 理论比 X 理论更实际有效，更有助于调动员工的工作积极性。因此，企业对待 90 后，尽管充分发挥其所长，对其短缺无需刻意改变，能令他们认识到即可。在人职培训中有如下具体要点需要深思与运用:1、变革授课方式。有人说 90 后属于百分百的手机控、圈子达人，确实，他们是在动画片、电视剧、网络、OO、微信等大环境和背景下长大，这也就决定了他们在接受培训时的心态特点:讨厌古板、传统的填鸭式授课，渴望直观、生动、多元化的教学理念和模式，不喜欢被约束，渴望有更多自由、开放的学习课程等。因此，首先在人职培训的授课方式上需要大胆变革，吸收当今最新教学理念与模式(如 MO
5、OC 课程、微课程) 的优点，将大部分目前仍是教师课堂讲授形式的课程代之以一系列“培训视频课程”。这些培训视频课程，内容浓缩，呈现多样和生动，并可以随时、反复观看，是真正意义的快餐。2、课程内容以实用性为主。在各门培训课程的具体内容安排上，多讲具有实用性的内容。比如“给上司打报告要注意的 5 个关键点”、“向上司汇报工作的 4 个步骤”、“处理客户投诉的 7 个步骤”等。这些课程学员可以直接学以致用，应作为培训的重点。3、教室布置，采取分团队围坐的“团队式”。课堂上将学员分为若干个团队，每个团队控制在 12 人以下且以奇数为佳。若参加人职培训的员工过多，则需分两个或更多的班级。采用团队式的教室
6、布置，能增进学员之间的互动与了解，适合开展团队型项目。这样的布置较符合 90 后充满活力、渴望沟通的特点，同时又有助于培养他们的团队协作精神。4、鼓励 90 后学员参与人职培训中的管理与教学组织工作。在管理上，除“排科目、定课表、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进”等由企业培训方负责以外，其他事务都可交由 90 后学员去发挥。一方面可以充分展示他们的能力特点;另一方面可让他们体会做管理工作的具体情形。对于教学组织，若是学习视频课程，之前最好为学员制定“问题提纲”，让其带着目标去学，效果会更好，还需详细记录课堂上团队交流的情况和内容。另外，还可建立一个有效的公众平台以
7、促进培训的课外互动。5、组织经验分享会，触动 90 后们的心灵。企业可以邀请几位优秀代表与 90 后毕业生们进行深度沟通、座谈交流，会上既听代表的亲身体会介绍，也允许并鼓励他们向代表提问，以眼前活生生的事例，去引发 90 后们深人思考。6、最好由企业高层人士主讲企业权力系统、晋升制度与薪酬福利制度等课程内容。以上内容由企业高层亲述，会使学员对这些制度的可信力倍增，对企业的信心也会在无形中增长。企业最高层领导若能出席人职培训结束后的“结业典礼”，并为培训中表现优异的人员颁发奖项，则更能鼓舞人心。7、别忘了现代人类的智慧结晶一一书籍和影视作品对 90 后毕业生的营养作用。有些企业每年都向新进员工推
8、荐几本书或影视作品，以期潜移默化地正向引导他们的理念和行为。8、开展适当的拓展活动。培训期间开展一些文体活动，如各种球类和文艺类的活动、比赛， 爬山、骑行、景点游玩等户外活动，并鼓励他们在业余时间积极参加各种协会和文艺沙龙等。这不仅给其入职培训生活增添了色彩，同时也大大加快了他们融入企业环境与人际氛围的速度。便餐和营养餐在岗培训入职培训结束后 ，毕业生们将进入各自岗位。而在岗培训将是影响他们能否尽快适应岗位工作并不断成长为企业新生骨干力量的关键因素，是新员工培训体系中最重要的部分。理念层面：体现企业的人文关怀首先，基层车间在进行岗位工作安排时，应多考虑毕业生的感受，对其工作的安排应有一个循序渐
9、进的过程。因此建议夜班制度暂时不要在他们身上使用，待他们对车间团队、环境、工艺熟悉后再采用。另外，为毕业生配备导师，不仅能为其提供指导，也可给其生活等方面以指引和帮助。其次，帮助指导毕业生作出合理的职业生涯规划。根据他们的职业兴趣取向，个性特点，优势特长来进行职业方向的初步定位。结合公司现状给予职业发展路径的引导。技术层面：构建起完善的岗位、装置培训课程体系首先，健全完善所在岗位、装置的全套书面技术资料、手册，并将其发放给新员工。这是他们不断用来充实自己、提升技能的第一手资料。其次，将上述“死知识”转换成一系列培训视频课程，并将这些视频课程放到企业内部网的培训专属空间。这样员工就可以随时上网学
10、习或者下载到手机等，实现随时随地的移动学习。其中视频课程系列的构建应分为二至三个层次:第一个层次为基本操作技能系列，帮助新员工就快速熟悉、掌握岗位的基本操作技能;第二个层次为进阶操作技能，通过该系列课程的学习，可帮助新员工全面掌握岗位各种操作技能，达到岗位主操和独立顶岗的能力;第三个层次就是高级课程，通过这一层次课程的学习，员工可以了解和掌握更高层面的知识和技能(这第一、二层次课程可称为方便餐，第二、三层次可称为营养餐)。一旦决定要建立这样的体系，首先要确定好开发课程的人员，然后对这些人员进行一定时间的培训，使他们能较好掌握融合了MOOC,微课等先进教学理念与模式的视频课程的开发技能，随后正式
11、进人培训视频课程的开发实施阶段。在课程开发中，需注意以下要点:1、一定要分层次开发视频课程。这样才能使新员工在最短时间内掌握好基本操作技能，胜任日常工作，从而实现快速创效，回收企业所付出的招聘与培训成本。另一方面，这样更有利于新员工循序渐进地提升技能水平，提高他们成才的速率与机率。2、需要将新员工所需掌握的岗位、装置的相关知识以一个个操作技能为核心进行“碎片化”重组，然后以一个或几个技能操作内容构成一个视频课程，并使视频课程的时长约为 5 一 8 分钟，最长不超过 15 分钟。这样，学员每学完一个视频课程就能掌握一个或几个操作技能。3、视频课程授课内容的呈现应多采用图片、动画与视频，可以使授课
12、更加直观、简捷与生动。此外，课程中最好能包含授课教师的视频画面。因为教师的授课画面本身也是教学整体中的一项重要的学习资源，再者有头像的视频课程更易使学员感受到现场感、亲切感与监督感，培训效果会更好。4、为每个岗位、装置的系列视频课程都配上一个 5 一 10 秒长的与该岗位、装置内容相关的高水平视频片头，这可以显著提升培训视频课程在新员工心中的“份量”。当前，许多企业虽然都已认识到新员工培训很重要，但却多停留在只重视人职培训阶段，而到岗之后的岗位培训跟进不完善，致使新人培训成为“空中楼阁”。所以，舍得投人，开发出与岗位、装置配套的方便餐与营养餐的系列视频课程才是重中之重。企业若能如此有计划、有系统地构建起健全完善的培训体系，那无疑是 90后新员工之幸，也是企业之幸。
